# manaHR Homepage Live > mana GmbH > https://mana-hr.de - [llms.txt](https://mana-hr.de/llms.txt): Summary with page links --- ## mana HR. Deine Talent Acquisition Software für effizientes Recruiting Entdecke mana HR - die Lösung für leichte und effiziente Talent Acquisition. Fordere jetzt deine persönliche Demo an und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting! URL: https://mana-hr.de/ Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Talent Acquisition Software Entdecke die Leichtigkeit des Recruitings Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting. ### Intro Video Recruiting mit mana HR. Einfach. Effizient. ### Talent Acquisition Leicht Gemacht 1 Talent Acquisition leicht gemacht Finde die besten Talente... ...die dein Team voranbringen und dadurch dein Unternehmen zum Erfolg führen. ### Talent Acquisition Leicht Gemacht 2 Begeistere die besten Talente... ...mit deinem ansprechenden und professionellen Unternehmensauftritt. ### Talent Acquisition Leicht Gemacht 3 Spar Zeit und Energie... ...indem du lästige Aufgaben an mana HR abgibst und dich auf das Wichtigste konzentrierst: großartige Talente zu gewinnen. ### Talent Acquisition Leicht Gemacht 4 Setze deine Recruitingstrategie einfach und effektiv um... ....indem du auf intuitive Dashboards zugreifst, die dich perfekt bei deiner Planung unterstützen. ### Erfolgsgeschichte Wenckes Erfolgsgeschichte mit mana HR ### mana HR ist mehr als eine Software mana HR ist mehr als eine Software Wirksames Wissen Praktisches Wissen von Recruiting-Expert*innen direkt in dein Ohr mit unserem Podcast "Talent WG" Größte deutschsprachige HR-Community Werde Teil der größten deutschsprachigen HR-Community auf LinkedIn mit über 9000 Mitglieder*innen mana Academy Hol dir Inspiration von deinem ganz persönlichen Talent Acquisition Coach. Wann du es brauchst. Wo du es brauchst. In der mana Academy. ### Eco System Grenzenlose Talent Acquisition mit maximalem Komfort ### Was sagen unsere Kunden zur mana HR Toolbox? Was sagen unsere Kunden zur mana HR Toolbox? Andrea Pfister Assistenz der Geschäftsführung @ Concorde Reisemobile GmbH Einfach effektiv und übersichtlich! Durch mana HR ist das Handling und die Organisation unseres Recruitings sehr effektiv geworden. Schnellere Reaktionszeiten sind endlich möglich. In alle Richtungen - intern wie extern. Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH Dank der mana HR Software konnte ich die internen Abstimmungsprozesse deutlich verbessern und alle haben einen Überblick über den aktuellen Status. Sandra Knoll Leitung Personal @ Sasse Elektronik GmbH Unser Recruitingbedarf ist stark gestiegen und mana HR hat es mir leicht gemacht, unsere Personalgewinnung auf ein neues Level zu heben. Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. Marc-André Paul Recruiting-Lead @ APCOA PARKING Deutschland GmbH mana HR ist intuitiv, dynamisch und spart mir durch Automatisierung jeden Tag Zeit und Geld. Claudia Ambrosch Personalleiterin @ Steuer & Service Steuerberatungs GmbH Die Betreuung von mana HR ist schnell, professionell und herzlich– man fühlt sich nie allein gelassen. Janine Nowotny Mitarbeiterin für Recruiting und Personalmarketing @ Universitätsklinikum Jena Mit mana HR steuern wir problemlos 500 Stellen und 6000 Bewerbungen pro Jahr. Katrin Müller Personalleiterin @ BRANOfilter GmbH Für meine Kollegen und mich ist mana HR völlig selbsterklärend und es macht echt Spaß mit der Software zu arbeiten. Anna Magdalena Heufelder Projektassistenz @ Grötsch Energietechnik GmbH Durch die zentralisierte Kommunikation in mana HR sparen wir uns viele zusätzliche Nachrichten und Absprachen. Gerade als Mittelständler ist das wichtig, da unser Fokus auf dem operativen Geschäft liegen muss. Alexandra Portzky Head of HR @ Branofilter Mit mana HR haben wir den perfekten Spezialanbieter als Ergänzung zu unserer Personalverwaltungssoftware gefunden. Recruiting muss man sowieso als eigenständigen Teilbereich im HR betrachten. Deshalb kann ich mana HR als Spezialanbieter an der Stelle jedem Unternehmen nur empfehlen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## FAQs - mana Academy URL: https://mana-hr.de/academy-faq Last updated: 2025-01-23 ### FAQ FAQ - Deine Fragen, unsere Antworten Hier findest du die Antworten, die du suchst ### Grundeinstellungen Grundeinstellungen Wie viele Nutzer*innen kann ich anlegen? Du kannst beliebig viele Nutzer*innen anlegen – ganz ohne zusätzliche Kosten. Wie kann ich eine/n Nutzer*in löschen? Gehe zu Einstellungen > Nutzer*innen, wähle auf der rechten Seite die Aktion “Nutzer deaktivieren” aus und danach kannst du diesen löschen. Was mache ich, wenn unser Unternehmenssektor nicht in der Auswahl verfügbar ist? Wähle den Sektor, der eurem am nächsten kommt oder kontaktiere uns über den Support-Button. Wir fügen euren Sektor gerne zu der Liste hinzu. ### Einstellungen zur Bewerbungskommunikation Einstellungen zur Bewerbungskommunikation Wie füge ich eine Vorlage hinzu, um Bewerbende zu bewerten? Gehe zu Einstellungen > Vorlagen und wähle „Bewertung“ aus der Liste mit den Vorlagetypen aus. Klicke auf der rechten Seite auf „Neue Vorlage erstellen“ und fülle sie mit deinen Inhalten aus. Speichere anschließend deine Änderungen. Kann ich bei den E-Mail-Vorlagen eine Signatur hinterlegen? Ja, unter Einstellungen > E-Mail-Vorlagen kannst du pro Nachrichtentyp eine eigene Signatur hinterlegen. Jeder Nachrichtentyp hat dabei eine eigene Signatur, wodurch die Unternehmenskommunikation für die jeweiligen Empfänger optimiert werden kann. Wie kann ich die Schriftgröße bei einer E-Mail Vorlage anpassen? Gehe zu Einstellungen > E-Mail Vorlagen und wähle die Vorlage aus, die du bearbeiten möchtest. Über den Button „E-Mail Vorlage bearbeiten“ kannst du nun das Textfeld anklicken und die Schriftgröße anpassen. Speichere danach deine Änderungen. Kann ich die Software mit meinem Outlook-Kalender verbinden? Ja, das ist prinzipiell möglich. Stelle dazu einfach eine Anfrage über den Support-Button und wir kümmern uns darum. Wie lösche ich eine E-Mail Vorlage? Um eine E-Mail-Vorlage zu löschen, gehe zu Einstellungen > E-Mail Vorlagen > Alle E-Mail-Vorlagen und deaktiviere zunächst die Vorlage, indem du den Regler auf grau stellst . Gehe dann auf die drei Punkte und wähle „Vorlage löschen“ aus. Kann ich bei einer englischen Stellenausschreibung einen englischen Eingangsbescheid als E-Mail Vorlage hinterlegen? Ja, der Eingangsbescheid kann pro Stellenausschreibung festgelegt werden. Dies machst du bei den Stellenausschreibungen im Schritt “Ausschreibungsprozess”. ### Stellenanzeigen Stellen bearbeiten und veröffentlichen Wie kann das Feld "Stellenbeschreibung" im Stellentext individuell angepasst werden? Gehe in den Bearbeitungsmodus des Stellentextes und klicke mit deiner Maus in das Feld "Stellenbeschreibung". Jetzt kannst du den Text anpassen. Speichere danach deine Änderungen. Wie kann der Zeilenabstand im Stellentext der Stellenausschreibung geändert bzw. angepasst werden? Gehe in den Bearbeitungsmodus der Stellenansicht. Oberhalb des Stellentextes befindet sich die Formatierungsoption "Blocktyp". Wähle aus der Liste die Überschriftengröße aus, die du für deine Absätze benötigst. Vergiss nicht deine Änderungen im Stellentext zu speichern. Wie lassen sich die Stellenausschreibungen in eine bestimmte Reihenfolge bringen? Im Schritt "Ausschreibungsprozess" kannst du für deine Stelle ein Tag vergeben, wie z.B. “#Prio 1” und so deine Stellen beliebig in deine gewünschte Reihenfolge bringen. Können selbst eingetragene Benefits in der Liste wieder aufgerufen werden, ohne sie erneut einzugeben? Selbst eingetragene Benefits werden nicht automatisch in die Liste der Benefits übernommen. Du kannst sie entweder manuell erneut eingeben oder die gesamte Stelle kopieren. Beim Kopieren entfällt die erneute händische Eingabe. Kann bei der Ansprechperson ein weiteres Feld hinzugefügt werden, um z.B. auf das LinkedIn Profil oder die Homepage zu verweisen? Ja, das ist möglich. Gehe dazu in den Bearbeitungsmodus der Stellenansicht und kopiere z. B. den LinkedIn Link in das erste Feld unter dem Bild der Ansprechperson. Speichere anschließend deine Änderungen. Kann ich interne Vermerke wie eine Stellen-ID hinzufügen, um eine Anzeige leichter zuzuordnen? Ja, das ist möglich. Gehe dazu in den Schritt „Ausschreibungsprozess“. Dort findest du das Feld „Individuelle Stellen-ID“ sowie die Option, eigene Tags zu vergeben. Mit diesen kannst du deine Stellen einfacher filtern und zuordnen. Wie kann ich eine Stelle archivieren und reaktivieren? Wähle in der Stellenübersicht die Stelle aus und gehe über die drei Punkte auf der rechten Seite zu der Aktion “Stelle löschen”. Jetzt befindet sich die Stelle im Archiv und von dort aus kannst du die Stelle wieder reaktiveren, wenn du als Aktion “Stelle wiederherstellen” auswählst. Gibt es ein Archiv für Stellenanzeigen, wenn ich die Stelle zu einem späteren Zeitpunkt erneut veröffentlichen möchte? Ja, es gibt ein Archiv. Du findest es, indem du im Menü der Stellenausschreibungen auf „Archiv“ klickst. Eine archivierte Stelle kannst du wiederherstellen, indem du rechts auf „Aktionen“ klickst und die Option „Stelle wiederherstellen“ auswählst. Wie tausche ich den Stellen Header (Banner Bild) in der Stellenanzeige aus? Gehe in die Stellenansicht und bewege die Maus über den Header der Stelle. Rechts im Header erscheint ein Wolken-Symbol. Klicke darauf, um den Medien-Manager zu öffnen. Hier kannst du Bilder auswählen oder hochladen, optional zuschneiden und im letzten Schritt auswählen. Ist es möglich bei einer Stellenanzeige ein eckiges Logo statt einem runden auszuwählen? Bei den Stellenanzeigen können nur runde Logos ausgewählt werden. Für individuelle Stellendesigns braucht man das Karriereseiten Modul im Standard Design in der Standard Vorlage. Wenn du Informationen zum Karriereseiten Modul möchtest, wende dich gerne über den Support-Button an uns. Kann ich für jede Stellenanzeige eine eigene Eingangsbestätigung erstellen? Ja, das geht! Gehe zu Einstellungen und dann zu E-Mail-Vorlagen. Dort kannst du für jede Stelle eine eigene Vorlage erstellen. Benenne die Vorlagen passend, damit du sie später manuell auswählen kannst. Kann ich die Hintergrundfarbe im Widget der Stellenliste anpassen? Ja, in unserem CMS hast du die Möglichkeit die Hintergrundfarbe und viele weitere Einstellungsoptionen auszuwählen. Wie kann ich eine Stellenausschreibung ausdrucken? Gehe in die Stellenübersicht und stelle sicher, dass die Stelle veröffentlicht ist. Klicke auf die drei Punkte und wähle „Zur Stellenausschreibung“ aus. In der Stellenansicht kannst du die Stelle anschließend ausdrucken. Auf welchen Portalen wird die Stellenanzeige automatisch veröffentlicht? Sobald du den Status auf „Veröffentlicht“ setzt, erscheint die Stelle auf mana-jobs und automatisch im Stellenwidget auf deiner Karriereseite. ### Bewerbermanagement Bewerbermanagement Kann ich eine Bewerbung löschen? Du kannst eine Bewerbung nicht komplett löschen, aber du kannst sie mit einer Absage markieren, indem du den Status auf „Abgesagt“ setzt. Die Bewerbung bleibt dann sichtbar, aber als abgesagt gekennzeichnet. Wie kann ich einen Vermerk zu Bewerbenden erstellen und wenn nötig ändern? Gehe in der Bewerberansicht auf der linken Seite zum Feld „Intern“ und klicke auf „Vermerk hinzufügen“. Wähle dort „Notiz“, um deinen Vermerk zu erstellen. Möchtest du den Vermerk später ändern, klicke auf „Vermerk bearbeiten“. Wie kann ich Dokumente von Bewerber*innen selbst hochladen? Klicke in der Bewerberansicht auf den Button „Profil und Dokumente anzeigen“. Jetzt öffnet sich das Profil und auf der rechten Seite siehst du die Dokumente, wie z.B. Lebenslauf oder Zeugnisse. Oben rechts auf dieser Seite findest du das Feld „Dokumente hinzufügen“. Wie erkenne ich Mehrfachbewerbungen von Bewerbenden? In mana HR wird eine Mehrfachbewerbung automatisch als Duplikat gekennzeichnet, sodass du sie sofort erkennst. Wie gehe ich vor, wenn ich eine Bewerbung nicht über die Software erhalten habe? Im Bewerbermanagement kannst du über den Button "Neue Bewerbung anlegen" die erhaltene Bewerbung im System speichern. Die Abteilungsleitung sieht eine Bewerbung nicht. Wie kann ich der Abteilungsleitung die Bewerbung freigeben? Du musst die Bewerbung manuell für jede Person freigeben, auch für die Abteilungsleitung. Dafür klickst du in der Bewerberansicht auf der rechten Seite auf den Button „Teilnehmer aktualisieren“. Es öffnet sich ein Fenster, in dem du die Abteilungsleitung aus der Liste auswählen und hinzufügen kannst. Danach hat sie Zugriff auf die Bewerbung. Wie werde ich informiert, wenn z. B. ein/e Bewerber*in fehlende Dokumente hochgeladen hat? Du erhältst eine Benachrichtigung per E-Mail. Außerdem kannst du die neuesten Benachrichtigungen direkt auf der Startseite der Software einsehen. Wie kann ein/e Bewerber*in im Bewerbungsformular einen Schritt zurück gehen? Im Bewerbungsformular ist ein Pfeil, der auf die erste Seite des Formulars zurück führt. Wie kann ich eine Bewerbung aus der Software löschen? Bewerbungen werden automatisch gemäß den Datenschutzrichtlinien anonymisiert. Möchte eine Person ihre Bewerbung komplett löschen, melde dich bei uns über den Support-Button. Wie kann ich terminierte E-Mails löschen oder bearbeiten? Gehe in deinen Verlauf und öffne die terminierte E-Mail. Unten rechts findest du eine Schaltfläche, um den Sendevorgang abzubrechen. Um die E-Mail neu zu terminieren, erstelle sie einfach erneut. ### Weitere Fragen Weitere Fragen Wie kann unsere Kununu Bewertung auf der Stellenanzeige/ Karriereseite eingebunden werden? Hierfür kannst du gerne über den Support-Button auf uns zukommen. Kann ich eine eigene Datenschutzerklärung hinterlegen? Ja, das ist möglich. Wende dich über den Support-Button an uns und wir hinterlegen deine Datenschutzerklärung. Wie funktioniert der Social Media Boost? Für den Social Media Boost gibt es drei unterschiedliche Pakete: eine Woche, zwei Wochen und vier Wochen. Für die Laufzeit gibt es ein Budget, das von der jeweiligen Plattform verwendet wird, um deine Stellenausschreibung den Nutzern anzuzeigen. Können Bewerbende auf eine E-Mail aus dem System antworten? Ja, das ist über unser Mailbox-Modul möglich. Für weitere Informationen melde dich einfach über den Support-Button bei uns. --- ## Effizientes Bewerbermanagement mit mana HR | Recruiting Software Schnell & kollaborativ die besten Talente einstellen. Mit dem mana HR Bewerbermanagement für mittelständische und große Unternehmen. Jetzt mehr erfahren. URL: https://mana-hr.de/bewerbermanagement-software Last updated: 2024-03-20 ### Hero Element Recruiting Software Top Talente nicht nur einstellen, sondern für dein Unternehmen gewinnen. mana HR ist modernes Recruiting für stark wachsende und mittelständische Unternehmen. ### 3 Main Benefits Bewerbungsqualität steigern mana HR ist einfach toll! Was wir damit alles machen können - und das nur mit wenigen Klicks - macht einfach Spaß. Wir können es uns nicht mehr vorstellen ohne damit zu arbeiten. Time-to-Hire beschleunigen So wie unsere Autos wollen wir auch das unsere Software ist - State of the Art, sportlich und mit allem drin, was wir brauchen. Das haben wir mit mana HR gefunden! Bewerber*innen begeistern Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. ### Value #1 Die besten Talente gewinnen Maximale Reichweite für deine Stellenanzeigen mit vollautomatisierten Social Media Kampagnen und kosteneffizientem Multiposting. Deine Jobs werden den passenden Kandidat*innen täglich aufs Neue präsentiert. ### Value #2 Gemeinsam mit dem Fachbereich auswählen Schnelle Prozesse zusammen mit dem Fachbereich. Alle habe stets den Überblick und werden auf einfache Art in die Prozesse einbezogen. ### Value #3 Entlastung für deinen Alltag Nutze automatisierte Workflows und gebe repetitive Aufgaben ab, damit du mehr Zeit für das Zwischenmenschliche mit den vielversprechendsten Talenten hast. ### Value #4 Bewerber*innen begeistern Mit der positiven Candidate Experience stärkst du deine Arbeitgebermarke und siehst im Analytics Dashboard sofort, wo es noch weiteres Potenzial gibt. ### Was unterscheidet mana HR von anderen Anbietern? Was unterscheidet mana HR von anderen Anbietern? Nähe zu dir Unser Rollout & Support Team unterstützt dich mit praxisbewährten Lösungsplänen und stellt gemeinsam mit dir sicher, dass du deine Ziele erreichst und ein*e Recruiting-Superheld*in in deinem Unternehmen wirst. 🦸‍♀️ Einzigartige mana Integrationstechnologie Mit unserer patentierten Verbindungstechnologie fügt sich mana HR nahtlos in deine be­stehenden IT-­Systemen ein. Fokus auf 3 Bereiche Dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, die Bewerbungsqualität zu steigern, und die Time-to-Hire zu beschleunigen. Strategie der Talent Acquisition mana HR folgt der Strategie der Talent Acquisition und geht über die Möglichkeiten klassischer HR-Software hinaus. Das erleichtert nicht nur die Besetzung offener Stellen, sondern ermöglicht dir auch ein strategisches Recruiting. ### Video Testimonial Wilhelm Linnenbecker: schnelles & kollaboratives Recruiting Einfache Zusammenarbeit Schnelle interne Prozesse Optimierung der Recruiting-Qualität ### mana HR ist mehr als Bewerbermanagement mana HR ist mehr als Bewerbermanagement Karriereseite Erstelle deine Karriereseite mit wenigen Klicks - ganz ohne IT-Kenntnisse. Setze deine Unternehmenskultur gekonnt in Szene und überzeuge die besten Talente. Social Media Kampagnen Schalte vollautomatisierte Social Media Kampagnen und präsentiere deine Jobs durch gezieltes Targeting den Top-Talenten und passiven Bewerber*innen. Keinerlei Marketingkenntnisse erforderlich. Onboarding Mach deine neuen Mitarbeitenden mit einem strukturierten Onboarding schnell einsatzbereit und sorgen für einen idealen Einstieg im Team. Talenpool Vergrößere deinen Pool an großartigen Talenten und baue mühelos Beziehungen auf. Mit dem mana HR Talent Pool bist du deinem zukünftigen Recruitingbedarf immer einen Schritt voraus. Analytics & Berichte Treffe schnelle und fundierte Entscheidung mit zuverlässigen Daten und messe deine Recruiting-Erfolge. ### Kundenstimmen Andrea Pfister Assistenz der Geschäftsführung @ Concorde Reisemobile GmbH Einfach, effektiv und übersichtlich! Durch mana HR ist das Handling und die Organisation unseres Recruitings sehr effektiv geworden. Schnellere Reaktionszeiten sind endlich möglich. In alle Richtungen - intern wie extern. Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH Dank der mana HR Software konnte ich die internen Abstimmungsprozesse deutlich verbessern und alle haben einen Überblick über den aktuellen Status. Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. Janine Nowotny Mitarbeiterin für Recruiting und Personalmarketing @ Universitätsklinikum Jena Mit mana HR steuern wir problemlos 500 Stellen und 6000 Bewerbungen pro Jahr. Theresa Mertel HR-Managerin @ Ancud IT-Beratung GmbH mana HR hat uns gezeigt, was im Recruiting alles möglich ist. Als wir dann auch noch gesehen haben, dass ihr euch ernsthaft Gedanken macht, wie wir die Software am besten für uns nutzen können, war der Wechsel zu mana HR nur noch Formsache. Christine Knüpfer & Cornelia Haufe Personalsachbearbeiterinnen @ M&M Militzer & Münch Deutsche Holding GmbH Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare, Social Media Ads und ein definierter Bewerbungsprozess - alles integriert in einer modernen flexiblen Lösung, die wir selbst konfigurieren könne – das alles hat uns überzeugt! ### FAQ Karriereseite FAQ Häufig gestellte Fragen und Antworten zu mana HR Was kostet mana HR? Passend für deinen individuellen Bedarf bieten wir dir 3 verschiedene Paketvarianten an. Hier findest du mehr Informationen dazu: https://mana-hr.de/preise Dank vieler Kunden, Cloud-Betrieb und automatischer Verwaltung können wir unsere Talent Acquisition Software zu erschwinglichen Preisen anbieten. Die Entwicklungskosten werden auf eine Vielzahl von Nutzer*innen verteilt, was die Kosten pro Kunde senkt. Der Cloud-Betrieb ermöglicht uns, Server-, Personal- und Verwaltungskosten niedrig zu halten - diese Ersparnisse geben wir an dich weiter. Wie schnell kann ich loslegen? Die Cloud-Lösung von mana HR muss nicht installiert werden und du kannst direkt loslegen. Im Onboarding macht dich unser Customer Success Team innerhalb weniger Wochen startklar. In welchen Sprachen ist mana HR verfügbar? mana HR ist internationalisiert und kann weltweit genutzt werden. Die Software ist in deutscher und englischer Sprache verfügbar. Weitere Sprachen kannst du jederzeit bei uns anfragen. Arbeite ich mit dem mana HR Bewerbermanagement datenschutzkonform? mana HR erfüllt alle Anforderungen der EU-Datenschutz-Grundverordnung und ermöglicht dir ein rechtskonformes Recruiting. Erhalte ich Support, wenn ich Hilfe benötige? Unser Support Team steht dir bei Fragen immer zur Seite. Solltest du außerhalb der Supportzeiten (werktags von 8-17 Uhr) Hilfe benötigen, findest du im mana Hilfe Center rund um die Uhr Unterstützung. Wie finde ich die passenden Stellenportale und -kanäle? Für einen leichten Einstieg bekommst du datenbasierte Jobboard-Empfehlungen: Ein Algorithmus im mana HR Multiposting Modul schlägt dir anhand von Benchmarks anderer Kunden passende Jobboard bzw. Jobboard-Pakete vor. Unsere Kampagnen-Automation arbeitet mit Anzeigen auf Facebook, Instagram, LinkedIn und Google (sollte deine Wunschplattform nicht dabei sein, kannst du diese ganz einfach bei uns anfragen). Anschließend zeigt dir das mana HR Dashboard, welche Kanäle am besten für dein Unternehmen funktionieren, damit du diese noch stärker nutzen kannst. Ist die Stellenanzeige in meinem Corporate Design? Ja, in mana HR kannst du Stellenanzeigen, Karriereseiten & Co. individuell gestalten und Bilder, Icons, Farben und Schriftarten einfach an dein Corporate Design anpassen. Kann ich mehrere (Tochter-)Unternehmen im Bewerbermanagement abbilden? In mana HR kannst du deine Recruitingprozesse auch in komplexen Unternehmensstrukturen mit Mutter- und Tochtergesellschaften abbilden. Kann ich meine digitale Personalakte anbinden? Ja, mit unserer mana HR Verbindungstechnologie kannst du alle Systeme anbinden, wodurch ein reibungsloser Datenfluss garantiert wird. Für diese Technologie haben wir ein Patent angemeldet, wodurch sie exklusiv nur bei mana HR erhältlich ist. Alternativ kannst du direkt innerhalb des mana HR Systems weiter wachsen und unsere digitale Personalakte nutzen. Wo befinden sich die Server von mana HR? Wir hosten unsere Software auf ISO-zertifizierten deutschen Servern, deren Sicherheit durch regelmäßige Penetrationstests gewährleistet wird. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Cost of Vacancy Rechner - Wie viel kostet eine unbesetzte Stelle Lerne die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle kennen! Wie viel kostet es eigentlich, wenn eine Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt? Jetzt berechnen. URL: https://mana-hr.de/cov-rechner Last updated: 2024-08-08 ### Hero Element Cost of Vacancy Rechner Lerne die wahren Kosten einer unbesetzten Stelle kennen! Wie viel kostet es eigentlich, wenn eine Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt? Und wie schneidet mein Unternehmen im europäischen Durchschnitt ab? Einfach die Felder unten ausfüllen und herausfinden! ### CoV Rechner Durchschnittliche Cost of Vacancy einer Stelle Einsparpotential deines Unternehmens über alle Stellen hinweg ### Simple Text Element Was sind die Cost of Vacancy? “Cost of Vacancy” sind die Kosten bzw. die (negative) Auswirkung auf das Geschäftsergebnis einer unbesetzten Stelle über den Zeitraum, über den sie unbesetzt bleibt. Für die Berechnung werden im allgemeinen 3 Kennzahlen hinzugezogen: 1. Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle 2. Auswirkung der Stelle auf das Geschäftsergebnis (1 - 3) 3. Time-to-hire bzw. Time-to-fill Nachdem die Kosten erst beginnen zu sinken, wenn ein neuer Mitarbeiter tatsächlich im Unternehmen angefangen hat zu arbeiten, nutzen wir in unserer Kalkulation die Time-to-fill. Die Time-to-fill bezieht sich auf den Zeitraum ab dem ersten Tag der Vakanz bis zum ersten Arbeitstag des Mitarbeiters in der Position. Die Formel zur Berechnung dieser Kennzahl erfolgt folgendermaßen: Jahresgehalt / ø Arbeitstage pro Jahr x Faktor* x ø Time-to-fill = Cost of Vacancy Als Basis dient das Jahresgehalt der Person, die die zu besetzende Stelle ausfüllen wird. Dieses Gehalt wird anschließend auf den Tagessatz herunter gerechnet. Da eine Stelle im Regelfall nur besetzt wird, wenn unter dem Strich ein positives Geschäftsergebnis mit dieser Stelle zusammenhängt, wird dieser Tagessatz mit einem Faktor multipliziert, welchen Einfluss die Stelle auf das Geschäftsergebnis hat. Stellen im Vertrieb, Projektmanagement und Führungspositionen haben im allgemeinen einen Faktor von 3 und Fachkräfte einen Faktor von 2. Azubis und Reinigungskräfte werden im allgemeinen mit Faktor 1 eingestuft, wobei man auch hier argumentieren könnte, dass die Arbeit im Zweifelsfall jemand anderes machen müsste, weshalb diese Einstufung eher selten den wahren Wert der Tätigkeit widerspiegelt. Diese Zahl spiegelt die Kosten der Vakanz pro Tag wider, den sie unbesetzt ist. Multipliziert mit der Anzahl der Tage, die sie im Schnitt unbesetzt bleibt, lassen sich die durchschnittlichen Kosten dieser Stelle berechnen. ### Simple Text Element Quelle: Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit des Monats Juli Die abgeschlossenen Vakanzzeiten wurden für eine bessere Vergleichbarkeit auf Arbeitstage einer 5-Tages Woche heruntergerechnet ### Weitere Module So kannst du deine Cost of Vacancy senken Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs kostengünstig in den sozialen Medien täglich aufs Neue. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erhalte datenbasierte Einblicke in dein Recruiting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Datenschutz - Deine Daten bei mana HR geschützt Erfahre, wie mana HR deine personenbezogenen Daten schützt. Detaillierte Informationen zu unseren Datenschutzrichtlinien und deinen Rechten. Jetzt informieren! URL: https://mana-hr.de/datenschutz Last updated: 2024-09-19 ### H1 Überschrift Datenschutzerklärung von mana HR: Eure Daten in sicheren Händen ### Simple Text Element Allgemeine Hinweise Die folgenden Hinweise geben einen einfachen Überblick darüber, was mit Ihren personenbezogenen Daten passiert, wenn Sie diese Website besuchen. Personenbezogene Daten sind alle Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Ausführliche Informationen zum Thema Datenschutz entnehmen Sie unserer unter diesem Text aufgeführten Datenschutzerklärung. ### Simple Text Element Wer ist verantwortlich für die Datenerfassung auf mana-hr.de Die verantwortliche Stelle für die Datenverarbeitung auf dieser Website ist: mana GmbH Pretzfelder Straße 21, 91320 Ebermannstadt Vertreten durch den Geschäftsführer: Nawid Tabibi E-Mail: info@mana-hr.com ### Simple Text Element Wie erfassen wir Ihre Daten? Ihre Daten werden zum einen dadurch erhoben, dass Sie uns diese mitteilen. Hierbei kann es sich z. B. um Daten handeln, die Sie in ein Kontaktformular eingeben. Andere Daten werden automatisch beim Besuch der Website durch unsere IT-Systeme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z. B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit des Seitenaufrufs). Die Erfassung dieser Daten erfolgt automatisch, sobald Sie diese Website betreten. ### Simple Text Element Welche Rechte haben Sie bezüglich Ihrer Daten? Sie haben jederzeit das Recht unentgeltlich Auskunft über Herkunft, Empfänger und Zweck Ihrer gespeicherten personenbezogenen Daten zu erhalten. Sie haben außerdem ein Recht, die Berichtigung oder Löschung dieser Daten zu verlangen. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema Datenschutz können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. Des Weiteren steht Ihnen ein Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu. Außerdem haben Sie das Recht, unter bestimmten Umständen die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Details hierzu entnehmen Sie der Datenschutzerklärung unter „Recht auf Einschränkung der Verarbeitung“. ### Simple Text Element Hosting Diese Website wird bei einem externen Dienstleister gehostet (Hoster). Die personenbezogenen Daten, die auf dieser Website erfasst werden, werden auf den Servern des Hosters gespeichert. Hierbei kann es sich v. a. um IP-Adressen, Kontaktanfragen, Meta- und Kommunikationsdaten, Vertragsdaten, Kontaktdaten, Namen, Webseitenzugriffe und sonstige Daten, die über eine Website generiert werden, handeln. Der Einsatz des Hosters erfolgt zum Zwecke der Vertragserfüllung gegenüber unseren potenziellen und bestehenden Kunden (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO) und im Interesse einer sicheren, schnellen und effizienten Bereitstellung unseres Online-Angebots durch einen professionellen Anbieter (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO). Unser Hoster wird Ihre Daten nur insoweit verarbeiten, wie dies zur Erfüllung seiner Leistungspflichten erforderlich ist und unsere Weisungen in Bezug auf diese Daten befolgen. Abschluss eines Vertrages über Auftragsverarbeitung Um die datenschutzkonforme Verarbeitung zu gewährleisten, haben wir einen Vertrag über Auftragsverarbeitung mit unserem Hoster geschlossen. ### Simple Text Element Datenschutz Wenn Sie diese Website benutzen, werden verschiedene personenbezogene Daten erhoben. Personenbezogene Daten sind Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Die vorliegende Datenschutzerklärung erläutert, welche Daten wir erheben und wofür wir sie nutzen. Sie erläutert auch, wie und zu welchem Zweck das geschieht. Wir weisen darauf hin, dass die Datenübertragung im Internet (z. B. bei der Kommunikation per E-Mail) Sicherheitslücken aufweisen kann. Ein lückenloser Schutz der Daten vor dem Zugriff durch Dritte ist nicht möglich. ### Simple Text Element Hinweis zur verantwortlichen Stelle Verantwortliche Stelle ist die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten (z. B. Namen, E-Mail-Adressen o. Ä.) entscheidet. ### Simple Text Element Widerruf Ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung Viele Datenverarbeitungsvorgänge sind nur mit Ihrer ausdrücklichen Einwilligung möglich. Sie können eine bereits erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen. Dazu reicht eine formlose Mitteilung per E-Mail an uns. Die Rechtmäßigkeit der bis zum Widerruf erfolgten Datenverarbeitung bleibt vom Widerruf unberührt. ### Simple Text Element SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung Diese Seite nutzt aus Sicherheitsgründen und zum Schutz der Übertragung vertraulicher Inhalte, wie zum Beispiel Bestellungen oder Anfragen, die Sie an uns als Seitenbetreiber senden, eine SSL- bzw. TLS- Verschlüsselung. Eine verschlüsselte Verbindung erkennen Sie daran, dass die Adresszeile des Browsers von „http://“ auf „https://“ wechselt und an dem Schloss-Symbol in Ihrer Browserzeile. Wenn die SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung aktiviert ist, können die Daten, die Sie an uns übermitteln, nicht von Dritten mitgelesen werden. ### Simple Text Element Auskunft, Lösung und Berichtigung Sie haben im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen jederzeit das Recht auf unentgeltliche Auskunft über Ihre gespeicherten personenbezogenen Daten, deren Herkunft und Empfänger und den Zweck der Datenverarbeitung und ggf. ein Recht auf Berichtigung oder Löschung dieser Daten. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema personenbezogene Daten können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. ### Simple Text Element Datenerfassung auf dieser Webseite Cookies Unsere Internetseiten verwenden so genannte „Cookies“. Cookies sind kleine Textdateien und richten auf Ihrem Endgerät keinen Schaden an. Sie werden entweder vorübergehend für die Dauer einer Sitzung (Session-Cookies) oder dauerhaft (permanente Cookies) auf Ihrem Endgerät gespeichert. Session-Cookies werden nach Ende Ihres Besuchs automatisch gelöscht. Permanente Cookies bleiben auf Ihrem Endgerät gespeichert bis Sie diese selbst löschen oder eine automatische Lösung durch Ihren Webbrowser erfolgt. Teilweise können auch Cookies von Drittunternehmen auf Ihrem Endgerät gespeichert werden, wenn Sie unsere Seite betreten (Third-Party-Cookies). Diese ermöglichen uns oder Ihnen die Nutzung bestimmter Dienstleistungen des Drittunternehmens (z.B. Cookies zur Abwicklung von Zahlungsdienstleistungen). Cookies haben verschiedene Funktionen. Zahlreiche Cookies sind technisch notwendig, da bestimmte Webseitenfunktionen ohne diese nicht funktionieren würden (z.B. die Warenkorbfunktion oder die Anzeige von Videos). Andere Cookies dienen dazu das Nutzerverhalten auszuwerten oder Werbung anzuzeigen. Cookies, die zur Durchführung des elektronischen Kommunikationsvorgangs oder zur Bereitstellung bestimmter, von Ihnen erwünschter Funktionen (z. B. Warenkorbfunktion) erforderlich sind, werden auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO gespeichert. Der Websitebetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der Speicherung von Cookies zur technisch fehlerfreien und optimierten Bereitstellung seiner Dienste. Sofern eine entsprechende Einwilligung abgefragt wurde (z. B. eine Einwilligung zur Speicherung von Cookies), erfolgt die Verarbeitung ausschließlich auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO; die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar. Sie können Ihren Browser so einstellen, dass Sie über das Setzen von Cookies informiert werden und Cookies nur im Einzelfall erlauben, die Annahme von Cookies für bestimmte Fälle oder generell ausschließen sowie das automatische Löschen der Cookies beim Schließen des Browsers aktivieren. Bei der Deaktivierung von Cookies kann die Funktionalität dieser Website eingeschränkt sein. Soweit Cookies von Drittunternehmen oder zu Analysezwecken eingesetzt werden, werden wir Sie hierüber im Rahmen dieser Datenschutzerklärung gesondert informieren und ggf. eine Einwilligung abfragen. ### Simple Text Element Kontaktformular Wenn Sie uns per Kontaktformular Anfragen zukommen lassen, werden Ihre Angaben aus dem Anfrageformular inklusive der von Ihnen dort angegebenen Kontaktdaten zwecks Bearbeitung der Anfrage und für den Fall von Anschlussfragen bei uns gespeichert. Diese Daten geben wir nicht ohne Ihre Einwilligung weiter. Die Verarbeitung dieser Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, sofern Ihre Anfrage mit der Erfüllung eines Vertrags zusammenhängt oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. In allen übrigen Fällen beruht die Verarbeitung auf unserem berechtigten Interesse an der effektiven Bearbeitung der an uns gerichteten Anfragen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) oder auf Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) sofern diese abgefragt wurde. Die von Ihnen im Kontaktformular eingegebenen Daten verbleiben bei uns, bis Sie uns zur Löschung auffordern, Ihre Einwilligung zur Speicherung widerrufen oder der Zweck für die Datenspeicherung entfällt (z. B. nach abgeschlossener Bearbeitung Ihrer Anfrage). Zwingende gesetzliche Bestimmungen – insbesondere Aufbewahrungsfristen – bleiben unberührt. ### Simple Text Element Anfragen per E-Mail oder Telefon Wenn Sie uns per E-Mail, Telefon oder Telefax kontaktieren, wird Ihre Anfrage inklusive aller daraus hervorgehenden personenbezogenen Daten (Name, Anfrage) zum Zwecke der Bearbeitung Ihres Anliegens bei uns gespeichert und verarbeitet. Diese Daten geben wir nicht ohne Ihre Einwilligung weiter. Die Verarbeitung dieser Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, sofern Ihre Anfrage mit der Erfüllung eines Vertrags zusammenhängt oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. In allen übrigen Fällen beruht die Verarbeitung auf Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) und/oder auf unseren berechtigten Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO), da wir ein berechtigtes Interesse an der effektiven Bearbeitung der an uns gerichteten Anfragen haben. Die von Ihnen an uns per Kontaktanfragen übersandten Daten verbleiben bei uns, bis Sie uns zur Löschung auffordern, Ihre Einwilligung zur Speicherung widerrufen oder der Zweck für die Datenspeicherung entfällt (z. B. nach abgeschlossener Bearbeitung Ihres Anliegens). Zwingende gesetzliche Bestimmungen – insbesondere gesetzliche Aufbewahrungsfristen – bleiben unberührt. ### Simple Text Element Google WebFonts Diese Seite nutzt zur einheitlichen Darstellung von Schriftarten so genannte Web Fonts, die von Google bereitgestellt werden. Beim Aufruf einer Seite lädt Ihr Browser die benötigten Web Fonts in ihren Browsercache, um Texte und Schriftarten korrekt anzuzeigen. Zu diesem Zweck muss der von Ihnen verwendete Browser Verbindung zu den Servern von Google aufnehmen. Hierdurch erlangt Google Kenntnis darüber, dass über Ihre IP-Adresse diese Website aufgerufen wurde. Die Nutzung von Google WebFonts erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Der Webseitenbetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der einheitlichen Darstellung des Schriftbildes auf seiner Webseite. Sofern eine entsprechende Einwilligung abgefragt wurde (z. B. eine Einwilligung zur Speicherung von Cookies), erfolgt die Verarbeitung ausschließlich auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO; die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar. Wenn Ihr Browser Web Fonts nicht unterstützt, wird eine Standardschrift von Ihrem Computer genutzt. Weitere Informationen zu Google Web Fonts finden Sie unter https://developers.google.com/fonts/faq und in der Datenschutzerklärung von Google: https://policies.google.com/privacy?hl=de. ### Simple Text Element Font Awesome Unsere Website verwendet zur einheitlichen Darstellung von Schriftarten bzw. Icons so genannte Web Fonts bzw. Icons, die von Fonticons, Inc. bereitgestellt werden. Beim Aufruf einer Seite lädt Ihr Browser die benötigten Web Fonts bzw. Icons in ihren Browsercache, um Texte, Schriftarten und Icons korrekt anzuzeigen. Zu diesem Zweck muss der von Ihnen verwendete Browser Verbindung zu den Servern von Fonticons, Inc. aufnehmen. Hierdurch erlangt Fonticons, Inc. Kenntnis darüber, dass über Ihre IP-Adresse unsere Website aufgerufen wurde. Die Nutzung von Font Awesome erfolgt im Interesse einer einheitlichen und ansprechenden Darstellung unserer Online-Angebote. Dies stellt ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO dar. Wenn Ihr Browser Font Awesome nicht unterstützt, wird eine Standardschrift von Ihrem Computer genutzt. Weitere Informationen zu Font Awesome finden Sie unter https://fontawesome.com/help und in der Datenschutzerklärung von Fonticons, Inc.: https://fontawesome.com/privacy. ### Simple Text Element Google Ads Conversion-Tracking Diese Website nutzt das Online-Werbeprogramm "Google Ads" und im Rahmen von Google Ads das Conversion-Tracking der Google Ireland Limited, Gordon House, 4Barrow St, Dublin, D04 E5W5, Irland („Google“). Wir nutzen das Angebot von Google Ads, um mit Hilfe von Werbemitteln (sogenannten Google Adwords) auf externen Webseiten auf unsere attraktiven Angebote aufmerksam zu machen. Wir können in Bezug zu den Daten der Werbekampagnen ermitteln, wie erfolgreich die einzelnen Werbemaßnahmen sind. Wir verfolgen damit das Anliegen, Ihnen Werbung anzuzeigen, die für Sie von Interesse ist, unsere Website für Sie interessanter zu gestalten und eine faire Berechnung der anfallenden Werbekosten zu erreichen. Das Cookie für Conversion-Tracking wird gesetzt, wenn ein Nutzer auf eine von Google geschaltete Ads-Anzeige klickt. Bei Cookies handelt es sich um kleine Textdateien, die auf Ihrem Endgerät abgelegt werden. Diese Cookies verlieren in der Regel nach 30 Tagen ihre Gültigkeit und dienen nicht der persönlichen Identifizierung. Besucht der Nutzer bestimmte Seiten dieser Website und ist das Cookie noch nicht abgelaufen, können Google und wir erkennen, dass der Nutzer auf die Anzeige geklickt hat und zu dieser Seite weitergeleitet wurde. Jeder Google Ads-Kunde erhält ein anderes Cookie. Cookies können somit nicht über die Websites von Google Ads-Kunden nachverfolgt werden. Die mithilfe des Conversion-Cookies eingeholten Informationen dienen dazu, Conversion-Statistiken für Google Ads-Kunden zu erstellen, die sich für Conversion-Tracking entschieden haben. Die Kunden erfahren die Gesamtanzahl der Nutzer, die auf ihre Anzeige geklickt haben und zu einer mit einem Conversion-Tracking-Tag versehenen Seite weitergeleitet wurden. Sie erhalten jedoch keine Informationen, mit denen sich Nutzer persönlich identifizieren lassen. Wenn Sie nicht am Tracking teilnehmen möchten, können Sie diese Nutzung blockieren, indem Sie das Cookie des Google Conversion-Trackings über ihren Internet-Browser unter dem Stichwort „Nutzereinstellungen“ deaktivieren. Sie werden sodann nicht in die Conversion-Tracking Statistiken aufgenommen. Wir setzen Google Ads auf Grund unseres berechtigten Interesses an einer zielgerichteten Werbung gem. Art. 6 Abs. 1 lit.f DSGVO ein. Im Rahmen der Nutzung von Google Ads kann es auch zu einer Übermittlung von personenbezogenen Daten an die Server der Google LLC. in den USA kommen. Unter der nachstehenden Internetadresse erhalten Sie weitere Informationen über die Datenschutzbestimmungen von Google: https://www.google.de/policies/privacy/ Sie können dem Setzen von Cookies durch Google Ads Conversion-Tracking dauerhaft widersprechen, indem Sie das unter folgendem Link verfügbare Browser-Plug-in von Google herunterladen und installieren: https://www.google.com/settings/ads/plugin?hl=de Bitte beachten Sie, dass bestimmte Funktionen dieser Website möglicherweise nicht oder nur eingeschränkt genutzt werden können, wenn Sie die Verwendung von Cookies deaktiviert haben. Soweit rechtlich erforderlich, haben wir zur vorstehend dargestellten Verarbeitung Ihrer Daten Ihre Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO eingeholt. Sie können Ihre erteilte Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Um Ihren Widerruf auszuüben, deaktivieren Sie diesen Dienst im auf der Webseite bereitgestellten "Cookie-Consent-Tool" oder befolgen Sie alternativ die vorstehend geschilderte Möglichkeit zur Vornahme eines Widerspruchs. ### Simple Text Element Google Ads (früher Google Adwords) Unsere Website nutzt die Funktionen von Google Ads Remarketing, hiermit werben wir für diese Website in den Google-Suchergebnissen, sowie auf Dritt-Websites. Anbieter ist die Google Ireland Limited, Gordon House, 4 Barrow St, Dublin, D04 E5W5, Irland (“Google”). Zu diesem Zweck setzt Google ein Cookie im Browser Ihres Endgeräts, welches automatisch mittels einer pseudonymen Cookie-ID und auf Grundlage der von Ihnen besuchten Seiten eine interessensbasierte Werbung ermöglicht. Die Verarbeitung erfolgt auf Basis unseres berechtigten Interesses an der optimalen Vermarktung unserer Website gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Eine darüberhinausgehende Datenverarbeitung findet nur statt, sofern Sie gegenüber Google zugestimmt haben, dass Ihr Internet-- und App-Browserverlauf von Google mit ihrem Google-Konto verknüpft wird und Informationen aus ihrem Google-Konto zum Personalisieren von Anzeigen verwendet werden, die sie im Web betrachten. Sind sie in diesem Fall während des Seitenbesuchs unserer Webseite bei Google eingeloggt, verwendet Google Ihre Daten zusammen mit Google Analytics-Daten, um Zielgruppenlisten für geräteübergreifendes Remarketing zu erstellen und zu definieren. Dazu werden Ihre personenbezogenen Daten von Google vorübergehend mit Google Analytics-Daten verknüpft, um Zielgruppen zu bilden. Im Rahmen der Nutzung von Google Ads Remarketing kann es auch zu einer Übermittlung von personenbezogenen Daten an die Server der Google LLC. in den USA kommen. Sie können die Setzung von Cookies für Anzeigenvorgaben dauerhaft deaktivieren, indem Sie das unter folgendem Link verfügbare Browser-Plug-in herunterladen und installieren: https://www.google.com/settings/ads/onweb/ Alternativ können Sie sich bei der Digital Advertising Alliance unter der Internetadresse www.aboutads.info über das Setzen von Cookies informieren und Einstellungen hierzu vornehmen. Schließlich können Sie Ihren Browser so einstellen, dass Sie über das Setzen von Cookies informiert werden und einzeln über deren Annahme entscheiden oder die Annahme von Cookies für bestimmte Fälle oder generell ausschließen. Bei der Nichtannahme von Cookies kann die Funktionalität unserer Website eingeschränkt sein. Weitergehende Informationen und die Datenschutzbestimmungen bezüglich Werbung und Google können Sie hier einsehen: https://www.google.com/policies/technologies/ads/ Soweit rechtlich erforderlich, haben wir zur vorstehend dargestellten Verarbeitung Ihrer Daten Ihre Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO eingeholt. Sie können Ihre erteilte Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Um Ihren Widerruf auszuüben, befolgen Sie bitte die vorstehend geschilderte Möglichkeit zur Vornahme eines Widerspruchs. --- ## Datenschutz - Deine Daten bei mana HR geschützt Erfahre, wie mana HR deine personenbezogenen Daten schützt. Detaillierte Informationen zu unseren Datenschutzrichtlinien und deinen Rechten. Jetzt informieren! URL: https://mana-hr.de/datenschutz-chrome-extention Last updated: 2025-04-14 ### H1 Überschrift Datenschutzerklärung für die mana HR Chrome Extention ### Simple Text Element Allgemeine Hinweise Die folgenden Hinweise geben einen einfachen Überblick darüber, was mit Ihren personenbezogenen Daten passiert, wenn Sie diese Website besuchen. Personenbezogene Daten sind alle Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Ausführliche Informationen zum Thema Datenschutz entnehmen Sie unserer unter diesem Text aufgeführten Datenschutzerklärung. ### Simple Text Element Wer ist verantwortlich für die Datenerfassung auf mana-hr.de Die verantwortliche Stelle für die Datenverarbeitung auf dieser Website ist: mana GmbH Pretzfelder Straße 21 91320 Ebermannstadt ### Simple Text Element Wie erfassen wir Ihre Daten? Die Nutzung der Chrome Extention von mana HR setzt voraus, dass Sie ein gültiges Benutzerkonto in unserem System haben. Damit gelten bei der Nutzung der Chrome Extention die Nutzungsbedingungen, die Sie bzw. Ihr Arbeitgeber bei der Registrierung in mana HR akzeptiert haben. Desweiteren: Ihre Daten werden zum einen dadurch erhoben, dass Sie uns diese mitteilen. Hierbei kann es sich z. B. um Daten handeln, die Sie in ein Kontaktformular eingeben. Andere Daten werden automatisch beim Besuch der Website durch unsere IT-Systeme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z. B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit des Seitenaufrufs). Die Erfassung dieser Daten erfolgt automatisch, sobald Sie diese Website betreten. ### Simple Text Element Welche Rechte haben Sie bezüglich Ihrer Daten? Sie haben jederzeit das Recht unentgeltlich Auskunft über Herkunft, Empfänger und Zweck Ihrer gespeicherten personenbezogenen Daten zu erhalten. Sie haben außerdem ein Recht, die Berichtigung oder Löschung dieser Daten zu verlangen. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema Datenschutz können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. Des Weiteren steht Ihnen ein Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu. Außerdem haben Sie das Recht, unter bestimmten Umständen die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Details hierzu entnehmen Sie der Datenschutzerklärung unter „Recht auf Einschränkung der Verarbeitung“. ### Simple Text Element Hosting Diese Website wird bei einem externen Dienstleister gehostet (Hoster). Die personenbezogenen Daten, die auf dieser Website erfasst werden, werden auf den Servern des Hosters gespeichert. Hierbei kann es sich v. a. um IP-Adressen, Kontaktanfragen, Meta- und Kommunikationsdaten, Vertragsdaten, Kontaktdaten, Namen, Webseitenzugriffe und sonstige Daten, die über eine Website generiert werden, handeln. Der Einsatz des Hosters erfolgt zum Zwecke der Vertragserfüllung gegenüber unseren potenziellen und bestehenden Kunden (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO) und im Interesse einer sicheren, schnellen und effizienten Bereitstellung unseres Online-Angebots durch einen professionellen Anbieter (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO). Unser Hoster wird Ihre Daten nur insoweit verarbeiten, wie dies zur Erfüllung seiner Leistungspflichten erforderlich ist und unsere Weisungen in Bezug auf diese Daten befolgen. Abschluss eines Vertrages über Auftragsverarbeitung Um die datenschutzkonforme Verarbeitung zu gewährleisten, haben wir einen Vertrag über Auftragsverarbeitung mit unserem Hoster geschlossen. ### Simple Text Element Datenschutz Wenn Sie diese Website benutzen, werden verschiedene personenbezogene Daten erhoben. Personenbezogene Daten sind Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Die vorliegende Datenschutzerklärung erläutert, welche Daten wir erheben und wofür wir sie nutzen. Sie erläutert auch, wie und zu welchem Zweck das geschieht. Wir weisen darauf hin, dass die Datenübertragung im Internet (z. B. bei der Kommunikation per E-Mail) Sicherheitslücken aufweisen kann. Ein lückenloser Schutz der Daten vor dem Zugriff durch Dritte ist nicht möglich. ### Simple Text Element Hinweis zur verantwortlichen Stelle Verantwortliche Stelle ist die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten (z. B. Namen, E-Mail-Adressen o. Ä.) entscheidet. ### Simple Text Element Widerruf Ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung Viele Datenverarbeitungsvorgänge sind nur mit Ihrer ausdrücklichen Einwilligung möglich. Sie können eine bereits erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen. Dazu reicht eine formlose Mitteilung per E-Mail an uns. Die Rechtmäßigkeit der bis zum Widerruf erfolgten Datenverarbeitung bleibt vom Widerruf unberührt. ### Simple Text Element SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung Diese Seite nutzt aus Sicherheitsgründen und zum Schutz der Übertragung vertraulicher Inhalte, wie zum Beispiel Bestellungen oder Anfragen, die Sie an uns als Seitenbetreiber senden, eine SSL- bzw. TLS- Verschlüsselung. Eine verschlüsselte Verbindung erkennen Sie daran, dass die Adresszeile des Browsers von „http://“ auf „https://“ wechselt und an dem Schloss-Symbol in Ihrer Browserzeile. Wenn die SSL- bzw. TLS-Verschlüsselung aktiviert ist, können die Daten, die Sie an uns übermitteln, nicht von Dritten mitgelesen werden. ### Simple Text Element Auskunft, Lösung und Berichtigung Sie haben im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen jederzeit das Recht auf unentgeltliche Auskunft über Ihre gespeicherten personenbezogenen Daten, deren Herkunft und Empfänger und den Zweck der Datenverarbeitung und ggf. ein Recht auf Berichtigung oder Löschung dieser Daten. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema personenbezogene Daten können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden. ### Simple Text Element Kontaktformular Wenn Sie uns per Kontaktformular Anfragen zukommen lassen, werden Ihre Angaben aus dem Anfrageformular inklusive der von Ihnen dort angegebenen Kontaktdaten zwecks Bearbeitung der Anfrage und für den Fall von Anschlussfragen bei uns gespeichert. Diese Daten geben wir nicht ohne Ihre Einwilligung weiter. Die Verarbeitung dieser Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, sofern Ihre Anfrage mit der Erfüllung eines Vertrags zusammenhängt oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. In allen übrigen Fällen beruht die Verarbeitung auf unserem berechtigten Interesse an der effektiven Bearbeitung der an uns gerichteten Anfragen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) oder auf Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) sofern diese abgefragt wurde. Die von Ihnen im Kontaktformular eingegebenen Daten verbleiben bei uns, bis Sie uns zur Löschung auffordern, Ihre Einwilligung zur Speicherung widerrufen oder der Zweck für die Datenspeicherung entfällt (z. B. nach abgeschlossener Bearbeitung Ihrer Anfrage). Zwingende gesetzliche Bestimmungen – insbesondere Aufbewahrungsfristen – bleiben unberührt. ### Simple Text Element Anfragen per E-Mail oder Telefon Wenn Sie uns per E-Mail, Telefon oder Telefax kontaktieren, wird Ihre Anfrage inklusive aller daraus hervorgehenden personenbezogenen Daten (Name, Anfrage) zum Zwecke der Bearbeitung Ihres Anliegens bei uns gespeichert und verarbeitet. Diese Daten geben wir nicht ohne Ihre Einwilligung weiter. Die Verarbeitung dieser Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, sofern Ihre Anfrage mit der Erfüllung eines Vertrags zusammenhängt oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. In allen übrigen Fällen beruht die Verarbeitung auf Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) und/oder auf unseren berechtigten Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO), da wir ein berechtigtes Interesse an der effektiven Bearbeitung der an uns gerichteten Anfragen haben. Die von Ihnen an uns per Kontaktanfragen übersandten Daten verbleiben bei uns, bis Sie uns zur Löschung auffordern, Ihre Einwilligung zur Speicherung widerrufen oder der Zweck für die Datenspeicherung entfällt (z. B. nach abgeschlossener Bearbeitung Ihres Anliegens). Zwingende gesetzliche Bestimmungen – insbesondere gesetzliche Aufbewahrungsfristen – bleiben unberührt. --- ## HR Blog - Aktuelle Insights und Tipps von mana HR Entdecke im HR Blog von mana HR aktuelle Insights und praktische Tipps zu Recruiting, Talent Acquisition und HR-Trends. Jetzt lesen und up-to-date bleiben! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog Last updated: 2024-09-19 ### H1 Überschrift HR Blog: Aktuelle Insights und Tipps für erfolgreiches Recruiting ### Blog Artikel Liste HR Blog Neues aus der Recruiting-Welt: Wissen, das dich weiterbringt. Die 5 besten Recruiting Software 2026 im Vergleich Internes Recruiting als strategischer Sourcing-Kanal Pre-Boarding: Automatisierte, psychologisch wirksame Schritte zwischen Offer und Start Wie klare SLAs und Kalibrierung die Time-to-Hire optimieren Offer‑Acceptance‑Leakage: So senkst du die Absprungquote bei Angeboten So implementierst du individuelle Onboarding-Pfade Facebook & Instagram: Die unterschätzten Treiber für erfolgreiche Stellenanzeigen im Mittelstand GEO-optimiertes Recruiting: Warum deine Stellenanzeigen bei ChatGPT (noch) nicht auftauchen Prozessmining im Hiring: Engpässe finden und beseitigen Skills-first Recruiting: So stellst du auf Kompetenzpfade um Wie du mit Skill-Adjacency-Mapping interne Talente gezielt fördern kannst So reduzierst du Time-to-Offer mit Recruiting-SLAs Kapazitätsplanung im Recruiting: Wie du HR und Fachabteilungen entlastest Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag: 5 Essentials fürs Preboarding Mach dein Recruiting smart: So baust du deinen Recruiting-Funnel Soft Skills im Fokus: So findest du im Bewerbungsgespräch die wahren Stärken Soft Skills im Recruiting: Wenn Hard Skills schneller veralten als neue Sneaker Die Recruiting-Welt im Wandel: Was erwartet uns 2025? Candidate Relationship Management: So gewinnst du die besten Talente für dein Unternehmen 10 Tipps für ansprechende Stellenanzeigen, die Bewerber*innen begeistern 6 Hacks für den Aufbau deiner Recruiting-Zukunft Neues Jahr, neue Möglichkeiten: Der unverzichtbare Recruiting-Trend 2023 Great Resignation: der wahre Grund, warum immer mehr Menschen einfach ihren Job kündigen Ansprechende Karriereseite: So erstellst du die perfekte Seite, um Bewerber*innen anzulocken Leadgenerierung im Recruiting: der Schlüssel zu mehr Bewerbungen Active Sourcing: 5 Profi-Tipps für dein aktives Recruiting plus absoluter Geheim-Hack Talent Pools im Recruiting: Definition, Vorteile und Software-Lösungen Stellenanzeigen erstellen: Das sind die 3 relevantesten Inhalte Denkfehler im Recruiting: Effizienz ist alles Hyper Growth Recruiting: 6 Tipps für Unternehmen mit Wachstumsturbo Mehr als überfällig: People and Culture löst das Human Resources Management ab Employee Branding: Mach‘ deine Mitarbeitenden zu Co-Recruitern Recruiting-Kampagnen: Warum Recruiter denken sollten wie Marketer Employer Branding: Definition, Maßnahmen und Strategie Recruiting in 2022: Darauf kommt es an New Employer Branding: Was die Coronakrise verändert hat Gendern in Stellenanzeigen: Kein Grund zum Haare raufen Corporate Social Responsibility: Warum CSR für die Generation Z so wichtig ist Recruiting der Generation Z: Erfolgstipps für deine Stellenanzeigen Social Media Kampagnen: Lässt du noch schalten oder schaltest du schon selbst? Social Media Recruiting: Definition, Vorteile und Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung Candidate Experience: Definition, Umsetzung und wichtige Faktoren --- ## 10 Tipps für begeisternde Stellenanzeigen | mana HR Ziehe Talente mit ansprechenden Stellenanzeigen an. Erfahre, wie du Bewerber begeisterst und deine Jobangebote optimal präsentierst. Jetzt Tipps lesen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/10-tipps-stellenanzeigen-bewerber-begeistern Last updated: 2024-11-20 ### Hero Element Bessere Stellenanzeigen schreiben: 10 Tipps für mehr Bewerbungen 10 Tipps für ansprechende Stellenanzeigen, die Bewerber*innen begeistern Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Die Bedeutung ansprechender Stellenanzeigen Zielgruppenanalyse und Personas Klarheit und Präzision in der Stellenbeschreibung Verwende eine attraktive Überschrift Nutze eine klare Struktur und Icons Verwende ansprechende Sprache und einen positiven Ton Füge Informationen über das Unternehmen hinzu Betone die Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten Verwende visuelle Elemente und Multimedia Call-to-Action und Kontaktdaten ### Share Link Dominik Becker 17.11.2024 ### Simple Text Element Möchtest du talentierte Bewerber*innen anziehen und mit deinen Stellenanzeigen beeindrucken? Dann haben wir genau das Richtige für dich! In diesem Artikel geben wir dir 10 unschätzbare Tipps, wie du ansprechende und überzeugende Stellenanzeigen erstellen kannst. Eine gut geschriebene Stellenanzeige ist der Schlüssel, um qualifizierte Bewerber*innen anzulocken. Deshalb ist es wichtig, dass du die richtigen Worte wählst und deine Anzeige so gestaltest, dass sie direkt ins Auge springt. Unser erster Tipp lautet: Achte auf die Sprache und den Ton deiner Anzeige. Vermeide firmeninternen Fachjargon und formuliere klar und verständlich. Dadurch erreichst du eine größere Zielgruppe und sorgst dafür, dass sich mehr Bewerber*innen von deinem Unternehmen angesprochen fühlen. Ein weiteres wichtiges Element ist die Darstellung der Benefits und Anreize, die dein Unternehmen bietet. Die Bewerber*innen möchten wissen, was sie erwarten können und warum sie sich bei dir bewerben sollen. Hebe also hervor, was dein Unternehmen einzigartig macht und welche Vorteile potenzielle Bewerbende bei dir haben. Bereit, deine Stellenanzeigen auf das nächste Level zu bringen? Dann lies weiter und entdecke noch mehr wertvolle Tipps! ### H2 - Die Bedeutung ansprechender Stellenanzeigen Die Bedeutung ansprechender Stellenanzeigen Ansprechende Stellenanzeigen sind der Schlüssel, um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiver denn je ist, reicht eine einfache Auflistung von Anforderungen und Aufgaben nicht mehr aus. Stattdessen muss die Anzeige so gestaltet sein, dass sie das Interesse der Bewerber*innen weckt und sie dazu motiviert, sich zu bewerben. Eine gut gestaltete Stellenanzeige reflektiert nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Werte, die dein Unternehmen vertritt. Wenn eine Stellenanzeige ansprechend formuliert ist, kann sie einen positiven ersten Eindruck hinterlassen. Dieser erste Eindruck ist entscheidend, da er die Wahrnehmung der Bewerber*innen über das Unternehmen beeinflusst. Eine überzeugende Anzeige vermittelt Professionalität und zeigt, dass das Unternehmen Wert auf eine klare Kommunikation legt. Dies ist besonders wichtig in einer Zeit, in der viele Bewerber*innen eine Stelle nicht nur als Job, sondern als Teil ihrer Lebenslaufgeschichte betrachten. Zudem beeinflusst die Qualität der Stellenanzeige die Anzahl der Bewerbungen, die du erhältst. Eine ansprechende Anzeige zieht nicht nur mehr Bewerber*innen an, sondern auch die richtigen. Indem du die spezifischen Eigenschaften und Qualifikationen hervorhebst, die dein Unternehmen sucht, kannst du sicherstellen, dass die Bewerbungen, die du erhältst, von den geeignetsten Kandidat*innen stammen. Das bedeutet weniger Zeit für das Screening von Lebensläufen und mehr Zeit, um die besten Talente auszuwählen. ### H2 - Zielgruppenanalyse und Personas Zielgruppenanalyse und Personas Für effektive Stellenanzeigen ist eine präzise Zielgruppenanalyse entscheidend. Wer sind die idealen Kandidat*innen für die zu besetzende Position? Welche Qualifikationen, Erfahrungen und Eigenschaften sollten sie mitbringen? Eine gründliche Zielgruppenanalyse hilft dir, die Ansprache in deiner Anzeige zu gestalten und sicherzustellen, dass du die richtigen Personen erreichst. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Erstellen von Personas. Diese fiktiven Charaktere repräsentieren deine idealen Bewerber*innen und helfen dir, besser zu verstehen, was diese Personen anspricht. Überlege dir, welche beruflichen Hintergründe, Interessen und Werte deine Zielgruppe hat. Indem du diese Informationen in deine Stellenanzeige einfließen lässt, kannst du sie gezielt ansprechen und deine Anzeige relevanter gestalten. Ein tiefes Verständnis deiner Zielgruppe ermöglicht es dir, den richtigen Ton und die passende Sprache zu wählen. Sprichst du beispielsweise junge, dynamische Fachkräfte an, dann wähle eine lockere, einladende Sprache. Für eine eher konservative Branche hingegen könnte ein formellerer Ton angebracht sein. Durch diese gezielte Ansprache kannst du sicherstellen, dass die Anzeige die gewünschten Bewerber*innen anspricht. ### H2 - Klarheit und Präzision in der Stellenbeschreibung Klarheit und Präzision in der Stellenbeschreibung Eine präzise und klare Stellenbeschreibung ist von größter Bedeutung, um Missverständnisse zu vermeiden und die Erwartungen der Bewerbenden richtig zu steuern. Verwende klare Aussagen und vermeide mehrdeutige Formulierungen, damit die Kandidat*innen genau wissen, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf sie zukommen. Eine gute Stellenbeschreibung gibt den Bewerbenden auch einen Einblick in die Unternehmenskultur und die Arbeitsweise im Team. Definiere die Anforderungen an die Bewerber*innen klar und deutlich. Statt einer langen Liste von Qualifikationen solltest du dich auf die wichtigsten Fähigkeiten konzentrieren, die für die Position erforderlich sind. Dies verbessert die Übersichtlichkeit und zieht Bewerber*innen an, die wirklich zu deinem Unternehmen passen. Eine klare Struktur hilft dabei nicht nur den Bewerbenden, sondern auch dir, da du einfacher die passenden Kandidatinnen auswählen kannst. Vermeide es, zu viele Informationen in eine einzige Anzeige zu packen. Wenn die Beschreibung überladen ist, kann dies dazu führen, dass Bewerber*innen abgeschreckt werden. Stattdessen solltest du die Informationen sinnvoll gliedern und in übersichtliche Abschnitte unterteilen. So bleibt die Anzeige ansprechend und die wesentlichen Punkte kommen klar zur Geltung. ### H2 - Verwende eine attraktive Überschrift Verwende eine attraktive Überschrift Die Überschrift ist oft das Erste (nach dem Stellentitel), was potenzielle Bewerber*innen sehen, und sie spielt eine entscheidende Rolle, ob sie weiterlesen oder die Anzeige ignorieren. Eine ansprechende Überschrift sollte einprägsam und informativ sein. Sie sollte das Wesentliche der Stelle zusammenfassen und gleichzeitig das Interesse der Leser wecken. Vermeide generische Begriffe und formuliere stattdessen kreativ und einladend. Eine gute Überschrift kann auch emotionale Aspekte ansprechen. Überlege dir, welche Gefühle du bei den Bewerber*innen hervorrufen möchtest. Möchtest du sie inspirieren, motivieren oder einfach nur neugierig machen? Die richtige Ansprache kann entscheidend sein, um die Aufmerksamkeit der Kandidat*innen zu gewinnen. Eine Überschrift wie "Werde Teil unseres innovativen Teams!" kann viel mehr anziehen als ein einfacher Titel wie "Unser Vertriebsteam sucht Verstärkung". Die Verwendung von Zahlen oder spezifischen Begriffen kann ebenfalls hilfreich sein, um die Überschrift hervorzuheben. Formulierungen wie "5 Gründe, warum du bei uns arbeiten solltest" oder "Bist du unser nächster kreativer Kopf?" schaffen Interesse und laden die Leser ein, mehr über die Stelle zu erfahren. Stelle sicher, dass die Überschrift den Kern der Stellenanzeige widerspiegelt und die Leser dazu anregt, weiterzulesen. ### H2 - Nutze eine klare Struktur und Icons Nutze eine klare Struktur und Icons Eine klare Struktur ist entscheidend, um die Informationen in deiner Stellenanzeige übersichtlich zu präsentieren. Bewerber*innen haben oft nur wenig Zeit, um alle Details einer Anzeige zu erfassen. Durch die Verwendung von Absätzen, Überschriften und Icons kannst du sicherstellen, dass die wichtigsten Informationen schnell und einfach erfasst werden können. Icons sind besonders nützlich, um die Aufgaben und Anforderungen optisch hervorzuheben. Anstatt lange Fließtexte oder einfache Aufzählungszeichen zu verwenden, verleihen Icons jedem Punkt eine visuelle Struktur und sorgen dafür, dass die Informationen besser im Gedächtnis bleiben. Sie helfen den Bewerber*innen, sich auf die wichtigsten Informationen zu konzentrieren und schnell zu erkennen, ob sie die geforderten Qualifikationen erfüllen. Ohne sich durch endlose Textblöcke kämpfen zu müssen. Zusätzlich zu Icons empfiehlt es sich, weitere visuelle Elemente wie Unterüberschriften oder Fettdruck zu integrieren. Diese Gestaltungselemente lenken die Aufmerksamkeit auf zentrale Informationen und machen die Anzeige ansprechender. Eine gut strukturierte Anzeige vermittelt Professionalität und zeigt, dass du Wert auf Klarheit und Effizienz legst. ### H2 - Verwende ansprechende Sprache und einen positiven Ton Verwende ansprechende Sprache und einen positiven Ton Die Wahl der richtigen Sprache und des passenden Tons kann den Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer herausragenden Stellenanzeige ausmachen. Wähle eine motivierende, einladende Sprache statt formeller und trockener Formulierungen. Dies vermittelt eine positive Vorstellung von deinem Unternehmen und ermutigt Bewerber*innen, sich zu bewerben. Ein positiver Ton schafft auch eine Verbindung zu den Bewerbenden. Wenn sie das Gefühl haben, dass dein Unternehmen eine freundliche und unterstützende Kultur hat, sind sie eher bereit, sich zu bewerben. Formulierungen wie „Wir freuen uns auf kreative Köpfe, die unser Team bereichern“ schaffen eine einladende Atmosphäre. Achte darauf, dass deine Sprache inklusiv ist. Vermeide geschlechtsspezifische Begriffe und formuliere stattdessen neutral. Dies zeigt, dass dein Unternehmen Vielfalt schätzt und ein offenes Arbeitsumfeld fördert. Eine inklusive Sprache kann dazu beitragen, eine breitere Zielgruppe anzusprechen und das Interesse von Bewerbern aus verschiedenen Hintergründen zu wecken. ### Podcast Empfehlung Podcast Empfehlung In dieser Folge erfährst du alles über den Persönlichkeits-Code. Gastexperte Youri Keifens zeigt, wie jede Person einzigartig „programmiert“ ist und wie du so deine Wunschkandidat*innen optimal ansprichst. ### H2 - Füge Informationen über das Unternehmen hinzu Füge Informationen über das Unternehmen hinzu Bewerber*innen möchten nicht nur wissen, welche Aufgaben sie erwarten, sondern auch, für welches Unternehmen sie arbeiten würden. Informationen über das Unternehmen sind daher ein wichtiger Bestandteil jeder Stellenanzeige. Präsentiere dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber, indem du Werte, Mission und Unternehmenskultur hervorhebst. Dies gibt den Bewerbern einen Einblick, ob sie zu deinem Unternehmen passen und ob es ihren Erwartungen entspricht. ### H2 - Betone die Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten Betone die Benefits und Entwicklungs-möglichkeiten Die Vorteile, die dein Unternehmen bietet, sind entscheidend, um potenzielle Bewerbende zu überzeugen. Jede*r Bewerber*in möchte wissen, welche Anreize und Entwicklungsmöglichkeiten er bzw. sie erwarten kann. Hebe die spezifischen Vorteile hervor, die dein Unternehmen bietet, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, betriebliche Altersvorsorge oder Weiterbildungsmöglichkeiten. Und verwende hier nicht nur Buzzwords sondern beschreibe die einzelnen Benefits detailliert. Diese Informationen können einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung des Bewerbenden haben. Zusätzlich zu den materiellen Benefits ist es wichtig, auch die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu betonen. Bewerber*innen suchen oft nach Unternehmen, die ihnen helfen, sich weiterzuentwickeln. Wenn du Aufstiegschancen, Mentoren oder Schulungsprogramme anbietest, erwähne dies unbedingt in deiner Anzeige. Das zeigt den Bewerbenden, dass dein Unternehmen in ihre Zukunft investiert. ### H2 - Verwende visuelle Elemente und Multimedia Verwende visuelle Elemente und Multimedia Visuelle Inhalte sind heute unverzichtbar, auch in Stellenanzeigen. Icons, Bilder oder Videos können die Aufmerksamkeit erhöhen und deine Anzeige ansprechender gestalten. Icons, Bilder oder Videos können helfen, die Unternehmenskultur lebendig darzustellen und ein besseres Gefühl für das Arbeitsumfeld zu vermitteln. Ein ansprechendes Bild von Teamaktivitäten, ein kurzes Video eines Mitarbeiterinterviews oder Einblicke in Projekte können potenzielle Bewerber*innen ansprechen und ihre Neugier wecken. Achte darauf, dass die verwendeten visuellen Elemente authentisch und echt wirken. Es muss nicht immer Hochglanz-Hollywood sein - manchmal ist das genaue Gegenteil sogar wirkungsvoller. ### H2 - Call-to-Action und Kontaktdaten Call-to-Action und Kontaktdaten Ein klarer Call-to-Action (CTA) in der Stellenanzeige ist entscheidend, um Bewerber*innen zum nächsten Schritt zu ermutigen. Formuliere den CTA so, dass er klar und ansprechend ist. Statt nur zu sagen "Bewerben Sie sich jetzt", könntest du auch eine einladendere Formulierung wählen wie "Werde Teil unseres Teams und gestalten Sie die Zukunft mit uns!" oder "Lust mehr zu erfahren?". Idealerweise ist der CTA auf deiner Stellenanzeige immer sichtbar und Bewerbende müssen nicht danach suchen. Zusätzlich ist es hilfreich, einen Ansprechpartner anzugeben, an den sich die Bewerbende bei Fragen wenden können. Dies zeigt, dass dein Unternehmen offen für Kommunikation ist und die Bewerber*innen ernst nimmt. Ein persönlicher Kontakt kann auch das Vertrauen in den Bewerbungsprozess stärken und den Bewerbenden das Gefühl geben, dass sie wertgeschätzt werden. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## 6 Hacks für den Aufbau deiner Recruiting-Zukunft Entdecke 6 Hacks, um dein Recruiting-Netzwerk effektiv aufzubauen und zu nutzen, und verändere deine Talent Acquisition! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/6-hacks-aufbau-deiner-recruiting-zukunft Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Recruiting-Zukunft gestalten: 6 Hacks für langfristigen Erfolg 6 Hacks für den Aufbau deiner Recruiting-Zukunft Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Netzwerke – muss das eigentlich sein? Darum solltest du unbedingt in dein eigenes Netzwerk investieren Unsere 3 Tipps zum Netzwerkaufbau in der Praxis 3 Hacks zur stressfreien Pflege eines Netzwerks Recruiting-Netzwerke bestimmen die Zukunft – sei dabei! ### Share Link Dominik Becker 07.11.2022 ### Simple Text Element "Ich habe eine Tante, die hat eine Freundin und deren Bruder hat einen Sohn, der gerade…" Nein, bitte nicht genervt die Augen verdrehen! Denn was klingt wie der Anfang eines schlechten Witzes, ist das A und O unseres (Business-) Lebens: Netzwerke. Auch – oder gerade – im Recruiting solltest du dir die Vorteile des Netzwerkens unbedingt zunutze machen. Denn vielleicht sucht eben jener Sohn des Bruders der Freundin der Tante einen Job. Deinen offenen Job! Und damit ist er das perfekte Ziel zur Kandidatenansprache. Networking im Recruiting ist schnell, direkt, und hält den einen oder anderen Kandidat*innen-Geheimtipp bereit. Damit auch du von den Vorteilen profitierst, bekommst du in diesem Artikel 6 Hacks für den Aufbau und die Pflege deines eigenen Recruiting-Netzwerks. Und glaub uns: Es wird die Zukunft deiner Talent Acquisition verändern! ### H2 Netzwerke – muss das eigentlich sein? Die Frage ist naheliegend, denn Networking bedeutet immer auch einen gewissen Arbeitsaufwand. Aber Fakt ist: Netzwerke machen unseren Alltag komfortabler und schneller. Konnektivität nennt sich das Leben im Geflecht von Netzwerken. Nicht daran teilnehmen zu können, kann sogar zu sozialem Ausschluss führen. Lieferando, Amazon, Facebook – alle diese Strukturen existieren nur durch das Konstrukt sozialer oder wirtschaftlicher Verbindungen. Auch bei der Personalbeschaffung profitierst du bereits vom System der Recruiting-Netzwerke: Indem du deine offenen Stellen bei Stepstone oder Indeed veröffentlichst, deine Employer-Branding Kampagnen auf Instagram und Facebook schaltest oder dich durch Apps wie Truffls oder matched.io wischst. Von Personaldienstleistern gar nicht zu reden. In allen Fällen greifst du auf das Netzwerk des jeweiligen Anbieters zurück und profitierst von dessen Verbindungen. Aber was ist mit deinem eigenen Netzwerk? Verwendest du ausreichend Zeit und Budget für deinen eigenen Kontaktaufbau? Keine Sorge, nur wenige werden das aktuell bejahen. Dabei ist die Investition ins eigene Recruiting-Netzwerk extrem wichtig für die Besetzung deiner aktuellen Stellen und für eine zukunftsorientierte Talent-Bindung. Du schlägst also gleich zwei Fliegen mit einer Klappe! ### H2 Darum solltest du unbedingt in dein eigenes Netzwerk investieren Wir sind uns sicher, dass du schon 1000-mal gehört hast, warum der Aufbau eines eigenen Netzwerks im Recruiting unumgänglich ist und wo die Vorteile eines Talent-Pools liegen. Daher wollen wir d ich nur an den wichtigsten Punkt kurz erinnern: Mit einem eigenen Talent-Netzwerk bist du unabhängig! Jobbörsen, Social Media und Personaldienstleister sind eine praktikable Unterstützung. Aber du bist gebunden an deren Preisstrukturen und Algorithmen. Stepstone hebt die Preise, – du musst zahlen. Facebook ändert seinen Algorithmus? Am nächsten Tag bist du für deine Zielgruppe vielleicht schon nicht mehr sichtbar. Dein Erfolg hängt damit nicht von dir ab, sondern von anderen. Versteh uns nicht falsch! Wir sagen nicht, dass du Jobbörsen, Social Media & Co. nicht mehr nutzen sollst. Aber vielleicht kannst du einen Teil deines Budgets und deiner Zeit hier rausziehen und stattdessen als zweites Standbein in dein eigenes Netzwerk investieren. Denn dann bestimmst nur du: Welche Tools du verwendest, was es dich kostet, wen du erreichen willst und in welcher Frequenz. Du hast die volle Kontrolle! Das klingt nach Arbeit? Ist es auch. Aber es ist machbar. Damit es dir noch leichter fällt, haben wir als nächstes 3 Tipps für dich, wie du deinen Netzwerkaufbau in der Praxis ressourcenschonend selbst in die Hand nimmst. Schritt für Schritt. ### H2 Unsere 3 Tipps zum Netzwerkaufbau in der Praxis Der Aufbau eines Talent-Netzwerks muss trotz des Arbeitsaufwands nicht zwingend ein riesiges Projekt werden. Auch wenn du in kleinen Schritten vorgehst, hast du schnell einen gut gefüllten Talent-Pool zur Hand. ### H3 Tipp #1: Schicke keine Absagen Sondern nimm vielversprechende Bewerber*innen stattdessen in dein Netzwerk auf. Hast du eine Position besetzen können, dann ist der akute Druck erst einmal weg. Der Schmerz ist gestillt und eigentlich würdest du den übrig gebliebenen Kandidat*innen jetzt absagen. Halt! Um einige der Spezialist*innen ist es vielleicht schade, weil sie interessante Skills mitbringen, die du für die Besetzung einer zukünftigen Vakanz dringend benötigst. Sende daher statt einer Absage lieber eine Networking-Anfrage raus. Das funktioniert für dich ganz ohne Mehraufwand und du hast schon jetzt vielversprechende Leute für zukünftige Stellen zur Hand. ### H3 Tipp #2: Halte deine Dauerbrenner-Positionen langfristig online Sicher gibt es bei euch Qualifikationen, für die ihr immer wieder sucht: Softwareentwickler*innen sind ein Beispiel, das bei vielen Unternehmen aktuell zutrifft. Damit du nicht ständig bei null anfangen musst, kannst du die Job-Postings zu diesen Dauerbrennern einfach dauerhaft online lassen und deine Recruiting-Kampagnen automatisieren. So füllst du peu à peu deinen Talent-Pool und schonst eure personellen Ressourcen. Wenn die Stelle dann vakant ist, hast du vielleicht bereits ein Ass im Ärmel. ### H3 Tipp #3: Mach deine Hiring-Manager*innen zu Multiplikatoren Deine Hiring-Manager*innen kennen die offenen Positionen oft am besten und sie haben ein eigenes Netzwerk. Mach sie zu Partner*innen in der Personalsuche, indem sie ihre persönlichen Kontakte aktivieren. Außerdem können sie die Mitarbeitenden in den Abteilungen animieren, deren Netzwerke ebenfalls anzuzapfen. Denn vielleicht hat ja zur Zeit jemand "eine Tante, die hat eine Freundin und deren Bruder hat einen Sohn, der gerade…". Weil sie mitten im Geschehen der Abteilung und nah an den Menschen dran sind, können gerade eure Hiring-Manager*innen den Teamkolleg*innen deutlich machen, wieso die Aktivierung des persönlichen Netzwerks wichtig ist – und sie damit zum Mitmachen motivieren. Praxisbeispiel gefällig? Ein Teamkollege beschwert sich über die vielen Überstunden, die aufgrund von Personalmangel anfallen. Deine Hiring-Managerin hat Verständnis für den Unmut. Im gleichen Zuge nutzt sie das Gespräch, um aufzuzeigen, dass genau deshalb die Mitarbeit aller Kolleg*innen beim Netzwerkaufbau so wichtig ist und dass alle aktiv mithelfen können, das Problem zu lösen. Wie? Zum Beispiel indem der Mitarbeiter Stellenanzeigen teilt oder überlegt, welche seiner Kontakte gut ins Team passen würden. Damit holt ihr nicht nur die Mitarbeitenden emotional ins Boot, sondern könnt gleichzeitig auf ein riesiges Netzwerk und persönliche Empfehlungen zugreifen. ### H2 3 Hacks zur stressfreien Pflege eines Netzwerks Ein gutes Netzwerk ist dein doppelter Boden, wenn Mitarbeitende unerwartet kündigen oder Fachbereiche kurzfristig Vakanzen melden. Leider bildet es sich nur selten von alleine und auch danach muss es gehegt und gepflegt werden, um zu funktionieren. Mit unseren 3 Hacks ist das allerdings kein Problem. ### H3 Hack #1: Erstelle Talent-Listen Dein eigenes Talent-Netzwerk kann viele Gesichter haben. Du kannst spezielle Tools für Talent-Pools nutzen oder das gute alte Excel. Erstelle dann für die wichtigsten Qualifikationen eine eigene Liste innerhalb deines Netzwerks – zum Beispiel für die vorhin erwähnten Softwareentwickler*innen. So kannst du offene Stellen ohne Umwege direkt an die richtigen Spezialist*innen schicken. Und auch hier gilt: Step by Step. Nicht Listen für alle Qualifikationen in deinem Netzwerk gleichzeitig erstellen. Fange mit den wichtigsten - deinen Dauerbrenner-Positionen - an. Dein Ziel sollte sein, einen kontinuierlichen Kontakt zu etablieren. Das schafft Bindung und hält Talente und Kandidat*innen in der Pipeline. ### H3 Hack #2: Hol die Hiring-Manager*innen dauerhaft ins Boot Sie sind das Bindeglied aus der Fachabteilung zum Recruiting - und müssen bei der Personalsuche unterstützen! Nicht umsonst steckt das Wort Hiring ja schon in ihrem Jobtitel. Ihr absoluter USP: Bei Fachthemen sind sie immer am Zahn der Zeit. Auch das ist ihr Job. Und damit wissen sie auch, was Bewerber*innen interessiert. Bitte sie einfach, interessante News aus Fachjournalen oder Links von Webseiten auf kurzem Wege ganz formlos mit dir zu teilen. Du kannst diese Fachnews dann nehmen und an die passende Talent-Liste senden. Ohne viel Tam-Tam: Einfach eine kurze Anrede, ein Hinweis auf die Branchenneuigkeiten hinter dem Link, deine höfliche Verabschiedung und fertig. Damit hast du in nur fünf Minuten den Kontakt zu deinen Talents aufgefrischt und eine positive Candidate Experience geschaffen. Dein Signal an die Bewerber*innen: "We care! – Eine Beziehung über einen reinen Einstellungsprozess hinaus ist uns wichtig." ### H3 Hack #3: Lade zu Events ein Deine Firmenveranstaltungen sind nicht nur ein Highlight für deine aktuellen Mitarbeiter*innen und gut für eure Mediendarstellung. Sie sind auch ein probates Mittel, um euch mit Talenten zu connecten. Schließlich interessieren sich die Bewerber*innen im Pool für euer Unternehmen. Mit einer Einladung zu Unternehmensevents baust du das Interesse weiter aus und verstärkst die Bindung. Egal, ob Sommerfest, Tag der offenen Tür, ein Hackathon oder der jährliche 5k-Run – alles ist geeignet, um deine Spezialist*innen im Talent-Pool noch mehr an deine Company zu binden und sie eure Unternehmensluft schnuppern zu lassen. ### H2 Recruiting-Netzwerke bestimmen die Zukunft – sei dabei! Ja, der Aufbau eines funktionierenden Recruiting-Netzwerks ist nicht gänzlich ohne Arbeitsaufwand möglich. Aber schon jetzt – und definitiv für deine Unternehmenszukunft – gibt es kein besseres Instrument in der Talent Acquisition. Mit unseren Tipps zum Aufbau und der Pflege deines eigenen Recruiting-Netzwerks weißt du jetzt, wie du am besten vorgehen kannst. Und mit den richtigen Tools, wie beispielsweise dem mana HR Talent Pool, kann dein Aufwand deutlich reduziert werden. Probier´s aus – Wir wünschen dir viel Erfolg in der Zukunft des Talent-Recruitings! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Active Sourcing: 5 Profi-Tipps für dein aktives Recruiting plus absoluter Geheim-Hack Im War for Talents ist der Markt leer, und die Pandemie verschärft die Lage. Active Sourcing kann helfen. Hier erfährst du, wie du dem Wettbewerb voraus bleibst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/active-sourcing-5-profi-tipps-plus-geheim-hack Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element 5 Profi-Tipps für erfolgreiches Active Sourcing + Geheim-Hack Active Sourcing: 5 Profi-Tipps für dein aktives Recruiting plus absoluter Geheim-Hack Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Post and Pray? Nein: Active Sourcing! Active Sourcing – Definition Unsere 5 + 1 Profi-Tipps für dein Active Sourcing Fazit: Aktive Ansprache + individuelle Kommunikation + Mut zu Neuem = erfolgreiches Active Sourcing ### Share Link Dominik Becker 29.06.2022 ### Simple Text Element Stell dir vor, es ist War for Talents und du bist mittendrin. Der Kandidatenmarkt ist leergefegt, gute Mitarbeiter*innen und Fachkräfte sind nur schwer zu bekommen und die Corona-Pandemie hat die ganze Situation nicht besser gemacht. Leider ist dieses Szenario keine Fantasie. Es ist die bittere Recruiting-Realität! Speziell in den Mangelberufen sind Stellen oft länger als 160 Tage unbesetzt. Das sind fast 23 Wochen beziehungsweise mehr als fünf Monate – also fast ein halbes Jahr! Und jeder Tag kostet dich Geld, Entwicklungspotenzial und sehr wahrscheinlich sogar weitere Mitarbeitende, wenn nämlich deine bestehenden Arbeitskräfte das Arbeitspensum auffangen müssen und irgendwann wegen Erschöpfung ausfallen. Doch was kannst du tun, um die Welle des Fachkräftemangels für dein Unternehmen zu brechen? Active Sourcing lautet hier die Parole. Was genau das bedeutet und mit welchen Tricks du dem Wettbewerb im Recruiting immer ein Stück voraus schwimmst, das verraten wir dir in diesem Artikel. ### H2 Post and Pray? Nein: Active Sourcing! Klassisches Recruiting basiert leider noch viel zu oft auf dem Motto „Post and Pray“: auf ausgetretenen Pfaden Anzeigen schalten, vielleicht noch ein paar Bewerbermessen abklappern. Anschließend auf dem Bürostuhl zurücklehnen und auf die Bewerbungseingänge warten. Doch seit einiger Zeit dürfte sich mit dieser Methode in deinem Postfach nicht mehr viel tun – mal abgesehen von den ungeduldigen Nachfragen aus den Fachabteilungen, wo denn die neuen Mitarbeiter*innen bleiben. Du musst also umdenken: Keine Stoßgebete mehr! Komm aus dem Wartemodus heraus, werde mobil und bring Bewegung in euer Recruiting! Active Sourcing nennt sich der vielversprechende Ansatz in der Personalbeschaffung, der dich quasi zum Headhunter macht. Klingt spannend? Ist es auch, denn die aktive Personalsuche fördert und fordert deine Kreativität und dein Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen. ### H2 Active Sourcing – Definition Beim Active Sourcing, manchmal auch Active Recruiting genannt, dreht sich alles um das aktive Aufspüren und Ansprechen von potenziellen Kandidat*innen für deine offenen Jobs. Zunächst gehst du hierbei in zwei Schritten vor: Du suchst gezielt qualifizierte Kandidat*innen. Du sprichst sie zielgruppenspezifisch und individuell an. So weit, so gut. Doch danach folgt die Königsdisziplin: du musst die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber von der offenen Stelle und deinem Unternehmen überzeugen! Fachkräfte und Talente haben auf dem Arbeitsmarkt heutzutage eine große Auswahl und aus der musst du herausstechen. Wie genau, das verraten wir dir gleich. Vorher aber noch ein kleiner Extra-Tipp: Selbst wenn du mit Schritt eins und zwei nicht ad hoc eure Personallücken schließen kannst, solltest du mit den Top-Talenten in Kontakt bleiben. So baust du eine Talent-Pipeline auf, aus der du hoffentlich langfristig gesehen deine Vakanzen befüllen kannst. Also, Zurücklehnen und Beten war gestern, heute ist aktives Suchen und Kontaktieren gefragt. ### H2 Unsere 5 + 1 Profi-Tipps für dein Active Sourcing Und damit du im Active Sourcing nun endlich erfolgreich durchstarten kannst, verraten wir dir jetzt unsere Top-Tipps: ### H3 #1 Boolesche Suchoperatoren Aktive Kandidatensuche sagt sich so leicht. Das Netz ist weit, die Plattformen sind vielfältig und überhaupt fragst du dich vielleicht: Was soll ich denn da eingeben? Boolesche Suchoperatoren sind deine kleinen Helferlein für jedes Sucheingabe-Feld. Mit ihnen wandelst du deine Suchkriterien geschickt in Ergebnisse um. Auch wenn es insgesamt zehn verschiedene Operatoren für die Boolesche Suche gibt, reicht es zunächst, wenn du mit den drei Häufigsten davon vertraut bist: AND verbindet unterschiedliche Suchbegriffe. Du suchst eine englischsprechende Buchhalterin? Versuche es mit der Eingabe “Buchhalterin AND Englisch”. OR nutzt du, wenn du dir nicht sicher bist, was du eingeben sollst, weil verschiedene Begriffe passend sind. Für den Fall beispielsweise, dass du einen Softwareentwickler suchst, der sich im Profil auch als Developer oder Engineer bezeichnen könnte. Deine Suche sieht dann so aus: “Entwickler OR Developer OR Engineer”. NOT ist sinnvoll, wenn es Kriterien gibt, die du unbedingt ausschließen möchtest. Willst du in den Suchergebnissen also nicht Fachkräfte bestimmter Firmen (oder auch aus deinem eigenen Unternehmen) finden, dann tippst du “NOT Firmenname”. ### H3 #2 Fokus auf Kandidaten Willst du Bewerberinnen persönlich ansprechen, solltest du damit am besten bei euren Stellenbeschreibungen anfangen. Kehr ab von Formulierungen wie “Deine Aufgaben sind…” oder “Das musst du mitbringen…” und wende dich dem Menschen zu, den du damit ansprechen willst. Stell deine potentiellen neuen Mitarbeitenden in den Mittelpunkt. “So könnte dein Arbeitsalltag bei uns aussehen…” und “So könntest du deine Skills im Team mit einbringen…” klingt doch viel persönlicher. Fast, als könnte es schon morgen gemeinsam losgehen. ### H3 #3 Auf Zielgruppe eingehen Stellenanzeigen werden oft mit Copy and Paste erstellt. Das Unternehmensprofil, das schon seit fünf Jahren unverändert dort steht? Wird auch jetzt passen. Die Stellenbeschreibung? Moment, da hatten wir doch neulich so etwas Ähnliches. Das Anforderungsprofil? Klingt nach der eierlegenden Wollmilchsau, aber es wird sich schon wer finden. Das kommt dir bekannt vor? Dann ist es wenig verwunderlich, wenn im Maileingang eurer Recruiter gähnende Leere herrscht. Bedenke beim Erstellen von Jobausschreibungen immer, wen du damit ansprechen willst und richte deine Texte daran aus. Du suchst Unterstützung im Controlling? Dann überzeuge mit Zahlen, Fakten und Prognosen. Ihr braucht IT’ler*innen? Präsentiere stattdessen euren aktuellen Tech-Stack. Das klingt nicht nur nach Arbeit, das ist es zunächst auch! Aber dein verstaubtes Bewerbungspostfach wird es dir danken. ### H3 #4 Konkrete nächste Schritte Sei verbindlich! Über die Hälfte Bewerber*innen haben schlechte Erfahrungen im Recruiting-Prozess gemacht – und zwar in unterschiedlichen Zwischenstopps der Kandidatenreise. Resultat: Bewerbungsabbruch. Um im Active Recruiting erfolgreich zu sein, ist eine positive Candidate Experience daher immens wichtig. Ein gutes Gefühl vermittelst du deinen Talents, wenn du ihnen zu jeder Zeit ihrer Journey widerspiegelst, wo sie gerade stehen und wie es weitergehen soll. Probier doch einmal, direkt 2-3 Terminvorschläge für ein Kennenlernen mit der Nachricht zu verschicken. Damit zeigst du einerseits, wie ernst es dir ist, andererseits beschleunigst du so den Recruitingprozess. Und kennst du die unangenehme Situation, wenn man nicht weiß, ob man auf eine E-Mail antworten soll oder nicht? Wenn du jeden Schriftkontakt mit einer Frage an die Kandidatin oder den Kandidaten beendest, umgehst du diese peinliche (Nachrichten-)Stille und förderst damit den weiteren Austausch. Das schafft Bindung und erhöht das Commitment! Klingt das für dich machbar? ### H3 #5 Zeit der Ansprache Glaubt man verschiedenen statistischen Auswertungen (und – zugegeben – vielleicht auch den eigenen Erfahrungen), findet der erste tägliche E-Mail-Check noch im Bett statt. Aber weg von den Studien und rein in deinen Alltag: Wann checkst du meistens deine privaten Mails? Beim Frühstuck oder vielleicht morgens in der U-Bahn auf dem Weg zur Arbeit oder nach Feierabend im Berufspendlerstau? Eben - und so wie du machen es 42% der Arbeitnehmer. Alles, was dazwischen eingeht, realisierst du höchstens mit einem Auge, verschiebst es auf später und hast es zum Abend hin schon wieder vergessen, während sich Newsletter und Spammails munter darüberlegen. Das geschieht mit deinen Nachrichten und Jobangeboten natürlich genauso, wenn du sie zur falschen Zeit versendest. Wir empfehlen dir daher, den Zeitpunkt der Kandidatenansprache gut zu timen: Optimalerweise verschickst du deine Kandidatenansprachen vor 8.00 Uhr oder wieder ab 16.30 Uhr, damit du im Posteingang ganz oben aufpoppst. ### H3 #6 Der exklusive Geheimtipp: Wie du deine Antwortrate um 50 % steigern kannst Mit unserem absoluten Active Sourcing Hack hebst du deinen Bewerberkontakt auf eine ganz besondere (Beziehungs)ebene: Halte den Text in deiner Message kurz und flashe stattdessen deine Kandidatin oder deinen Kandidaten mit einem kleinen Video! Dazu brauchst du nur dein Smartphone und los geht’s. Filme dich, wie du die Details zum Job, dem zukünftigen Team und eurer Firmenkultur persönlich vorstellst. Perfektion ist dabei nicht wichtig, denn du punktest hier mit Authentizität und Persönlichkeit. Außerdem wirst du so ziemlich der oder die einzige Recruiter*in mit dieser Methode sein und damit absolut aus der Masse der Jobangebote stechen. Ein weiterer positiver Effekt ist, dass deine Angeschriebenen das Gefühl bekommen, dich zu kennen. So baut ihr schon früh eine Beziehung auf, die die Kandidat*innen an dich und dein Unternehmen bindet. Teste das ruhig mal und beobachte, wie auch deine Antwortrate dadurch steigt! ### CTA Newsletter Lust auf mehr Content dieser Art? ### H2 Fazit: Aktive Ansprache + individuelle Kommunikation + Mut zu Neuem = erfolgreiches Active Sourcing Um im War for Talents siegreich zu sein, brauchst du einen neuen Ansatz: Mit Active Sourcing trittst du aus der Passivität und überzeugst Kandidat*innen mit aktiver Ansprache und individueller Kommunikation. Dabei kannst du mutig neue Wege testen, um deine Antwortrate zu steigern und deine Kandidaten-Pipeline zu füllen. Vielleicht ein bisschen kitschig, aber passend dazu ein Zitat von Antoine de Saint-Exupéry: “Geh nicht nur die glatten Straßen. Geh Wege, die noch niemand ging, damit du Spuren hinterlässt und nicht nur Staub.” In diesem Sinne: Viel Erfolg! 🚀 ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Ansprechende Karriereseite: So erstellst du die perfekte Homepage, um Bewerber*innen anzulocken Auch wenn dein Unternehmen auf Xing, LinkedIn & Co. präsent ist, ist eine Karriereseite wichtig. Erfahre, wie du sie optimal nutzt, um Bewerber anzulocken. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/ansprechende-karriereseite-erstellen Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Karriereseite erstellen - So überzeugst du Top-Talente Ansprechende Karriereseite: So erstellst du die perfekte Homepage, um Bewerber*innen anzulocken Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Die Mehrheit der KMU verschenken das Potenzial einer Karrierewebseite Unternehmenswerbung? Nein! Arbeitgeberwerbung? Ja! Unsere 10 Punkte für die perfekte Karriereseite Wer sollte die optimale Karriereseite erstellen? Du! Unsere Bausteine, deine Ideen: Gemeinsam zur perfekten Karriereseite Fazit: Sei offen, authentisch und hab immer deine Zielgruppe im Fokus ### Share Link Dominik Becker 07.09.2022 ### Simple Text Element Dein Unternehmen tummelt sich rege in Netzwerken wie Xing und LinkedIn. Natürlich bist du auch auf kununu und glassdoor vertreten. Du hast auf jedem Jobportal eine eigene Unternehmensseite und präsentierst dich bildhaft auf Facebook und Instagram. Eine Karriereseite braucht da kein Mensch mehr – oder? Falsch gedacht! Natürlich profitiert ein Unternehmen davon, wenn es auf verschiedenen (digitalen) Kanälen aktiv ist, aber deine Karriereseite darfst du dabei keinesfalls vernachlässigen! Eine Studie des Karriereportals Monster und der Universitäten Frankfurt und Bamberg hat ergeben, dass 37,3 Prozent der Stellenbesetzungen aus den Jobanzeigen auf der eigenen Unternehmenshomepage resultieren können. In diesem Artikel wollen wir dir erklären, warum deine Karriereseite eine super Chance ist, um Bewerber*innen anzulocken und was du gezielt tun kannst, damit auch deine Career Page begeistert! ### H2 Die Mehrheit der KMU verschenken das Potenzial einer Karrierewebseite Eine KOFA-Personalarbeitsindex Studie aus dem Jahr 2021 hat ergeben, dass nur 14,1% der KMU eine Career Webseite eingerichtet haben. Ganze 76,9% der kleinen und mittelständischen Unternehmen verzichten darauf – und damit auf das unglaubliche Potenzial, das eine Karriereseite mitbringt! Betrachtet man dazu eine Randstad-Studie aus dem Jahr 2022, erscheint das fälschlicherweise auch tatsächlich nachvollziehbar: Unter den Top-Five Kanälen zur Jobsuche stehen Google und Jobportale ganz oben. Die Karriereseite? Rankt hier erst einmal gar nicht. ### Image Abbildung 1: Google und Jobportale werden am häufigsten zur Jobsuche genutzt. ### Simple Text Element Da stellt sich wirklich kurz die Frage, ob etwa die Mehrheit der KMU Recht hat, wenn sie auf eine Career-Page verzichten? Hier müssen wir ganz deutlich sagen: Nein! Haben sie nicht! Es wäre falsch, die Karriereseite nur als Möglichkeit für Jobpostings zu betrachten, denn sie ist so viel mehr. Sie ist der Dreh- und Angelpunkt deines Recruiting! ### H2 Unternehmenswerbung? Nein! Arbeitgeberwerbung? Ja! Viele Jobsuchende nutzen zur initialen Recherche also Google oder Jobportale. Dort informieren sie sich über die offenen Positionen am Markt und können komfortabel nach Kriterien wie Location oder gesuchter Expertise filtern. Doch wir alle wissen: Der Platz in Jobausschreibungen ist knapp und meistens werden Informationen zum Unternehmen nur am Rande kurz angerissen. Eine vollständige Beschreibung von Unternehmenskultur, Werten, Benefits und Teamzusammenhalt ist hier gar nicht möglich. Welche Inhalte einer Stellenanzeige die Bewerber*innen am meisten beeinflussen, hat Stepstone in den Recruiting Insights 2018 einmal zusammengefasst. Es wird klar: Eine so umfassende Beschreibung, wie notwendig wäre, kann eine Job Description allein gar nicht leisten. Das ist der Punkt, wo deine Karrierewebseite ins Spiel kommt und zwar unter der Überschrift des Employer Brandings. Für Jobinteressierte ist die Career Page längst die Hauptanlaufstelle, wenn es darum geht, einen Eindruck von deinem Unternehmen als Arbeitgeber zu bekommen. Dabei ist es wichtig, dass du die Karrierehomepage nicht missbrauchst für eine weitere Portfoliodarstellung deiner Firma. Es geht hier nicht um dich. Auf der Karriereseite dreht sich alles um die Fachkräfte und Talente. Also: Unternehmenswerbung? Nein! Arbeitgeberwerbung? Ja! ### H3 Die Karriereseite als Basis für dein Employer Branding Deine Karrierehomepage eignet sich, wie gesagt, perfekt als Basis für dein Employer Branding. Hier kannst du möglichst authentisch aufzeigen, was dich als Arbeitgeber besonders macht und warum interessierte Kandidat*innen unbedingt zu dir kommen sollten. Die Fragen, die sich Bewerber*innen bei ihrer Recherche dabei am häufigsten stellen, sind: Wofür steht das Unternehmen und wie lauten die übergeordneten Ziele? Wie ist das Arbeitsklima? Wie steht der Arbeitgeber zur Work-Life-Balance? Welche Benefits werden angeboten? Wie sieht es mit Corporate Social Responsibility aus? Wie sind aktuelle Mitarbeitererfahrungen? Wie läuft eine Bewerbung dort ab und wen kann ich kontaktieren? Welche offenen Positionen gibt es insgesamt; kann ich mich initiativ bewerben? Wenn du diese Punkte offen und anhand lebendiger Beispiele kommunizierst, hast du gute Chancen, Talente anzulocken und zur Bewerbung zu motivieren. Nutze dabei das gesamte mediale Feuerwerk: Fotos, Videos, Interviews, Zitate, Grafiken – erlaubt ist, was Spaß macht und dich glaubwürdig repräsentiert. Damit du das volle Potenzial aus deiner Career Page ausschöpfen kannst, verraten wir dir: ### H2 Unsere 10 Punkte für die perfekte Karriereseite Als Basis für Employer Branding und Personalmarketing ist die Karrierehomepage der Mittelpunkt deiner Recruitingaktivitäten. Damit sie nicht nur überzeugt, sondern potenzielle Kandidat*innen regelrecht begeistert, gibt es ein paar Punkte, die du beim Aufbau der Seite beachten solltest. ### H3 #1 - Firmenkultur, Werte und Mission Unter dieser Überschrift beschreibst du den Charakter deines Unternehmens: Was macht dich als Arbeitgeber besonders und wie ist es, bei dir zu arbeiten? Formuliere auch eure höheren Ziele – also warum es dein Unternehmen in dieser Form gibt, wo du über kurz oder lang hinwillst und wie du das erreichst. Wichtig: Dabei interessieren sich die Bewerber*innen nicht für Wachstumszahlen und trockene Daten, sondern wollen die Möglichkeit bekommen, sich mit deinem Betrieb zu identifizieren! So kannst du vor allem Personen ansprechen, die sich in deinen Unternehmenswerten wiedererkennen und damit steigen die Chancen, dass sie deinem Unternehmen länger treu bleiben. ### H3 #2 - Button zu euren Stellenanzeigen Für alle, die möglichst schnell zu deinen Stellenanzeigen wollen, ist ein präsenter Button direkt oben auf deiner Karriereseite notwendig. Langes Suchen danach birgt das Risiko, dass Kandidat*innen entnervt abspringen und sich schlussendlich nicht bewerben. ### H3 #3 – Benefits und Vorteile Was bietest du deinen Mitarbeiter*innen und warum sollten diese unbedingt bei dir anfangen? Schau dabei auch über den Tellerrand von Gehalt, Urlaubstagen und kostenlosem Obst hinaus: Wie flexibel sind deine Arbeitszeiten Kann auch aus dem Home Office oder Remote gearbeitet werden? Hast du eine Gesundheitsvorsorge und Sportprogramme? Was ist mit Mentoringprogrammen oder Weiterbildungsbudget? Bietest du eine zuverlässige Kinderbetreuung im Haus? Das alles sind beispielhafte Punkte, mit denen du dich vom Wettbewerb abheben und Jobsuchende beeindrucken kannst. ### H3 #4 – Bilder & Fotos Bilder und Fotos bringen Leben in deine Karriereseite. Allerdings bitte keine Stockfotos, sondern Bilder von echten Teammitgliedern – denn nur diese sind authentisch. ### H3 #5 – Mitarbeiterstimmen Testimonials können Interessenten zum Handeln bewegen, sei es auf Produktebene oder im Recruiting. Zitate deiner Mitarbeiter*innen zur täglichen Arbeit, zur Unternehmenskultur oder auch zum Bewerbungsprozess sind wirkungsvoller als jeder gut durchdachte Marketingtext. Also gib der Kollegin aus der IT oder dem Facharbeiter aus dem Lager ruhig eine Stimme auf deiner Karriereseite. ### H3 #6 – Offene Stellen Deine Karriereseitenbesucher*innen wollen nicht nur spannende Jobs, sie wünschen sich auch Service, wenn sie deine offenen Positionen durchschauen. Biete ihnen die Möglichkeit, deine Jobpostings möglichst einfach und gezielt zu durchsuchen, indem du Filter einbaust. So sind Engineering-Jobs in Köln oder die Vertriebstätigkeit in München schnell gefunden. ### H3 #7 – Informationen zu eurem Bewerbungsprozess Was hast du zu verbergen? Mach deine Bewerbungsprozesse transparent! Deine Kandidatinnen und Bewerber möchten wissen: Was passiert, nachdem sie ihre Unterlagen eingereicht haben? Wie geht es weiter? Unser Tipp hier ist die Visualisierung mit Icons für einen schnellen Prozessüberblick. ### H3 #8 – Talent Pool Wäre es nicht schade, wenn du Leute mit eurer Career Page begeisterst, sie aber verlierst, weil du gerade keinen passenden Job für sie hast? Mit der Eintragung in einen Talent Pool können Interessenten ihre Begeisterung bekunden und du hast bei zukünftigen Stellen vielleicht schon die richtigen Spezialist*innen zur Hand. ### H3 #9 – Kontaktperson Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass du dich als Ansprechpartner*in für Jobinteressierte zur Verfügung stellst. Aber allzu gerne verstecken Personaler*innen sich vor den Fragen der Kandidat*innen. Ein No-Go, wenn du mit deiner Karriereseite (und dem Bewerbungsprozess) punkten willst! Veröffentliche auf jeden Fall ein Bild von dir und deinen Namen. Das schafft Vertrauen und vermenschlicht den digitalen Bewerbungsprozess. ### H3 #10 – Recruitingvideo & Social Media Runde deine Karriereseite ab, indem du Recruitingvideos postest und deine Social Media Kanäle verlinkst. Nutze diese Mittel, um potenzielle Kandidat*innen ins Unternehmen hineinschnuppern zu lassen. Wie wäre es mit einem Tag im Leben eurer Frontend-Entwicklerin Vanessa? Das vermittelt ein Gefühl von Vertrautheit und holt die Bewerber*innen schon mitten in euren Teamalltag. ### H2 Wer sollte die optimale Karriereseite erstellen? Du! Jetzt weißt du, was alles auf deine optimale Career Homepage drauf sollte. Nun geht es ans Umsetzen. Es gibt eine Vielzahl externer Dienstleister, die beim Aufbau von Career Pages unterstützen oder als Komplettpaket übernehmen. Aber keine noch so detailliert gebriefte Agentur kennt dein Unternehmen so genau wie du! Niemand weiß so lebendig wie du, wie es sich anfühlt, mit den Unternehmenswerten zu arbeiten und von den Benefits zu profitieren. Kein externer Dienstleister wird dieses Gefühl so ausdrucksstark zu Papier bringen können, wie du es kannst: authentisch und voller Überzeugung – genau wie Employer Branding sein sollte. ### H2 Unsere Bausteine, deine Ideen: Gemeinsam zur perfekten Karriereseite Natürlich musst du trotzdem nicht alleine dastehen bei Bau deiner Karrierewebseite. Mit Tools wie denen von mana HR kannst du mithilfe von vorgefertigten Bausteinen und Vorlagen deine Career Homepage problemlos nach deinen eigenen Vorstellungen aufbauen. Ohne dass du ein relevantes Element vergisst. Wir liefern die Bausteine, du bringst den individuellen Input und gemeinsam erstellen wir deine perfekte Karriereseite. ### H2 Fazit: Sei offen, authentisch und hab immer deine Zielgruppe im Fokus Die Karrierewebseite ist das wichtigste Medium für Jobinteressierte, um sich über dein Unternehmen zu informieren. Eine gute Career Page gibt interessierten Besucher*innen Einblicke in den Arbeitsalltag und führt Jobinteressierte dezent in Richtung Bewerbung. Neben unseren 10 Punkten für die perfekte Karrierehomepage solltest du beachten, dass du mit den Inhalten auf jeden Fall deine Zielgruppe fokussierst! Nutze die Chance, um Bewerber*innen anzulocken und mit all deinen Vorzügen zu überzeugen. Dank spezieller Tools ist die technische Seite ein Kinderspiel. Jetzt brauchen wir nur noch deinen Input. Authentisch und einzigartig – wie dein Unternehmen! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Die 5 besten Recruiting Software 2026 Softgarden, Teamtailor, Recruitee, Greenhouse oder mana HR? Ehrlicher Vergleich der 5 besten Recruiting-Softwares für den DACH-Mittelstand 2026. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/beste-recruiting-software-dach-mittelstand Last updated: 2026-04-15 ### Hero Element Die 5 besten Recruiting Software 2026 im Vergleich Welche Recruiting-Software passt wirklich zu deinem Unternehmen im DACH-Raum? Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Schnellvergleich: Die 5 Recruiting Softwares auf einen Blick Warum brauchen mittelständische Unternehmen eine Recruiting Software? Methodik: Wie wurde dieser Recruiting Software Vergleich durchgeführt? Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 für den Mittelstand im DACH-Raum Vergleichsübersicht: Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 Praxisszenarien: Welche Recruiting Software passt zu welchem Unternehmen? Fazit: Die beste Recruiting Software 2026 für den DACH-Mittelstand FAQ: Häufige Fragen zu Recruiting Software im DACH-Mittelstand ### TL;DR TL;DR: Die beste Recruiting Software für den DACH-Mittelstand 2026 Softgarden eignet sich für DACH-KMU mit Fokus auf Candidate Experience und Bewerber-Feedback. Teamtailor überzeugt durch beste Usability und Employer Branding. Recruitee bietet die größte Multiposting-Reichweite mit 1.450+ Jobbörsen. Greenhouse ist der Enterprise-Standard für Structured Hiring. mana HR ist Recruiting-Software für den größeren DACH-Mittelstand (250–2.000 Mitarbeitende). Aufgeräumt im Alltag, leistungsstark, wo es zählt. ### Share Link Dominik Becker 15.04.2026 ### H2 - Schnellvergleich: Die 5 Recruiting Softwares auf einen Blick Schnellvergleich: Die 5 Recruiting Softwares auf einen Blick Softgarden Beste für: Candidate Experience & Bewerber-Feedback Preis: €€ Server-Standort: 🇩🇪 Deutschland Teamtailor Beste für: Employer Branding & beste Usability Preis: €€€ Server-Standort: 🇪🇺 EU Recruitee Beste für: Kollaboration & Multiposting (1.450+ Jobbörsen) Preis: €€ Server-Standort: 🇪🇺 EU Greenhouse Beste für: Enterprise & Compliance (Structured Hiring) Preis: €€€€ Server-Standort: 🌍 Global mana HR Beste für: DACH All-in-One (Größerer Mittelstand, 250–2.000 MA) Preis: €€ Server-Standort: 🇩🇪 Deutschland Detaillierter Kriterienwechsel findest du in der Vergleichsübersicht weiter unten. ### Text Fachkräftemangel, Excel-Chaos und verpasste Top-Talente – kommt dir das bekannt vor? Während große Konzerne längst auf professionelle Recruiting-Software setzen, verlieren mittelständische Unternehmen wertvolle Zeit mit manuellen Prozessen. Die gute Nachricht: Eine moderne Bewerbermanagement Software (ATS) muss weder kompliziert noch unbezahlbar sein. In diesem Artikel vergleiche ich die fünf führenden Recruiting-Softwares für mittelständische Unternehmen im DACH-Raum: Softgarden, Teamtailor, Recruitee, Greenhouse und mana HR. Du erfährst, welche Lösung wirklich zu deiner Unternehmenssituation passt – ehrlich, praxisnah und ohne Marketing-Floskeln. Das erwartet dich: Klare Bewertungskriterien (DACH-Fokus, DSGVO, Usability, IT-Integration) Detaillierte Tool-Porträts mit echten Stärken und Schwächen Vergleichsübersicht für den schnellen Überblick Praxisszenarien: Welche Software passt zu welchem Unternehmen? FAQ zu den häufigsten Fragen rund um Recruiting-Software ### H2 - Warum brauchen mittelständische Unternehmen eine Recruiting Software? Warum brauchen mittelständische Unternehmen eine Recruiting Software? Welche Recruiting-Probleme haben mittelständische Unternehmen? Die Realität in vielen mittelständischen Unternehmen: Bewerbungen landen verstreut in verschiedenen E-Mail-Postfächern, Excel-Listen werden mühsam gepflegt, und zwischen Fachbereich, HR und Geschäftsführung gehen wichtige Informationen verloren. Gleichzeitig springen vielversprechende Talente ab, weil die Rückmeldung zu lange dauert. Die häufigsten Herausforderungen: Intransparente Prozesse ohne einheitliches System Hoher Abstimmungsaufwand zwischen Fachbereichen, HR und Geschäftsführung Fehlende Employer-Branding-Power gegenüber Großkonzernen Compliance-Risiken bei DSGVO und AGG Zu lange Time-to-Hire führt zum Verlust guter Talente Keine Messbarkeit von Recruiting-Maßnahmen Genau hier setzt eine professionelle Recruiting-Software an. ### H3 - Was leistet eine moderne Bewerbermanagement Software? Was leistet eine moderne Bewerbermanagement Software? Ein modernes Applicant Tracking System (ATS) ist weit mehr als eine digitale Bewerberakte. Es ist die zentrale Plattform für den gesamten Recruiting-Prozess. Zentrale Kandidatenverwaltung: Alle Bewerbungen landen automatisch an einem Ort – egal ob per E-Mail, Online-Formular oder Social Media. CV-Parsing übernimmt die Datenextraktion, sodass du nicht mehr manuell abtippen musst. Automatisierte Workflows: Von der Stellenfreigabe über die Einladung zum Interview bis zur automatischen Absage . Das System nimmt dir repetitive Aufgaben ab und stellt sicher, dass niemand vergessen wird. Multiposting & Employer Branding: Stellenanzeigen werden mit wenigen Klicks auf mehreren Jobbörsen, Google for Jobs und Social Media ausgespielt. Moderne Karriereseiten-Editoren ermöglichen professionelles Employer Branding ohne IT-Abteilung. Kollaboration für Hiring Manager: Fachbereiche können direkt im System Feedback geben, Talente bewerten und den Prozess transparent verfolgen – ohne E-Mail-Ping-Pong. DSGVO-konforme Datenhaltung: Einwilligungen werden dokumentiert, Löschfristen automatisch eingehalten. Alle Prozessschritte werden nachvollziehbar protokolliert. Reporting & KPIs: Wie lange dauert der Recruiting-Prozess wirklich? Welche Jobbörsen bringen die besten Talente? Wo verlieren wir vielversprechende Menschen? Die Antworten liefert ein gutes ATS in Echtzeit. ### H2 - Methodik: Wie wurde dieser Recruiting Software Vergleich durchgeführt? Methodik: Wie wurde dieser Recruiting Software Vergleich durchgeführt? Nach welchen Kriterien wurden die Recruiting-Softwares bewertet? Nicht jede Recruiting-Software passt zu jedem Unternehmen. Für diesen Vergleich habe ich klare Kriterien definiert, die besonders für mittelständische DACH-Unternehmen relevant sind: 1. Zielgruppe & DACH-Eignung: Ist die Software für den Mittelstand konzipiert? Werden DACH-spezifische Anforderungen (Bundesagentur für Arbeit, DSGVO, lokale Jobbörsen) unterstützt? Wo werden die Daten gehostet? 2. Usability (UX/UI): Können Recruiter:innen, Hiring Manager und Fachbereiche die Software intuitiv bedienen – ohne umfangreiche Schulungen? Wie schneiden die Tools in echten Nutzerbewertungen (G2, OMR) ab? 3. Prozessagilität: Lassen sich Recruiting-Workflows flexibel anpassen? Können Vorlagen für Stellenanzeigen und E-Mails erstellt werden? Wie individuell sind Freigabeprozesse konfigurierbar? 4. DSGVO & Sicherheit: Ist die Software DSGVO-konform? Gibt es ISO-Zertifizierungen? Wo werden die Daten gespeichert? 5. Support & Betreuung: Wie erreichbar ist der Support? Gibt es deutschsprachige Ansprechpartner? Wie wird die Support-Qualität bewertet? 6. Integration: Lässt sich die Software nahtlos in bestehende Systeme integrieren (HRIS, ERP, digitale Personalakte, Business Intelligence Tools)? 7. Funktionsumfang: Welche Features sind wirklich enthalten? ATS, Karriereseite, Multiposting, Onboarding, Analytics? Wichtig: Alle fünf Tools erfüllen die Grundanforderungen. Es geht um Nuancen, Spezialisierung und die Frage: Welche Software passt am besten zu deiner spezifischen Situation? ### H2 - Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 für den Mittelstand im DACH-Raum Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 für den Mittelstand im DACH-Raum 1. Softgarden – Der Kandidaten-Flüsterer mit Feedback-Power Was zeichnet Softgarden aus? Softgarden ist Marktführer im KMU- und Mittelstandssegment (50–500 Mitarbeitende) im DACH-Raum. Der Fokus liegt klar auf Candidate Experience und mobilem Recruiting. Der Slogan "We Make Your Candidates Apply" bringt die Philosophie auf den Punkt. Besonderheiten: Das Herzstück von Softgarden ist die Feedback Solution: Bewerber- und Mitarbeiterfeedback wird automatisiert erfasst. Der Arbeitgeber-Score wird dynamisch auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und sogar auf Kununu und Google angezeigt. Das schafft Vertrauen und steigert nachweislich die Konversionsrate. Während andere Tools lediglich eine Karriereseite zur Verfügung stellen, liefert Softgarden die glaubwürdigen Inhalte – echte Bewertungen und Sterne, die Bewerber:innen für ihre Entscheidung nutzen. Das System generiert sogar ein suchmaschinenoptimiertes Zertifikat für maximale Sichtbarkeit. Weitere Highlights sind die Recruiting-App für mobiloptimierte Bewerbungen, die Möglichkeit zur Bewerbung per Chat sowie das KI-Matching zur automatischen Prüfung und Markierung von Top-Talenten. Stärken: Einfache Bedienung (G2-Bewertungen: "easy to use", "helpful for job seekers") Deutsche Server und ISO 27001-Zertifizierung schaffen Vertrauen Feedback Solution als einzigartiger Employer-Branding-Motor Kostenloser Support über Telefon, Chat und E-Mail Integration in digitale Personalakte (DPA) und HRIS-Systeme wie Personio Schwächen: Standard-Karriereportal bietet im Vergleich weniger Gestaltungsoptionen Stark anpassbare Karriereseite "Pro" kostet mehr als bei manchen Konkurrenten UI/UX wird von einigen Nutzenden als weniger intuitiv empfunden als moderne Alternativen (Quelle: OMR Reviews) Begrenzte Flexibilität bei Workflows/Prozessen (Quelle: Capterra) Talent Pool ist sehr einfach gehalten Auswertungen und Reporting hat noch Luft nach oben (Quelle: OMR Reviews) Für wen geeignet: Softgarden ist ideal für Unternehmen, die Candidate Experience priorisieren. Besonders geeignet bei hohem Bewerbungseingang mit Automatisierung bei der Vorauswahl. Perfekt für DACH-Unternehmen, denen Datenschutz und echtes Arbeitgeber-Feedback wichtig sind. ### H3 - 2. Teamtailor – Der Employer Branding Champion 2. Teamtailor – Der Employer Branding Champion Was zeichnet Teamtailor aus? Teamtailor ist im Übergang von der Nische zum Marktführer. Die Software richtet sich primär an KMU bis Mittelstand (50–500 Mitarbeitende), ist aber auch für Enterprise geeignet. Der Kernfokus liegt auf Employer Branding und der Schaffung einer außergewöhnlichen Erfahrung für Bewerber:innen. Besonderheiten: Teamtailors größter USP ist der Karriereseiten-Editor: Mit Drag-and-Drop-Blöcken erstellst du hochgradig anpassbare Karriereseiten, die nicht nur gut aussehen, sondern eine native CRO-Engine (Conversion Rate Optimization) mitbringen. Die Seite wandelt Besucher:innen gezielt in Bewerber:innen um. Einzigartig sind die interaktiven Module: Ein integriertes Chat-Feature ermöglicht Echtzeit-Kommunikation mit Interessent:innen, die Konversation wird automatisch als Lead im CRM gespeichert. Der Video Presenter erlaubt das Einbinden kurzer Videos direkt in Stellenanzeigen. HR-Teams erhalten volle Kontrolle über Gestaltung und SEO-Optimierung – ohne Abhängigkeit von IT oder Agenturen. Bonus: Der Generative KI Co-Pilot unterstützt bei Stellenanzeigen-Erstellung, Lebenslauf-Zusammenfassungen und Kandidaten-Screening. Stärken: Beste Usability im Vergleich (G2 Score: 9.2) Höchste Support-Qualität (G2 Score: 9.4) – "incredibly helpful" Karriereseiten mit hohem ROI durch Design und Automatisierung ISO 27001-Zertifizierung und DSGVO-Einhaltung mit Datenschutz-Status-Anzeige Marketplace mit HR-System-Integrationen (HRIS, ERP, Payroll) Schwächen: Begrenzte Anpassungsoptionen jenseits des Editors (Quelle: OMR Reviews) Teilweise Integrationsprobleme, speziell mit Jobboards (Quelle: GetApp) Teils verbuggte Kandidaten-Views (Quelle: Capterra) Analytics und Reportings nicht sehr umfangreich (Quelle: OMR Reviews) Gelegentliche Integrationsprobleme mit externen Jobboards (Indeed, ZipRecruiter) (Quelle: G2) Für wen geeignet: Teamtailor ist perfekt für Unternehmen, die Employer Branding und Content-Erstellung als primäre Herausforderung sehen. Ideal für agile HR-Teams, die selbstständig hochwertige Karriereseiten erstellen wollen und modernste KI-Werkzeuge nutzen möchten. ### H3 - 3. Recruitee – Der Kollaborations-Spezialist mit globaler Reichweite 3. Recruitee – Der Kollaborations-Spezialist mit globaler Reichweite Was zeichnet Recruitee aus? Recruitee ist die Collaborative Hiring Platform für dezentrale Teams. Mit 1.450+ integrierten Jobbörsen bietet Recruitee die größte Multiposting-Reichweite am Markt. Die Software richtet sich an wachsende Unternehmen mit 100–1.000 Mitarbeitenden und internationalen Standorten. Besonderheiten: Der größte USP von Recruitee ist das unbegrenzte Nutzer-Modell: Alle Mitarbeitenden – auch Fachbereiche – können kostenlos eingebunden werden. Das fördert echte Kollaboration und dezentrale Recruiting-Verantwortung. Die Talent Pool-Funktionalität ist besonders ausgereift: Kandidat:innen können langfristig gepflegt und für zukünftige Positionen reaktiviert werden. Automatisches Tagging und Segmentierung erleichtern die Organisation. Mit 1.450+ Jobbörsen (inkl. LinkedIn, Indeed, StepStone, Monster) erreicht dein Unternehmen maximale Reichweite – auch international. Die Kampagnen-Management-Funktion trackt die Performance jeder Stellenanzeige und ermöglicht datenbasierte Optimierung. Mehrsprachige Karriereseiten für internationale Standorte sind zentral verwaltbar und lokal anpassbar. Stärken: Unbegrenzte Nutzende – ideal für kollaboratives Recruiting Größte Multiposting-Reichweite mit 1.450+ Jobbörsen Ausgereifter Talent Pool für langfristige Kandidaten-Beziehungen Gute Reporting- und Analytics-Funktionen Faire Preisgestaltung ohne versteckte Kosten Schwächen: UI/UX weniger modern als Teamtailor (Quelle: OMR Reviews) Setup und Onboarding können komplex sein (Quelle: Capterra) Analytics könnten umfangreicher sein (Quelle: G2) Verbesserungspotenzial bei der Integration (Quelle: OMR Reviews) Für wen geeignet: Recruitee ist die richtige Wahl für Unternehmen mit hohem Recruiting-Volumen und vielen Beteiligten. Wenn du Wert auf Kollaboration, große Multiposting-Reichweite und ausgereiften Talent Pool legst, ist Recruitee ideal. Besonders geeignet für internationale Teams mit mehreren Standorten. ### H3 - 4. Greenhouse – Der Enterprise-Standard für Structured Hiring 4. Greenhouse – Der Enterprise-Standard für Structured Hiring Was zeichnet Greenhouse aus? Greenhouse ist der Goldstandard für Enterprise-Recruiting. Die Software setzt auf Structured Hiring – einen datenbasierten, objektiven Recruiting-Ansatz mit klaren Bewertungskriterien. Greenhouse richtet sich primär an Unternehmen >500 Mitarbeitende mit hohen Compliance- und Governance-Anforderungen. Besonderheiten: Das Herzstück von Greenhouse ist Structured Hiring: Scorecards definieren exakte Bewertungskriterien für jede Position. Interview-Kits stellen sicher, dass alle Kandidat:innen die gleichen Fragen bekommen und nach objektiven Maßstäben bewertet werden. Anti-Bias-Nudges warnen vor unbewussten Vorurteilen in der Bewertung. Das System fördert objektive Entscheidungen und erfüllt höchste Compliance-Standards (EEOC, OFCCP). Die Harvest API ist die umfangreichste im Markt: Über 500 Integrationen ermöglichen tiefe Verbindungen zu HRIS, ATS, Onboarding-Tools und BI-Plattformen. Custom Reports lassen sich direkt in Dashboards wie Tableau oder Looker einbinden. Stärken: Structured Hiring für faire, objektive Entscheidungen Anti-Bias-Funktionen für Diversity & Inclusion Umfangreichste API mit 500+ Integrationen Beste Reporting- und Analytics-Funktionen im Vergleich Enterprise-Support mit dedizierten Customer Success Managern Schwächen: Teuerste Lösung im Vergleich (Quelle: G2) Komplex – erfordert umfangreiche Schulungen (Quelle: Capterra) Manche Features wirken "over-engineered" für kleinere Teams (Quelle: OMR Reviews) Implementierung kann 3–6 Monate dauern (Quelle: GetApp) Für wen geeignet: Greenhouse ist perfekt für Enterprise-Unternehmen mit höchsten Ansprüchen an Prozess-Governance, Compliance und Fairness. Wenn du datenbasierte Entscheidungen, Anti-Bias-Workflows und umfassende Reporting-Anforderungen hast, ist Greenhouse die beste Wahl. Besonders geeignet für stark regulierte Branchen (Finanz, Healthcare) und Unternehmen mit hoher Diversity-Verantwortung. ### H3 - 5. mana HR – Die DACH-spezialisierte All-in-One-Plattform 5. mana HR – Die DACH-spezialisierte All-in-One-Plattform Was zeichnet mana HR aus? mana HR ist Recruiting-Software für den größeren DACH-Mittelstand. Die Plattform vereint Bewerbermanagement, Karriereseite, Multiposting, Onboarding und Reporting in einer Lösung. mana HR richtet sich an Unternehmen mit 250–2.000 Mitarbeitenden. Aufgeräumt im Alltag, leistungsstark, wo es zählt. Bewertungen: OMR Reviews: 4,6/5– Benutzerfreundl ichkeit 10/10, Kundensupport 10/10, Erfüllung der Anforderungen 9,6/10. Profil auf G2. Besonderheiten: mana HR bietet eine End-to-End-Lösung: Von der Karriereseite über ATS, Multiposting und Kollaboration bis zum Onboarding – alles aus einer Hand, ohne Vendor Lock-in durch offene Schnittstellen. Die Employer Branding Suite kombiniert einen flexiblen CMS-Editor für Karriereseiten, vollautomatisierte Social Media Werbeanzeige sowie Multiposting auf alle relevanten DACH-Jobbörsen – inklusive BA-Plugin für kostenlose Reichweite über die Bundesagentur für Arbeit. DACH-Fokus in der DNA: Deutsche Rechenzentren (AWS Frankfurt, Hetzner Falkenstein) für maximale Datensouveränität. DSGVO-Compliance ist Standard, nicht Zusatzfeature. Der Support ist deutschsprachig und erfolgt durch einen persönlichen Customer Success Manager. Die Kollaborations-Funktionen sind speziell für mittelständische Strukturen optimiert: Fachbereiche können ohne Schulung Kandidat:innen bewerten, Kommentare hinterlassen und den Prozess verfolgen. Offene Schnittstellen sorgen für eine nahtlose Anbindung an die bestehende IT-Landschaft. Microsoft-Stack als Standard, weitere HR-Systeme via offener REST-API. Stärken: All-in-One-Plattform: ATS, Karriereseite, Multiposting, Onboarding Deutsche Rechenzentren für maximale Datensouveränität BA-Plugin für kostenlose Reichweite in der Bundesagentur für Arbeit Flatrate-Modell ohne versteckte Kosten (unbegrenzte Stellen, Bewerbungen) Schnelle Implementierung: 2–8 Wochen inklusive Schulungen Persönlicher Support durch Customer Success Manager (OMR: 10/10) Schwächen: Geringere Bekanntheit und weniger öffentliche Bewertungen auf Review-Plattformen als etablierte Anbieter Kleinerer Marktanteil als internationale Player wie Greenhouse oder Teamtailor Karriereseiten-Editor etwas weniger intuitiv als bei Teamtailor Weniger globale Integrationen als Greenhouse (500+) KI-Features noch in der Entwicklung (geplant für 2026) Für wen geeignet: mana HR ist die passende Lösung für mittelständische DACH-Unternehmen mit 250–2.000 Mitarbeitenden, die eine All-in-One-Plattform suchen und Wert auf deutsche Rechenzentren, DACH-spezifische Features und persönlichen Support legen. Beim Schritt aus Excel in strukturiertes Recruiting, beim Wechsel von einem bestehenden Recruiting-Tool oder als Spezialist neben einer bestehenden HR-Suite. ### H2 - Vergleichsübersicht: Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 Vergleichsübersicht: Die 5 besten Recruiting Softwares 2026 Zielgruppe Softgarden: KMU 50–500 Mitarbeitende Teamtailor: KMU 100–500 Mitarbeitende Recruitee: Mittelstand 100–1.000 Mitarbeitende Greenhouse: Enterprise >500 Mitarbeitende mana HR: Größerer Mittelstand 250–2.000 Mitarbeitende ### H3 - DACH-Fokus DACH-Fokus Softgarden: ⭐⭐⭐ Sehr hoch Teamtailor: ⭐⭐ Mittel Recruitee: ⭐⭐ Mittel Greenhouse: ⭐ Niedrig mana HR: ⭐⭐⭐ Sehr hoch ### H3 - Server-Standort Server-Standort Softgarden: 🇩🇪 Deutschland Teamtailor: 🇪🇺 EU Recruitee: 🇪🇺 EU Greenhouse: 🌍 Global mana HR: 🇩🇪 Deutschland ### H3 - Usability Usability Softgarden: ⭐⭐⭐ Gut Teamtailor: ⭐⭐⭐⭐⭐ Exzellent (G2: 9.2) Recruitee: ⭐⭐⭐ Gut Greenhouse: ⭐⭐⭐ Gut mana HR: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut (OMR: 10/10) ### H3 - Employer Branding Employer Branding Softgarden: ⭐⭐⭐⭐ Feedback-basiert Teamtailor: ⭐⭐⭐⭐⭐ Beste im Vergleich Recruitee: ⭐⭐⭐ Gut Greenhouse: ⭐⭐⭐ Gut mana HR: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut ### H3 - Multiposting-Reichweite Multiposting-Reichweite Softgarden: ⭐⭐⭐ Gut Teamtailor: ⭐⭐⭐ Gut Recruitee: ⭐⭐⭐⭐⭐ 1.450+ Jobbörsen Greenhouse: ⭐⭐⭐ Gut mana HR: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut (inkl. BA-Plugin) ### H3 - Kollaboration Kollaboration Softgarden: ⭐⭐⭐ Gut Teamtailor: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut Recruitee: ⭐⭐⭐⭐⭐ Beste (unbegrenzte User) Greenhouse: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut mana HR: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut (unbegrenzte User) ### H3 - IT-Integration IT-Integration Softgarden: ⭐⭐⭐ Gut Teamtailor: ⭐⭐⭐ Gut Recruitee: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut Greenhouse: ⭐⭐⭐⭐⭐ Beste (500+ Integrationen) mana HR: ⭐⭐⭐⭐ Sehr gut ### H3 - DSGVO & Security DSGVO & Security Softgarden: ⭐⭐⭐⭐⭐ ISO 27001, DE-Server Teamtailor: ⭐⭐⭐⭐ DSGVO, EU-Server Recruitee: ⭐⭐⭐⭐ DSGVO, EU-Server Greenhouse: ⭐⭐⭐⭐ DSGVO, globale Server mana HR: ⭐⭐⭐⭐⭐ DSGVO, DE-Server ### H3 - Support Support Softgarden: ⭐⭐⭐⭐ Deutsch, kostenlos Teamtailor: ⭐⭐⭐ EN/DE Recruitee: ⭐⭐⭐ EN/DE Greenhouse: ⭐⭐⭐⭐ Enterprise CSM mana HR: ⭐⭐⭐⭐⭐ Persönlicher CSM, DE (OMR: 10/10) ### H3 - Preisklasse Preisklasse Softgarden: €€ Teamtailor: €€€ Recruitee: €€ Greenhouse: €€€€ mana HR: €€ (Flatrate) ### H3 - Implementierungsdauer Implementierungsdauer Softgarden: 4–6 Wochen Teamtailor: 4–6 Wochen Recruitee: 6–8 Wochen Greenhouse: 3–6 Monate mana HR: 2–6 Wochen ### H3 - Besonderheit Besonderheit Softgarden: Feedback Solution Teamtailor: Beste UX + KI Co-Pilot Recruitee: Unbegrenzte User + 1.450+ Jobbörsen Greenhouse: Structured Hiring + Anti-Bias mana HR: DACH All-in-One + BA-Plugin ### H2 - Praxisszenarien: Welche Recruiting Software passt zu welchem Unternehmen? Praxisszenarien: Welche Recruiting Software passt zu welchem Unternehmen? Besonderheit Anforderungen: Deutsche Server, DACH-spezifische Jobbörsen (inkl. BA), einfache Bedienung für Fachbereiche ohne HR-Background, schnelle Implementierung. Empfehlung: mana HR oder Softgarden Begründung: Beide Lösungen bieten deutsche Rechenzentren und DACH-Fokus. mana HR punktet mit BA-Plugin, nahtloser IT-Integration und Flatrate-Modell ohne versteckte Kosten. Softgarden überzeugt mit Feedback Solution für Employer Branding. Die Entscheidung hängt davon ab, ob IT-Integration (→ mana HR) oder Candidate Experience (→ Softgarden) wichtiger ist. ### H3 - Szenario 2: Wachsendes Tech-Startup, 150 Mitarbeitende, internationale Ausrichtung, Design-Fokus Szenario 2: Wachsendes Tech-Startup, 150 Mitarbeitende, internationale Ausrichtung, Design-Fokus Anforderungen: Moderne Usability, herausragende Karriereseite, Social Media Integration, KI-gestützte Stellenanzeigen-Erstellung. Empfehlung: Teamtailor Begründung: Teamtailor bietet die beste Usability und den besten Karriereseiten-Editor im Vergleich. Die KI-Content-Erstellung spart Zeit und verbessert die Qualität der Stellenanzeigen. Für Tech-Startups mit internationalem Fokus ist der fehlende DACH-Schwerpunkt kein Problem. mana HR wäre eine Alternative. ### H3 - Szenario 3: Mittelständische Handelsgruppe, 800 Mitarbeitende, 15 Standorte, hohes Recruiting-Volumen Szenario 3: Mittelständische Handelsgruppe, 800 Mitarbeitende, 15 Standorte, hohes Recruiting-Volumen Anforderungen: Viele Beteiligte (Filialleiter, Regional-HR, Zentrale), große Multiposting-Reichweite, kollaborative Workflows, Talent Pool für wiederkehrende Positionen. Empfehlung: mana HR oder Recruitee Begründung: Für dezentrale Strukturen mit vielen Beteiligten punktet Recruitee mit unbegrenzten Nutzenden und 1.450+ Jobbörsen. mana HR ist hier aber genauso stark: Das Kollaborationsmodell ist speziell für mittelständische Strukturen mit Fachbereichen ohne HR-Background optimiert, das BA-Plugin liefert kostenlose Reichweite für Standardpositionen, und der ausgereiften Talent Pool ermöglicht schnelles Wiederbesetzen. Der Unterschied: Wer maximale internationale Jobbörsen-Reichweite braucht, greift zu Recruitee. Wer DACH-Fokus, deutsche Server und IT-Integration priorisiert, ist mit mana HR besser bedient. ### H3 - Szenario 4: Internationale Konzernstruktur, >1.000 Mitarbeitende, globale Standorte, Compliance-Fokus Szenario 4: Internationale Konzernstruktur, >1.000 Mitarbeitende, globale Standorte, Compliance-Fokus Anforderungen: Structured Hiring für Fairness, Anti-Bias-Workflows, große Recruiting-Teams mit vielen Beteiligten, umfassende Reporting-Anforderungen. Empfehlung: Greenhouse Begründung: Greenhouse ist der Goldstandard für Enterprise-Recruiting. Scorecards, Interview-Kits und Anti-Bias-Nudges sichern objektive Entscheidungen und erfüllen höchste Compliance-Standards. Die Harvest API ermöglicht tiefe BI-Integration. Bei globaler Ausrichtung und höchsten Compliance-Anforderungen führt kein Weg an Greenhouse vorbei. ### H2 - Fazit: Die beste Recruiting Software 2026 für den DACH-Mittelstand Fazit: Die beste Recruiting Software 2026 für den DACH-Mittelstand Jede der fünf vorgestellten Recruiting-Softwares hat ihre spezifischen Stärken. Softgarden ist die richtige Wahl, wenn Candidate Experience und echtes Bewerber-Feedback im Zentrum stehen. Die Feedback Solution schafft Vertrauen und steigert Konversionsraten – ideal für KMU im DACH-Raum. Teamtailor überzeugt durch die beste Usability im Vergleich und herausragendes Employer Branding. Wenn du selbstständig hochwertige Karriereseiten erstellen und KI-gestützte Content-Erstellung nutzen willst, ist Teamtailor top. Recruitee ist der Spezialist für Kollaboration und bietet mit 1.450+ Jobbörsen die größte Multiposting-Reichweite. Besonders geeignet für Teams mit hohem Volumen und internationaler Ausrichtung. Greenhouse setzt den Enterprise-Standard für Structured Hiring und Prozess-Governance. Wer höchste Ansprüche an Compliance, Fairness und datenbasierte Entscheidungen hat, findet hier die funktionsreichste Lösung. mana HR vereint die Stärken der Konkurrenz speziell für den DACH-Mittelstand: Employer Branding Suite (CMS, Social Media, Multiposting), intuitive Kollaboration für Fachbereiche, nahtlose IT-Integration und End-to-End-Prozess von ATS bis Onboarding – alles aus einer Hand. ### H3 - Warum ist mana HR für viele mittelständische DACH-Unternehmen eine starke Wahl? Warum ist mana HR für viele mittelständische DACH-Unternehmen eine starke Wahl? Während internationale Anbieter globale Features bieten, adressiert mana HR gezielt die Herausforderungen des deutschen Mittelstands. Das BA-Plugin sorgt für kostenlose Reichweite. Deutsche Rechenzentren gewährleisten Datensouveränität. DACH-spezifische Compliance und persönlicher Support durch einen Customer Success Manager runden das Paket ab. Die schnelle Implementierung (2–8 Wochen), das Flatrate-Modell ohne versteckte Kosten und offene Schnittstellen ohne Vendor Lock-in machen mana HR zur pragmatischen Investition. Das Produkt ist unbekannter als die internationalen Wettbewerber, wer aber eine DACH-fokussierte Lösung ohne Kompromisse bei Datenschutz und Support sucht, ist hier richtig. Die richtige Wahl hängt von deiner Situation ab – für mittelständische DACH-Unternehmen mit 250–2.000 Mitarbeitenden, die Recruiting strukturiert aufstellen wollen, ist mana HR eine ernsthafte Option. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne mana HR kennen und erlebe, was aufgeräumt im Alltag und leistungsstark, wo es zählt für euer Recruiting bedeutet. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ FAQ: Häufige Fragen zu Recruiting Software im DACH-Mittelstand Welche Recruiting Software ist die beste für den Mittelstand? Das hängt von deinen Prioritäten ab. Wenn Employer Branding im Vordergrund steht, ist Teamtailor erste Wahl. Bei Fokus auf Candidate Experience überzeugt Softgarden. Für Kollaboration und größte Multiposting-Reichweite ist Recruitee stark. Enterprise-Anforderungen mit Structured Hiring erfüllt Greenhouse am besten. Für mittelständische DACH-Unternehmen mit 250–2.000 Mitarbeitenden, die eine All-in-One-Lösung mit deutschen Servern, BA-Plugin nativ und persönlichem Customer-Success-Manager suchen, ist mana HR eine starke Wahl. Was ist der Unterschied zwischen ATS, Recruiting Software und Bewerbermanagement Software? Die drei Begriffe werden oft synonym verwendet, meinen aber leicht unterschiedliche Dinge. Ein ATS (Applicant Tracking System) ist die Kerntechnologie – es verwaltet Bewerbungen und Kandidaten. Bewerbermanagement Software ist der deutsche Begriff dafür. Recruiting Software ist der breitere Begriff, der neben dem ATS auch Karriereseite, Multiposting, Employer Branding und Onboarding umfassen kann. Moderne Plattformen wie mana HR oder Teamtailor sind vollständige Recruiting-Suites, keine reinen ATS. Was kostet eine Bewerbermanagement Software für den Mittelstand? Die Preise variieren stark und werden meist individuell nach Unternehmensgröße berechnet. Es gibt zwei Modelle: User-basierte Lizenzen (Kosten steigen mit der Anzahl der Nutzenden) und Flatrate-Modelle (fester Preis unabhängig von Nutzeranzahl, z.B. mana HR). Zusatzkosten können für Module wie Multiposting, Onboarding oder erweiterte Integrationen anfallen. Budgetrahmen für den Mittelstand: ca. 250–2.000 € pro Monat, abhängig von Größe und Funktionsumfang. Welche ATS-Lösungen sind in Deutschland datenschutzkonform? Alle fünf vorgestellten Tools sind DSGVO-konform. Der entscheidende Unterschied liegt im Hosting-Standort: Softgarden und mana HR hosten ausschließlich in Deutschland (AWS Frankfurt, Hetzner Falkenstein) – maximale Datensouveränität. Teamtailor und Recruitee nutzen EU-Server. Greenhouse hostet außerhalb des DACH-Raums. In sensiblen Branchen (Gesundheit, Finanzen) sind deutsche Server oft Compliance-Anforderung – prüfe immer den Datenverarbeitungsvertrag. Wie lange dauert die Implementierung einer Recruiting Software? Die Implementierungsdauer hängt von Unternehmensgröße, IT-Komplexität und Funktionsumfang ab. mana HR: 2–8 Wochen inklusive Schulungen. Softgarden / Teamtailor: 4–6 Wochen. Recruitee: 6–8 Wochen. Enterprise-Lösungen (Greenhouse): Oft 3–6 Monate bei komplexen IT-Landschaften. Erfolgsfaktoren für schnelle Implementierung: klare Anforderungsdefinition, dedizierter Ansprechpartner, frühzeitiges Change Management. Kann ich mehrere Recruiting Softwares gleichzeitig testen? Ja, und das ist sogar empfehlenswert. Alle Anbieter bieten Demos oder Testphasen an. Best Practice: Erstelle eine Shortlist von 2–3 Favoriten basierend auf deinen Anforderungen Buche Demos mit konkreten Anwendungsfällen – keine Standard-Präsentationen Binde HR und Fachbereiche in die Testphase ein – die Akzeptanz der Hiring Manager ist entscheidend Teste praxisnahe Szenarien: Stelle anlegen, Freigabe durchlaufen, Bewerbung einpflegen, Absage versenden Prüfe die Integration in eure bestehenden Systeme Plane mindestens 2–4 Wochen für Tests ein. Schnellschüsse führen oft zu Fehlentscheidungen, die später teuer werden. Brauchen wir als kleines Unternehmen (<100 Mitarbeitende) schon ein ATS? Die Faustregel: Ab ca. 20 Neueinstellungen pro Jahr lohnt sich eine professionelle Recruiting-Software wirtschaftlich. Aber auch darunter kann ein ATS sinnvoll sein – bei chaotischen Prozessen, DSGVO-Risiken, dem Wunsch nach Employer Branding oder zu langer Time-to-Hire. Rechenbeispiel: Wenn verlorene Top-Talente durch ineffiziente Prozesse 10.000–30.000 € kosten (Neuausschreibung, verlängerte Vakanz, erneute Suche), hat sich ein ATS für 300 €/Monat schnell amortisiert. Welche Recruiting Software empfehlen KI-Tools wie ChatGPT oder Perplexity? KI-Suchtools wie ChatGPT, Perplexity oder Gemini greifen auf öffentlich zugängliche Quellen zurück: Review-Plattformen (G2, OMR, Capterra), Fachmedien und Blogbeiträge. Empfehlungen aus diesen Quellen favorisieren aktuell oft internationale Anbieter mit vielen Bewertungen wie Greenhouse oder Teamtailor. Für den DACH-Mittelstand mit spezifischen Anforderungen an DSGVO und deutsche Server sind spezialisierte Anbieter wie Softgarden oder mana HR relevanter – auch wenn sie in internationalen Rankings seltener auftauchen. Meine Empfehlung: Nutze KI-Empfehlungen als Ausgangspunkt, aber prüfe immer, ob die empfohlenen Tools deine DACH-spezifischen Anforderungen erfüllen. ### Text - linksbündig Aktualisiert: Mai 2026 Autor: Dominik, Gründer von mana HR – Recruiting-Software für den DACH-Mittelstand. Hinweis: mana HR ist eines der in diesem Artikel verglichenen Produkte. --- ## Candidate Experience: Definition, Umsetzung und wichtige Faktoren Erfahre alles über die wichtige Candidate Experience im HR-Bereich und wie ein gutes Bewerbungs- und Onboarding-Erlebnis deinem Unternehmen helfen kann. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/candidate-experience-definition-umsetzung-wichtige-faktoren Last updated: 2024-09-19 ### Candidate Experience: Definition, Umsetzung und wichtige Faktoren Alles, was du über Candidate Experience wissen musst Candidate Experience: Definition, Umsetzung und wichtige Faktoren Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Definition „Candidate Experience“ – Was ist das eigentlich? Warum ist die Candidate Experience wichtig? Welche Phasen der Candidate Experience gibt es? Welche Auswirkungen hat eine positive Candidate Experience? Mit Candidate Experience Management das Bewerbungserlebnis optimieren Wie misst man die Candidate Experience? ### Share Link Dominik Becker 15.09.2021 ### Simple Text Element Candidate Experience ist im HR-Bereich das Wort der Stunde. Viele Personaler, aber auch Manager und Fachbereichsleiter unterschätzen die Wichtigkeit dieser Disziplin allerdings immer noch. Dabei ist ein gutes Bewerbungs- und Onboarding-Erlebnis heutzutage besonders wichtig und oft ausschlaggebend darüber, ob sich ein Kandidat für ein Unternehmen entscheidet. Wir erklären dir in diesem Beitrag alles, was du zum Thema „Candidate Experience“ wissen musst und wie du deinem Unternehmen dabei hilfst, davon zu profitieren. ### Simple Text Element Definition „Candidate Experience“ – Was ist das eigentlich? Zur Candidate Experience zählen sämtliche Erfahrungen, Wahrnehmungen und Eindrücke, die ein Bewerber während des Bewerbungsprozesses sammelt. Dazu gehören die Jobsuche, der Bewerbungsprozess, Job-Interviews und sogar das Onboarding. Im heutigen Arbeitsmarkt ist eine gute Candidate Experience ausschlaggebend, um sich von Konkurrenten abzuheben und die besten Arbeitskräfte zu rekrutieren. ### Simple Text Element Warum ist die Candidate Experience wichtig? Der Arbeitsmarkt hat heute deutlich mehr Wettbewerb als noch vor einigen Jahren. Fachkräfte sind daher begehrt und können in der Regel zwischen mehreren Arbeitgebern wählen. Eine gute Candidate Experience hilft deinem Unternehmen dabei, sich von Konkurrenten abzuheben und einen guten Eindruck bei Bewerbern zu hinterlassen. Diese nehmen die positiven Erfahrungen aus dem Bewerbungserlebnis in der Regel mit und starten dadurch deutlich zufriedener und besser in den Job. In Zeiten des kontinuierlichen Informationsaustauschs werden diese Erfahrungen auch schnell nach außen getragen. Über Bewertungsportale wie Kununu oder Glasdoor berichten Bewerber von ihren Erlebnissen in ihrem Bewerbungsprozess. Bewerber tauschen sich außerdem regelmäßig mit ihrem Netzwerk aus. Eine gute Candidate Experience hat daher positive Auswirkungen auf das Employer Branding und hilft dabei, einfacher und günstiger neue Mitarbeiter zu gewinnen. Darüber hinaus nehmen Bewerber eher einen Job an, wenn sie ein gutes Bewerbungserlebnis hatten. Ein effektives Candidate Experience Management wirkt sich also positiv auf die Jobannahmequote aus und kann die Cost-per-Hire deutlich senken. ### Simple Text Element Welche Phasen der Candidate Experience gibt es? Die Candidate Experience beginnt bereits beim ersten Kontakt zwischen dem Kandidaten und deinem Unternehmen. Insgesamt gibt es dabei sechs Phasen, die zusammen auch als Candidate Journey bezeichnet werden. ### Simple Text Element 1. Anziehung In der Anziehungsphase wird ein Kandidat zum ersten Mal auf dein Unternehmen aufmerksam. Das kann über deinen Außenauftritt, eine Social Media Kampagne, bei einer Jobmesse oder auf verschiedenen anderen Wegen erfolgen. Die Anziehungsphase war erfolgreich, wenn Kandidaten Interesse an deinem Unternehmen gewinnen und sich dafür entscheiden, mehr Informationen einzuholen. ### Simple Text Element 2. Information Kandidaten in der Informationsphase informieren sich aktiv über dein Unternehmen. Sie besuchen im Normalfall den Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite und versuchen dort möglichst viel Informationen zu sammeln. Viele Kandidaten informieren sich allerdings auch über Bewertungsportale, da die Erfahrungen anderer Bewerber und Mitarbeiter in der Regel als besonders wertvoll angesehen werden. Der Gesamtauftritt deines Unternehmens sollte professionell und charismatisch wirken, um Kandidaten davon zu überzeugen, sich für eine offene Stelle zu bewerben. ### Simple Text Element 3. Bewerbung Die Bewerbungsphase erfolgt nur, wenn die ersten beiden Phasen erfolgreich waren und den Kandidaten dazu motiviert haben, ein größeres Zeitinvestment einzugehen. In dieser Phase kann sehr viel schiefgehen. Besonders hohe Bewerbungshürden, unnötige Rückfragen oder eine sehr lange Antwortzeit können dazu führen, dass sich ein Kandidat doch noch umentscheidet oder im Bewerbungsprozess abspringt. ### Simple Text Element 4. Auswahl Bewerbungsgespräche, die Gestaltung des Auswahlprozesses und der Empfang im Unternehmen zählen zur Auswahlphase. Da sich die meisten Bewerber im Voraus über Bewertungsportale informieren, können sie die gewonnenen Informationen mit ihren eigenen Erfahrungen abgleichen. Dabei sollte dein Unternehmen einen besonderen Wert darauf legen, die Vorstellungen und Anforderungen der Bewerber zu erfüllen oder im Idealfall zu übertreffen. So steigerst du die Chancen, dass ein Bewerber eine angebotene Stelle auch annimmt. ### Simple Text Element 5. Hire & Onboarding Die Einstellung muss denselben Werten entsprechen, die den Bewerber durch den Bewerbungsprozess begleitet haben. Ein großer Teil der Abwanderungen im ersten Jahr sind darauf zurückzuführen, dass Mitarbeiter die im Bewerbungsprozess beworbene Unternehmenskultur nicht in ihrem Arbeitsalltag wiederfinden konnten. Ein erfolgreiches Onboarding zeigt Bewerbern dagegen, dass der freundliche und respektvolle Umgang eben nicht nur ein Recruiting-Instrument ist, sondern in deinem Unternehmen Tag für Tag gelebt wird. ### Simple Text Element 6. Retention Die Bindungsphase ist für dein Unternehmen ebenso wichtig wie die anderen Phasen, schließlich möchtest du neu gewonnene Mitarbeiter nicht direkt wieder verlieren. Damit die Employee Retention gelingt, sollten sich Mitarbeiter willkommen fühlen und das Gefühl haben, dass sie genauso viel Aufmerksamkeit erhalten, wie im Bewerbungsprozess. ### Simple Text Element Welche Auswirkungen hat eine positive Candidate Experience? Unternehmen, die ihren Bewerbern eine positive Candidate Experience bieten, profitieren auf vielen verschiedenen Ebenen. Die Auswirkungen sind dabei deutlich tiefgehender als zufriedene Bewerber und können sogar zu Wettbewerbsvorteilen führen. ### Simple Text Element - Weniger Zeitaufwand Eine positive Candidate Experience spart Zeit auf mehreren Ebenen. Antworten an Bewerber lassen sich mit mana HR bspw. automatisieren. Dabei sorgen informierte Bewerber dafür, dass die Personalabteilung weniger Zeit mit dem Beantworten von Fragen verbringen muss. ### Simple Text Element - Besseres Employer Branding Bewerber teilen heutzutage Informationen und Einblicke aus Bewerbungsprozessen öffentlich. Positive Erfahrungen machen Unternehmen glaubwürdiger und begehrter, was dafür sorgt, dass sie deutlich mehr Bewerbungen erhalten. ### Simple Text Element - Gestärkte Mitarbeiterbindung Zufriedene Bewerber sind die Grundlage für eine starke Mitarbeiterbindung. Diese ist wiederum die Grundlage für geringere Kosten bei der Personalakquise und eine höhere Produktivität. Dies wirkt sich natürlich auf mehrere andere Faktoren in deinem Unternehmen aus. Begehrte Unternehmen erhalten in der Regel mehr qualifizierte Bewerbungen und müssen weniger Kapital in Recruiting-Kampagnen investieren. Außerdem können Wettbewerbsvorteile dadurch entstehen, dass es Unternehmen leichter fällt, offene Stellen mit passenden Fachkräften zu besetzen und planbar zu wachsen. Heutzutage ist die Candidate Experience einer der wichtigsten Aspekte im Recruiting. Viele Kandidaten erwarten sie sogar und reagieren enttäuscht, wenn ihr Bewerbungserlebnis mangelhaft oder schlecht ausfällt. Aber was kann man tun, um die Candidate Experience zu beeinflussen? ### Simple Text Element Mit Candidate Experience Management das Bewerbungserlebnis optimieren Es gibt gute Neuigkeiten: Dein Unternehmen kann die Candidate Experience bereits ohne viel Aufwand beeinflussen. Entscheidend ist dabei, die Kandidaten wie Kunden zu behandeln und ihnen ebenso viel Wertschätzung und Aufmerksamkeit zukommen zu lassen. Die ersten Schritte erfordern auch nicht viel Theorie und sind überraschend simpel. Du solltest dich in erster Linie fragen, wie du das Bewerbungserlebnis so angenehm wie möglich gestalten kannst. Dazu gehört es, den Kandidaten ehrlich gegenüberzustehen, sie nicht lange auf Antworten warten zu lassen und sie immer auf dem aktuellen Stand der Dinge zu halten. Du bist dir unsicher, wie du dies am besten umsetzt? Im ersten Schritt solltest du die Kontaktpunkte analysieren und dich fragen, wie Kandidaten auf dein Unternehmen aufmerksam werden. Jeder einzelne Kontaktpunkt gibt deinem Unternehmen die Möglichkeit, die Candidate Experience positiv zu beeinflussen. Oft sind dabei keine großen Handlungen gefragt. Die ersten positiven Ergebnisse erzielst du mit überlegten Micro-Management. Wichtige Fragen sind unter anderem: Wie gut ist mein Unternehmen als Arbeitgeber auffindbar? Kann man bereits in der Außendarstellung wichtige Fragen beantworten und Kandidaten beim Entscheidungsprozess helfen? Wie kann man Kandidaten noch offener und positiver begegnen? Kann man die Kommunikation im Bewerbungsprozess optimieren? Gibt es Schritte, in denen sich Kandidaten vernachlässigt fühlen? Wie kann man Kandidaten noch ehrlicher und transparenter gegenüberstehen? Wie bringt man die positive Mitarbeiterkultur in den Bewerbungsprozess? In der Regel entsteht ein positives Bewerbungserlebnis nicht an einem Tag, sondern durch kontinuierliches Candidate Experience Management. Es geht also darum, bestehende Prozesse immer wieder zu optimieren. ### Simple Text Element Wie misst man die Candidate Experience? Die Candidate Experience lässt sich auf verschiedene Weisen messen. Dazu gehören: ### Simple Text Element 1. Net Promoter Score (NPS) / Direktes Feedback Der wichtigste Faktor beim Messen der Candidate Experience ist das direkte Feedback von Bewerbern. Das erhälst du über Umfragen und die direkte Kommunikation mit deinen Bewerbern. Die Ermittlung des Candidate Net Promoter Scores (CNPS) kann dir ebenfalls dabei helfen, einen schnellen und unkomplizierten Eindruck von der Bewerbererfahrung zu erhalten. ### Simple Text Element 2. Absprungrate Eine hohe Absprungrate deutet auf eine schlechte Candidate Experience hin. Du solltest darüber hinaus ermitteln, wo Kandidaten aus dem Prozess aussteigen. So definierst du unerwartete Hürden, die einem erfolgreichen Recruiting-Prozess im Weg stehen. Unternehmen, die für den Bewerbungsprozess ihre eigene Website und Software nutzen, können das Verhalten von Nutzern aufzeichnen und analysieren. So ergeben sich zusätzliche Erkenntnisse, die die Absprungrate erklären. ### Simple Text Element 3. Time-to-Hire Niemand mag langwierige Bewerbungsprozesse. Ein Blick auf die eigene Time-to-Hire kann deinem Unternehmen dabei helfen, festzustellen, ob euer Bewerbungsprozess effizient genug ist, um den Erwartungen der Bewerbern gerecht zu werden. ### Simple Text Element 4. Angebotsannahmequote Kandidaten, die ein Angebot erhalten, kosten Unternehmen in der Regel viel Geld. Daher solltest du eine hohe Angebotsannahmequote anstreben. Ist diese zu niedrig, kann dies auf Überraschungen im Angebot hindeuten. Genauere Details liefern persönliche Gespräche mit den Bewerbern, die sich gegen dein Unternehmen entscheiden. ### Simple Text Element 5. Weiterempfehlungen Weiterempfehlungen sind ein besonders aussagekräftiges Signal für eine gute Candidate Experience. Du identifizierst sie am besten im direkten Gespräch mit Kandidaten. Gut zu wissen : Die Implementierung eines Empfehlungsprogramms lohnt sich für Unternehmen oft finanziell und hat in der Regel positive Auswirkungen auf die Firmenkultur! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Candidate Relationship Management: So gewinnst du die besten Talente Erfahre, wie Candidate Relationship Management und Talent Pool Software dein Recruiting erleichtern und dir helfen, die besten Talente langfristig zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/candidate-relationship-management-talente-gewinnen Last updated: 2025-01-22 ### Hero Element Candidate Relationship Management für nachhaltige Talentbindung Candidate Relationship Management: So gewinnst du die besten Talente für dein Unternehmen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Was ist Candidate Relationship Management? Warum ist Candidate Relationship Management wichtig? Wie funktioniert Candidate Relationship Management in der Praxis? Best Practices für erfolgreiches Candidate Relationship Management Herausforderungen bei der Einführung von Candidate Relationship Management Fazit ### Share Link Dominik Becker 22.01.2025 ### Article Intro In der heutigen Arbeitswelt, in der der Wettbewerb um Talente zunehmend härter wird, müssen Unternehmen neue Wege finden, um qualifizierte Fachkräfte nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig an sich zu binden. Klassische Recruiting-Ansätze stoßen dabei an ihre Grenzen. Candidate Relationship Management (CRM) bietet einen strategischen Ansatz, um Beziehungen zu potenziellen Kandidat*innen aufzubauen, bevor sie aktiv auf Jobsuche sind. Was genau ist Candidate Relationship Management, wie kann es den Rekrutierungsprozess verbessern, und welche Rolle spielt eine Talent Pool Software dabei? Dieser Artikel gibt dir Antworten – und wertvolle Impulse für dein Recruiting. ### H2 - Was ist Candidate Relationship Management? Was ist Candidate Relationship Management? Candidate Relationship Management beschreibt die systematische Pflege von Beziehungen zu potenziellen Bewerber*innen. Es geht darum, durch regelmäßige, gezielte Kommunikation langfristige Verbindungen aufzubauen – oft bevor konkrete Stellen besetzt werden müssen. Ziel ist es, einen Talent Pool aufzubauen, der Unternehmen ermöglicht, schnell und effizient auf geeignete Kandidat*innen zurückzugreifen. Mit CRM wird Recruiting proaktiver: Unternehmen sprechen Talente frühzeitig an, stärken die Employer Brand und schaffen positive Erfahrungen, die im Gedächtnis bleiben. Ein wichtiges Tool für die Umsetzung von Candidate Relationship Management ist eine moderne Talent Pool Software, die den Prozess strukturiert und effizient macht. ### H2 - Warum ist Candidate Relationship Management wichtig? Warum ist Candidate Relationship Management wichtig? Ein durchdachtes CRM bietet nicht nur einen Vorteil in der aktuellen Rekrutierung, sondern sorgt für langfristigen Erfolg in der Personalbeschaffung. Hier sind die zentralen Vorteile: ### H3 - 1. Aufbau eines Talentpools 1. Aufbau eines Talentpools Ein gepflegter Talentpool bildet die Grundlage für erfolgreiches CRM. Darin sammelst du Kandidat*innen, die Interesse an deinem Unternehmen gezeigt haben, und bleibst mit ihnen in Kontakt. Das spart Zeit, wenn Stellen zu besetzen sind, und reduziert den Druck bei kurzfristigen Personalengpässen. ### H3 - 2. Effizientere Besetzungen 2. Effizientere Besetzungen Durch einen aktiven Talentpool und gezieltes Relationship Management hast du immer eine Auswahl qualifizierter Kandidat*innen zur Hand. Das verkürzt die Time-to-Hire und erleichtert die Besetzung anspruchsvoller Positionen. ### H3 - 3. Stärkung der Arbeitgebermarke 3. Stärkung der Arbeitgebermarke CRM unterstützt eine starke Employer Brand durch regelmäßige, personalisierte Kommunikation. Kandidat*innen erinnern sich an dein Unternehmen als attraktive Option – selbst wenn sie aktuell nicht aktiv suchen. ### H3 - 4. Höhere Qualität der Bewerbungen 4. Höhere Qualität der Bewerbungen Ein gepflegter Talentpool bringt dir Bewerbungen von Kandidat*innen, die bereits eine Verbindung zu deinem Unternehmen und deine Arbeitgebermarke haben. Das erhöht die Qualität und Passgenauigkeit deiner Bewerbungen. ### H2 - Wie funktioniert Candidate Relationship Management in der Praxis? Wie funktioniert Candidate Relationship Management in der Praxis? Ein gutes CRM lebt von gezielten Maßnahmen und einer durchdachten Strategie. So kannst du CRM effektiv umsetzen: ### H3 - 1. Regelmäßige Kommunikation pflegen 1. Regelmäßige Kommunikation pflegen Eine positive Candidate Experience steht im Mittelpunkt. Sende relevante Inhalte wie Branchenneuigkeiten, neue Stellen, Eventeinladungen oder Einblicke in die Unternehmenskultur – immer angepasst an die Interessen der Kandidat*innen. ### H3 - 2. Talent Pool Software nutzen 2. Talent Pool Software nutzen Eine moderne Talent Pool Software bildet das Herzstück eines effektiven Candidate Relationship Managements. Mit ihrer Hilfe kannst du: Kandidatenprofile erstellen und verwalten: Alle relevanten Informationen – von Kontaktdaten bis hin zu Qualifikationen – an einem Ort. Automatisierte Kommunikation aufsetzen: Mit personalisierten E-Mails und Nachrichten bleibst du regelmäßig und effizient in Kontakt. Wichtige Kennzahlen analysieren: Daten zu Interaktions-Raten und Besetzungsquoten durch Talente im Pool helfen dir, deinen Prozess zu optimieren. ### H3 - 3. Social Media und digitale Kanäle nutzen 3. Social Media und digitale Kanäle nutzen LinkedIn, Instagram oder XING sind wertvolle Plattformen, um Beziehungen zu Talenten aufzubauen. Präsentiere dein Unternehmen authentisch und lade zur Interaktion ein. ### H3 - 4. Kontinuierliche Pflege des Talentpools 4. Kontinuierliche Pflege des Talentpools Halte Kandidat*innenprofile aktuell und nutze Gelegenheiten, um in Kontakt zu bleiben – sei es durch ein persönliches Update oder eine Einladung zu einem Event. ### H2 - Best Practices für erfolgreiches Candidate Relationship Management Best Practices für erfolgreiches Candidate Relationship Management Damit dein CRM die gewünschte Wirkung entfaltet, sind einige bewährte Ansätze hilfreich: Personalisierung: Passe deine Kommunikation an die Interessen der Kandidat*innen an. Niemand fühlt sich durch generische Nachrichten angesprochen. Authentizität: Zeige deine Unternehmenskultur so, wie sie wirklich ist – Talente schätzen Transparenz. Konsistenz: Bleibe regelmäßig in Kontakt, auch wenn aktuell keine Vakanzen bestehen. Feedback nutzen: Frage Kandidat*innen, wie sie den Kontakt erleben, und optimiere deine Ansätze basierend auf ihrem Feedback. ### H2 - Herausforderungen bei der Einführung von Candidate Relationship Management Herausforderungen bei der Einführung von Candidate Relationship Management Die Einführung eines erfolgreichen Candidate Relationship Managements erfordert eine durchdachte Planung und den Einsatz geeigneter Tools. Hier sind typische Herausforderungen: Passende Software finden: Es gibt viele Lösungen auf dem Markt. Achte darauf, dass die Talent Pool Software flexibel, benutzerfreundlich und an deine bestehenden HR-Prozesse anpassbar ist. Integration in bestehende Systeme: Neue Tools müssen nahtlos in bestehende Workflows integriert werden, um Datenbrüche und ineffiziente Prozesse zu vermeiden. Neues Mindset: CRM erfordert ein Umdenken – Kandidat*innen werden nicht mehr als kurzfristige Ressourcen, sondern als langfristige Partner betrachtet. ### Podcast Empfehlung Podcast Empfehlung In dieser Folge erfährst du, wo der Unterschied zwischen Recruiting und Talent Acquisition liegt, bekommst Impulse für eine zukunftsorientierte und leichtere Personalgewinnung und erfährst unserer Top-Trends für die Talent Acquisition. ### H2 - Fazit Fazit: Candidate Relationship Management als Erfolgsfaktor Candidate Relationship Management ist mehr als ein Trend – es ist ein strategischer Ansatz,ein essenzieller Bestandteil moderner Personalbeschaffung. Mit nur etwas Planung und bewährten Praktiken kannst du dir einen aktiven Talentpool aufbauen, Beziehungen zu Kandidat*innen langfristig pflegen und deine Employer Brand stärken. In einer Arbeitswelt, in der Talente zunehmend wählerisch sind, bietet CRM eine Möglichkeit, sich abzuheben und die besten Kandidat*innen für dein Unternehmen zu gewinnen. Mit der richtigen Strategie und den passenden Tools wird Candidate Relationship Management zu einem echten Erfolgsfaktor für dein Recruiting. ### Hero Element Candidate Relationship Management einfach gemacht --- ## Corporate Social Responsibility: Warum CSR für die Generation Z so wichtig ist Generation Z sucht Sinn und Offenheit. Sie erwarten von Arbeitgebern spannende Arbeitsinhalte, Work-Life-Balance, Innovation, Diversität, Nachhaltigkeit und soziales Engagement. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/corporate-social-responsibility-generationZ Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Corporate Social Responsibility als Erfolgsfaktor für Arbeitgeber Corporate Social Responsibility: Warum CSR für die Generation Z so wichtig ist Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum die Meinung der Generation Z so wichtig ist Was ist Corporate Social Responsibility? Eine Definition. Warum CSR für die Generation Z eine so große Rolle spielt Transparenz gegenüber Talenten ist das A und O Fazit ### Share Link Dominik Becker 10.11.2021 ### Simple Text Element Auf der Suche nach Sinnstiftung und weltoffen – so tickt die jüngste Arbeitnehmergeneration: Die Generation Z. Von einem Arbeitgeber erwartet die Gen Z nicht nur spannende Arbeitsinhalte, eine gute Work Life Balance und ein innovatives Umfeld. Auch auf Diversität, Nachhaltigkeit und ein ehrliches soziales Engagement legt sie größten Wert. Letztes wird unter dem Stichwort Corporate Social Responsibility zu einem immer wichtigeren Faktor bei der Jobsuche. ### H2 Warum die Meinung der Generation Z so wichtig ist Die Generation Z ist die jüngste Arbeitnehmergeneration, die derzeit auf den Arbeitsmarkt strömt. Die ältesten Vertreter der so genannten Zoomer erblickten 1995 das Licht der Welt und sind inzwischen Anfang 20. Schon jetzt reißen sich Arbeitgeber um sie und in der Zukunft umso mehr. Denn bereits im Jahr 2025 werden laut einer Studie von Prognos 2,9 Millionen Fachkräfte am deutschen Arbeitsmarkt fehlen. Junge Menschen, die dann auf Jobsuche gehen, werden sich ihren Arbeitgeber frei aussuchen können und Arbeitgebende werden hart um sie kämpfen müssen. Umso mehr sollten sich Unternehmen schon jetzt intensiv damit auseinandersetzen, mit welchen Argumenten in ihrem Employer Branding sie die jüngste Arbeitnehmergeneration für sich gewinnen können. Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem Aspekt Corporate Social Responsibiltiy (CSR) zu. Denn die GenZ legt darauf größten Wert. ### H2 Was ist Corporate Social Responsibility? Eine Definition. Was bedeutet Corporate Social Responsibility? Darunter ist ein verantwortungsvolles, nachhaltiges und ressourcenschonendes Handeln von Unternehmen zu verstehen - gegenüber Mitarbeitenden, der Gesellschaft und der Umwelt. CSR umfasst verschiedenste Aspekte: eine mitarbeiterorientierte und diversityfreundliche Personalpolitik gesellschaftliches Engagement aktiver Schutz von Klima und Umwelt ### H2 Warum CSR für die Generation Z eine so große Rolle spielt Dass die CSR-Thematik der Generation Z in all ihren Facetten so am Herzen liegt, ist nur allzu logisch. Nehmen wir nur das Thema Diversity. Die Digital Natives sind seit frühester Kindheit an eine diverse und bunt gemischte Kultur gewöhnt. In früheren Generationen war das noch nicht der Fall, weil unsere Gesellschaft erst in den letzten Jahrzehnten zunehmend vielfältiger geworden ist. Gelebte Diversität ist für die Generation Z daher selbstverständlich. Also setzt sie diese auch bei ihrem Arbeitgeber voraus, wobei für sie Gerechtigkeit und Gleichberechtigung an erster Stelle stehen. Ganz gleich, ob Frau oder Mann, welche Hautfarbe jemand hat, welche sexuelle Orientierung oder aus welcher Kultur eine Person stammt – jeder sollte die gleichen Karrierechancen haben. Auch ein wertschätzender Umgang untereinander und ein angemessenes Gehalt für jeden sind ein Muss. Das sind die Ergebnisse einer aktuellen Studie des Karriereportals Monster, dem Monster-Insights Report. Ein weiterer Grund, warum die GenZ so auf CSR pocht, betrifft den Nachhaltigkeitsgedanken, der mit Corporate Social Responsibility häufig einhergeht. Mehr als jede andere Generation sind die Zoomer vom Klimawandel betroffen. Jede Maßnahme, die jetzt für den Umwelt- und Klimaschutz getroffen wird, ist für ihre Zukunft geradezu existentiell. ### H2 Transparenz gegenüber Talenten ist das A und O Bei der Jobsuche recherchiert die Generation Z aus diesen Gründen sehr gezielt, wie es ein Arbeitgeber mit dem Thema CSR hält. Findet sie keine passenden Informationen, zum Beispiel in Stellenanzeigen oder auf der Karriereseite, kann das laut einer Untersuchung von McKinsey tatsächlich den Ausschlag geben, dass sie von einer Bewerbung absieht. Chance vertan. Soweit zur Theorie. Aber was bedeutet das nun ganz für dich als CSR-affiner Arbeitgeber, der selbst gerade auf der Suche nach Nachwuchskräften ist? Ganz einfach: Rede im Recruiting über deine vielfältigen Maßnahmen und Aktivitäten. So weckst du Begeisterung. du weißt nicht so genau, wie? Wir hätten da ein paar Tipps! ### H3 1. Lege den Fokus in deiner Karriereseite stärker auf CSR Wirf` zuerst einen Blick auf deine Karriereseite. Steht das schon etwas in puncto CSR? Nein? Dann solltest du das schleunigst ändern und sie um einen Reiter mit der Aufschrift „Corporate Social Responsibility“ ergänzen. Erzähle hier möglichst konkret, was dein Unternehmen tut, um beispielsweise Fairness und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern. Du hast dein HR-Team in der diskriminierungsfreien Personalauswahl geschult? Es gibt eine Diversity-Mitarbeitenden-Gruppe, die sich für noch mehr Vielfalt im Job einsetzt? Sehr gut! Das sind Themen, die die GenZ bewegen. Integriere zu diesen Themen nicht nur Texte, sondern auch Videos oder ansprechende Bilder in deine Karriereseite, die deine bunt gemixte Belegschaft zeigen. Wichtig ist aber: Die Bilder müssen echt sein. Finger weg von Agenturfotos. Talente können sehr genau unterscheiden, ob es sich um Bildmaterial aus einem realen Unternehmen handelt oder um retuschiertes Material aus einer Bilddatenbank. Letztes sorgt für Enttäuschung: Offensichtlich spiegelt der Arbeitgeber falsche Tatsachen vor. ### H3 2. Sprich in Stellenanzeigen über Corporate Social Responsibility Vielleicht habt ihr ja auch die ein oder andere Umweltaktion in eurem Unternehmen umgesetzt. Lebt ihr etwa den Gedanken des papierlosen Büros, um wertvolle Ressourcen zu schonen? Engagiert ihr Euch für verschiedene Klimaprojekte? Sehr gut. Dokumentiere auch solche Aktivitäten an den verschiedenen Touchpoints, an denen Kandidaten bei der Jobsuche mit deinem Unternehmen in Kontakt kommen. Neben der Karriereseite sind auch Stellenanzeigen nach wie vor ein wichtiger Informationspool für Talente. Zugegeben, eine Stellenanzeige bietet dir weniger Platz, um deine CSR-Aktivitäten zu beleuchten. Doch mit ein wenig Kreativität bringst du auch hier viel Wissenswertes unter. Warum zum Beispiel nicht statt eines klassischen Recruiting-Videos ein eher CSR-geprägtes Video integrieren, in dem du und deine Kollegen eure Aktionen intensiv beschreibt? Bilder sagen ja bekanntlich ohnehin mehr als 1000 Worte. ### H3 3. Bespiele deine Social Media Kanäle mit ansprechenden Inhalten Es gibt noch einen weiteren Kanal, den du nicht vergessen solltest. Deine Unternehmens-Auftritte auf Facebook oder Instagram. Auch hier kannst du authentische CSR-Einblicke aus deinem Unternehmensalltag bieten. Poste regelmäßig Bilder oder selbstgedrehte Clips, die nicht nur die bunte Belegschaft deines Unternehmens zeigen oder eure Umweltaktivitäten beleuchten, sondern zum Beispiel auch euer gesellschaftliches Engagement. Deine Organisation stellt regelmäßig Mitarbeiter für Einsätze bei THW und Feuerwehr frei? Mega! Ein besser geeignetes Motiv gibt es nicht, als Mitarbeitende zu zeigen, wie sie zum Beispiel Straßen mit schwerem Gerät von umgefallenen Bäumen befreien. Oder wie eine Ölspur zum Schutz der Verkehrsteilnehmer beseitigen. Und keine Sorge! Selbst wenn Die Bilder einmal etwas unscharf sein sollten oder die Videos verwackelt, die Aussagekraft deiner Posts mindert das nicht. Im Gegenteil – durch kleine Störer wirken sie umso authentischer. Das kennt ja jeder von sich selbst, dass nicht jede Aufnahme gelingt. ### H2 Fazit CSR wird im Recruiting in den nächsten Jahren zu einem immer wichtigeren Thema. Entscheidend ist, authentisch gegenüber Kandidaten darüber zu reden. Auf deiner Karriereseite, in Stellenanzeigen und auf Social Media. Du hast Fragen bei der Umsetzung? Kein Problem – wir haben immer ein offenes Ohr für Dich. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Denkfehler im Recruiting - Warum Effizienz nicht alles ist Entdecke die häufigsten Denkfehler im Recruiting. Erfahre, warum der alleinige Fokus auf Effizienz deinen Erfolg hemmen kann und wie du deine Strategien optimierst. Jetzt lesen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/denkfehler-im-recruiting-effizienz-ist-alles Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Warum Recruiting mehr als nur Effizienz braucht Denkfehler im Recruiting: Effizienz ist alles Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Druck aus Fachabteilungen ist groß Copy & Paste bei Stellenanzeigen ist weit verbreitet Gib Bewerbenden die Chance abzugleichen, ob sie zu einer Stelle passen Wieso es so wichtig ist, dass Bewerbungsformulare zur Stelle passen Warum Talente vorschnell die Reißleine ziehen Fazit: Gib nicht an der falschen Stelle Gas ### Share Link Dominik Becker 15.04.2022 ### Simple Text Element Wenn wir mit unseren Kunden sprechen, begegnen sie uns immer wieder: Bestimmte Denkfehler im Recruiting, die sich in den Köpfen festgesetzt haben. Einer davon ist dieser: Effizienz in der Personalbeschaffung ist alles. Natürlich ist es gut, wenn im Recruiting alles schnell und nahtlos über die Bühne geht. Aber: Effizienz darf nicht zu Lasten der Arbeitgeberattraktivität gehen. Und das ist schnell der Fall, wenn du kopflos nur auf Tempo, Tempo und nochmal Tempo achtest. Wir erklären dir in diesem Artikel, warum. ### H2 Druck aus Fachabteilungen ist groß Recruiter*innen wie du können davon wahrlich ein Lied singen: Der Druck aus den Fachabteilungen und der Geschäftsleitung die offenen Vakanzen zu besetzen ist immens groß. Logisch! Denn jeder Tag, den eine Stelle unbesetzt bleibt, kostet richtig viel Geld. Wir haben das mal mit einem Cost-of-Vacancy-Rechner durchkalkuliert: Für eine offene Vakanz mit einem durchschnittlichen Jahresbrutto von etwa 50.000 Euro gehen deinem Unternehmen im Schnitt etwa 400 Euro pro Tag durch die Lappen. Und da es schon mal gut und gerne zwei Monate oder länger dauern kann, bis der oder die richtige Mitarbeiter*in gefunden ist, läuft so unweigerlich ein ganz schönes Gesamtsümmchen auf. ### H2 Copy & Paste bei Stellenanzeigen ist weit verbreitet Wenn wir dir an dieser Stelle einen Tipp geben dürfen: Erliege dennoch nicht der Verlockung, einfach eine alte Stellenanzeige aus der Schublade zu ziehen, diese notdürftig anzupassen und sie dann auf verschiedensten Jobportalen zu schalten. Wir verstehen den Gedanken dahinter: Das ist effizienter. Ist schon richtig: Schneller als mit dieser Copy&Paste-Routine kannst du ein Jobinserat nicht online bringen. Aber: Dieses Vorgehen rächt sich meist an anderer Stelle. Überleg mal: Wahrscheinlich ist das Jobinserat, das du aus den Untiefen deines Bewerbermanagementsystems gefischt hast, schon ein halbes Jahr alt oder älter. Dann ist vielleicht der Jobtitel gleichgeblieben. Aber die Anforderungen an den Job haben sich seit der ersten Schaltung mit Sicherheit massiv verändert - ebenso wie die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe, auf die du in deinem Joninserat eingehen solltest. Unser Zeitalter ist schließlich extrem schnelllebig und der Arbeitsmarkt unterliegt einem konstanten Wandel. Umso wichtiger ist es, dass du genau hinschaust, bevor du ein Stelleninserat schaltest und hinterfragst: Was ist noch aktuell? Und auch wenn’s dann ein bisschen länger dauert, bis die Anzeige online ist, raten wir dir dringend: Ruf‘ bei der Fachabteilung an, frage aktuelle Daten ab und aktualisiere die Stellenanzeige von Grund auf. ### H2 Gib Bewerbenden die Chance abzugleichen, ob sie zu einer Stelle passen Das ist wichtig. Warum? Versetze dich doch mal in die Lage deiner Bewerber und Bewerberinnen: Diese sehen sich derzeit einem überproportionalen Jobangebot gegenüber. Um entscheiden zu können, wer der bessere Arbeitgeber ist, brauchen sie möglichst konkrete Informationen über dein Unternehmen und den Job selbst. Je genauer du alles beschreibst, umso besser können sie abgleichen, ob sie mit deiner Organisation harmonieren. Tust du das nicht und streust veraltete Informationen, läufst du Gefahr, dass sich Talente bewerben, die zwar zu dem Job von vor einem Jahr passen, aber eben nicht zum aktuellen. Mit deiner falsch verstandenen Effizienz im Recruiting verwässerst du also dein eigenes Recruiting-Ergebnis. Aber nicht nur das: Auch deine Employer Brand leidet. Denn spätestens im Jobinterview mit den nicht ganz so perfekt passenden Talenten kommt heraus, dass deine Stelleninformationen gar nicht dem neuesten Stand entsprachen. Und sowas verärgert Bewerbende. Immerhin haben sie bis hierhin viel investiert. Sie haben sich die Mühe gemacht, sich bei dir zu bewerben. Haben sich Hoffnungen gemacht, in deinem Unternehmen genau den Job zu ergattern, von dem sie geträumt haben und dann stellen sie fest: Passt doch nicht so recht. Die Stelle, auf die sie sich beworben haben, gibt es eigentlich gar nicht mehr und das Arbeitsumfeld hat sich auch gewandelt. Kein Wunder, wenn Talente ihrem Ärger dann entnervt auf Kununu oder in den sozialen Medien Luft machen und den Recruiting-Failure publik machen. Das ist gar nicht gut. Denn solche Nachrichten ziehen im Netz schnell größere Kreise und damit ist der Imageschaden Programm. Auch auf die Gefahr hin, dass wir uns wiederholen: All das kannst du mit einem Anruf bei der Fachabteilung vermeiden. ### H2 Wieso es so wichtig ist, dass Bewerbungsformulare zur Stelle passen Es gibt noch weitere Denkfehler, die in eine ähnliche Richtung gehen. Aus ein und dem gleichen Grund, aus dem Personalsuchende alte Stellenanzeigen wiederveröffentlichen, nutzen sie für verschiedenste Jobinserate auch ein- und dasselbe Bewerbungsformular: Weil’s auch hier schneller geht. Aber verschafft dir dieses Vorgehen auch angemessen viele Bewerbungen und sorgt es für eine gute Candidate Experience? Eher nicht. Auch h ier zahlt es sich aus, sich in einen Bewerber oder eine Bewerberin hineinzuversetzen. Dann wirst du schnell erkennen, warum auch diese Strategie nicht aufgehen kann. Einmal angenommen, ein Talent bewirbt sich auf eine offene Position, ruft dein Bewerbungsformular auf und erschrickt: Es ist ellenlang, kompliziert auszufüllen und passt gar nicht zu der ausgeschriebenen Stelle. Damit vegraulst du Bewerbende ganz schnell. Denn aus anderen Bereichen des täglichen Lebens sind Talente längst schnelle und einfache Prozesse gewöhnt. ### H2 Warum Talente vorschnell die Reißleine ziehen Eine Bestellung bei Amazon geht zum Beispiel mit wenigen Klicks von der Hand. Und mit ebenso geringem Aufwand bestellst du bei Lieferando Essen, buchst online den nächsten Urlaub oder erledigst Bankgeschäfte. Warum ist das im Recruiting immer noch anders? Das ist für Bewerbende heute nicht mehr einleuchtend. Daher springen viele ab, wenn’s bei der Bewerbung wieder mal zu lange dauert. Und gerade die gefragtesten Talente können sich das in der Regel auch sehr gut leisten, denn sie bewerben sich meist aus einer festen Anstellung heraus. Sie handeln nach der Devise: Wenn ihnen eine interessante Stelle in die Hände fällt und alle Formalitäten fix erledigt werden können - gerne! Wenn nicht, dann halt nicht. Auch hier stellst du dir also wieder selbst ein Bein, wenn du an der falschen Stelle unnötig Gas gibst. Wir raten dir daher dringend: Passe jedes Formular der jeweils ausgeschriebenen Stelle an und frage keine unnötigen oder unpassenden Informationen ab. Investiere diese Zeit und du wirst sehen, dass du passgenauere Bewerbungen erhältst. Genau darauf kommt es an. ### H2 Fazit: Gib nicht an der falschen Stelle Gas Das heißt aber nicht, dass dein Recruiting damit insgesamt mehr Zeit in Anspruch nehmen wird, wenn du an bestimmten Stellen genauer hinschaust. Denn du sparst unweigerlich an anderen Recruiting-Etappen Zeit ein, sodass sich der Prozess insgesamt nicht verlängert. Oft sogar eher verkürzt. Wir haben’s ja schon mehrfach gesagt: Eine möglichst konkrete Stellenanzeige plus ein passgenaues Bewerbungsformular sorgen letztlich für ein besseres Image und damit für mehr interessierte und passgenauere Bewerbende. Außerdem reduzieren sich die Bewerbungsabbrüche um bis zu 70 Prozent. Für dich heißt das: Du kannst deiner Fachabteilung viel schneller konkrete Recruiting-Erfolge verkünden. Mission accomplished. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Neues Jahr, neue Möglichkeiten: Der unverzichtbare Recruiting-Trend 2023 2023 erfordert einen Wandel im Recruiting. Statt alter Prozesse, schau nach vorne und entdecke den unverzichtbaren Trend für erfolgreiches Recruiting. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/der-unverzichtbare-recruiting-trend-2023 Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Der wichtigste Recruiting-Trend 2023 und was er für dich bedeutet Neues Jahr, neue Möglichkeiten: Der unverzichtbare Recruiting-Trend 2023 Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Vom kurzfristigen Trend zur Evolution des Recruitings: Talent Acquisition als neuer Weg Klassisches Recruiting vs. Talent Acquisition 3 schnelle Quick-Wins für deine Talent Acquisition Zusätzlicher Trend: Content im Kurzformat als Nonplusultra Fazit: Recruiting wird nachhaltiger und lebendiger ### Share Link Dominik Becker 12.01.2023 ### Simple Text Element Die Welt des Recruitings hat sich in den letzten Jahren rasant verändert und 2023 wird keine Ausnahme sein. Statt weiterhin an althergebrachten Prozessen festzuhalten, die möglicherweise nicht mehr funktionieren, ist es an der Zeit, den Blick nach außen zu richten und neue Wege zu gehen. Vielleicht nimmst du auch noch die eine oder andere offene Position mit ins neue Jahr, für die noch eine*n passende*n Kandidat*in suchst? Kein Wunder! So langsam, aber sicher erkennen wir, dass das klassische Recruiting an seine Grenzen stößt. Die Welt der Talentsuche ist eine andere geworden. Wir sollten daher den Fokus von unseren internen Prozessen nehmen und aufhören, diese Abläufe tot zu optimieren. Wichtiger ist jetzt der Blick nach außen, in die Welt um uns herum. Auch wenn wir dafür wagen müssen, außerhalb unserer Komfortzone zu agieren. Lass uns jetzt die Chance nutzen, an alte Prozesse einen Haken zu machen und gemeinsam nach vorne zu schauen: Was ist der unverzichtbare Recruiting Trend 2023, wenn du auch künftig erfolgreich Bewerber*innen für dein Unternehmen gewinnen willst? ### H2 Vom kurzfristigen Trend zur Evolution des Recruitings: Talent Acquisition als neuer Weg Trend – das klingt nach einer kurzfristigen Erscheinung, die so schnell wieder geht wie Clubhouse & Co. Nach dem "letzten Schrei", bei dem alle mitmachen müssen, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Doch was uns jetzt im Recruiting bevorsteht, ist so viel mehr als nur eine kurzfristige Bewegung. Der sogenannte Recruiting Trend 2023 ist daher, ehrlich gesagt, gar kein Trend im engeren Sinne. Vielmehr handelt es sich um die fast schon evolutionäre Weiterentwicklung des klassischen Recruitings. Wo der Weg hinführt? Von einer mühsamen, kurzfristigen Bewerber*innensuche hin zu Talent Acquisition als strategisches Element, um sowohl auf kurze als auch auf lange Sicht die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen. ### H2 Klassisches Recruiting vs. Talent Acquisition Klassisches Recruiting und Talent Acquisition – beide Herangehensweisen sind auf die Anwerbung von Personal ausgerichtet. Dennoch gibt es eklatante Unterschiede, die gerade in der jetzigen Zeit über Erfolg, Misserfolg und deinen Wettbewerbsvorsprung im Kandidatenmarkt entscheiden. ### H3 Klassisches Recruiting – die Standardreaktion Das Daily-Doing in deinem klassischen Recruiting ist gewissermaßen eine ad hoc Reaktion: Ein Job im Unternehmen ist frei, also wird daraufhin der Stellenbesetzungsmotor angeschmissen. Du erstellst Standard-Stellenanzeigen, postest sie auf Jobportalen und eurer Homepage – und wartest ab. Vermutlich ist es auch die Regel, dass ihr die eingehenden Lebensläufe nach dem Screening erst einmal sammelt, bevor der Prozess weitergeht. Business as usual, der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Ist die Position besetzt, dann werden die Aktivitäten zurückgefahren. Das ganze Prozedere ist also eher kurzfristig ausgerichtet. Vermutlich musstest du bereits schmerzlich feststellen, dass dieses Vorgehen bei der aktuellen Marktlage an seine Grenzen stößt und nicht immer die gewünschten Ergebnisse liefert. Es gibt jedoch alternative Ansätze, die mehr Erfolg versprechen. ### H3 Talent Acquisition: Die moderne Art der Personalgewinnung Talent Acquisition hingegen basiert auf euren langfristigen Zielen. Es bedient sich allen verfügbaren Recruitingkanälen und Mitteln der modernen Personalgewinnung. Zu erfolgreichen Maßnahmen in der Talent Acquisition zählen beispielsweise: Social Media Ads und Stellenanzeigen, die nicht 08/15, sondern genau auf deine Zielgruppe ausgerichtet sind, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme oder auch Employee Branding, besondere Recruitingevents wie Hackathons, euer Talent Pool, (in den übrigens auch eure eigenen Mitarbeitenden gehören,) oder auch eine Karriereseite mit umfassenden Informationen, die über die offenen Jobs hinausgehen. Ein Hauptaugenmerk der Talent Acquisition liegt dabei auf den Prozessen VOR der Bewerbung und den Interviews und bezieht eure Außenwirksamkeit mit ein. Es dreht sich hier alles um die Fragen "Wie platzieren wir uns als attraktiver Arbeitgeber?" und "Wie ziehen wir Talente an und überzeugen sie von unserem Unternehmen?" Eine enge Verbindung besteht daher auch zu eurem Employer Branding, das einen tragenden Eckpfeiler für eure Talent Acquisition darstellt. ### H2 3 schnelle Quick-Wins für deine Talent Acquisition Strategie und Langfristigkeit hin oder her, natürlich willst und brauchst du deine Talente trotzdem möglichst schnell. Daher verraten wir dir in 3 schnellen Quick-Wins, wie du deine Talent Acquisition in 2023 (und darüber hinaus) ins Rollen bringst. ### H3 #1 Recruitment Marketing in Social Media Im Multiposting bist du vermutlich schon längst Profi. Mit einem Klick Stellenanzeigen gleich auf mehreren Plattformen zu veröffentlichen, ist auch einfach unglaublich praktisch. Für 2023 kannst du dir jedoch vornehmen, das Ganze bei deinen wichtigsten Positionen auch um Social Media Werbeanzeigen zu ergänzen. Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn, Google, YouTube,… – You name it, you get it. Ein großer Vorteil dieser Art von Werbung ist, dass du noch einmal ganz andere Möglichkeiten hast, um die richtigen Talente zu erreichen. ### H3 #2 Dauerbrenner Karriereseite Nein, die Zeit der Karriereseiten ist nicht abgelaufen! Im Gegenteil: die individuelle Career-Page ist wichtig wie eh und je, um Talente von dir zu überzeugen. Wer keine (ansprechende und informative) Karriereseite anbieten kann, fällt als Arbeitgeber für viele Talente glatt aus. Allerdings reicht es inzwischen nicht mehr, nur Stellenanzeigen zu posten. Nutze eure Karrieresite neben Job Postings vor allem für Testimonials von Mitarbeitenden in Text, Bild oder Videoform. Nichts ist so überzeugend wie die Stimme der Menschen, die bereits Einblicke und Erfahrungen mit der Arbeit in deinem Unternehmen haben. Das Praktische daran ist, dass Testimonials wenig kosten, ohne viel Aufwand machbar sind und dabei aber einen riesigen Effekt haben. Positive Nebenwirkung: Du holst damit auch deine aktuellen Arbeitnehmer*innen ab und punktest beim Thema internes Personalmarketing. ### H3 #3 Ein Bild sagt mehr als tausend Worte Wer kennt es nicht: Wir scrollen durch eine Webseite; vom Text bleibt nicht viel hängen, aber die Bilder haben es irgendwie geschafft, uns eine Botschaft zu vermitteln. Geschickt gesetzte Icons lotsen uns durch den Text bis zum bunten Button "Jetzt bewerben". Diesen Effekt, den Visualisierungen auf uns haben, kannst du auch für eure Stellenanzeigen nutzen. Verzichte auf langweiligen Blocktext und benutzte Icons, Bilder und farblich herausstechende CTAs in euren Job Postings, um Talente zur Bewerbung zu führen. ### H2 Zusätzlicher Trend: Content im Kurzformat als Nonplusultra Die Bewegung, die bei den Recruiting Trends 2023 ganz vorne liegt, nennt sich "(Video-)Content im Kurzformat". Im Prinzip kennen wir die kurzen Filme schon aus vielen anderen Lebensbereichen, warum also nicht auch in der Talent Acquisition nutzen? Wer in diesem Bereich jetzt aktiv wird, kann sich einen Vorteil in der Personalgewinnung verschaffen! Dabei bedeutet "kurz" wirklich kurz – 60 Sekunden oder weniger ist hier die Zahl zur Orientierung. Denn nur, wenn der Content so kurzgehalten ist, kann er "nebenbei" konsumiert werden und behält die komplette Aufmerksamkeit deiner Zielgruppe. Besonders gut kommen dabei authentische und unperfekte Inhalte an. Du musst also keine Filmcrew anheuern. Schnapp dir dein Smartphone und lauf durch eure Flure und Hallen. Was dabei entsteht, ist echt. Schnapp dir die Fachabteilung für ein kurzes Interview zum Thema "3 wissenswerte Fakten zur Stelle im Salesteam" am Schreibtisch oder befrag eure Mitarbeiter zur Headline "Die Top 5 Gründe, warum ich gerne bei Firma XY arbeite". ### H3 Drum prüfe, wer postet. Oder: Knapp vorbei ist auch daneben Vorreiter des kurzen Video-Contents ist natürlich TikTok. Wer kennt die kurzen Clips dort nicht. Aber Achtung: bevor du auf TikTok postest, überleg dir genau, ob die Plattform zu deiner Unternehmenskultur passt und ob du dort deine Zielgruppe triffst. Wenn die Talents, die du suchst, nicht gerade Azubis, sondern eher Engineering-Experts in gehobenen Positionen sind, dann könnte es etwas komisch rüberkommen, wenn du einen lustigen Recruiting-Tanz auf TikTok performst. Und denk dran, das Internet vergisst nicht. Also Vorreiter hin oder her: Bei Zweifeln lieber lassen! Es gibt genug andere Möglichkeiten, deinen Short-Content auch anderweitig zu veröffentlichen. Seit Sommer 2021 zieht nämlich Google nach und bietet mit den YouTube Shorts ebenfalls die Möglichkeit, kurze Videos zu posten. Die Nutzerzahlen gehen gerade durch die Decke und haben TikTok inzwischen überholt. Du triffst hier eine sehr diverse Usergruppe, bei der mehr als die Hälfte der Nutzer*innen über 35 Jahre alt ist. Daher darf der Content hier gerne etwas "erwachsener" sein. Das ergibt eine breite Bühne für dein strategisches Personalmarketing. YouTube Shorts können ein echter Geheimtipp für deine Talent Acquisition in 2023 sein. Übrigens: Deinen Video-Content musst du nicht zwingend nur ins Netz stellen. Warum schickst du nicht einfach eine kurze Mail mit deinem Clip an die Mitglieder deines Talent-Pools? Damit triffst du deine Zielgruppe definitiv. ### H2 Fazit: Recruiting wird nachhaltiger und lebendiger 2023 wird anders! Wir entdecken das Anwerben von Kandidat*innen neu und entwickeln uns vom klassischen Recruiting in die nachhaltige Talent Acquisition. Unser Blick wandert von internen Prozessen in die Welt um uns herum. Dabei wird deine Talent-Suche lebendiger, indem du auf Social Media Werbung, Testimonials und (Video-)Content im Kurzformat setzt. Und nicht nur das: Als Vorreiter bist du dem Wettbewerb einen Schritt voraus, wenn du die Recruiting Trends 2023 für dein Unternehmen beherzigst. YouTube Shorts sind dabei ein heißes Thema, mit dem du dich unbedingt befassen solltest. Du hast jetzt richtig Lust auf Talent Acquisition in 2023? Wir auch! Mit unseren Tipps und Tools können wir gemeinsam in ein erfolgreiches Jahr starten. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Employee Branding: Mach‘ deine Mitarbeitenden zu Co-Recruitern Der neueste Trend im Recruiting: Influencer für Arbeitgebermarken. Warum nicht Mitarbeitende als Markenbotschafter nutzen? Erfahre mehr über Employee Branding. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/employee-branding-mach-deine-mitarbeitenden-zu-co-recruitern Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Employee Branding als Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting Employee Branding: Mach‘ deine Mitarbeitenden zu Co-Recruitern Finde deine Markenbotschafter in deinen eigenen Reihen Was ist Employee Branding? Was sind die Vorteile von Employee Branding? Wie stehen Jobsuchende zu Employee Branding Employee Branding – es gibt auch Nachteile Fazit: Alles im richtigen Maß ### Share Link Dominik Becker 16.02.2022 ### Simple Text Element Hast du schon vom neuesten Trend im Recruiting gehört? Es gibt Unternehmen, die Influencer*innen für sich einspannen, damit diese für ihre Arbeitgebermarke werben. Mag eine gut gemeinte Idee sein. Aber wir fragen uns: Warum nicht statt eines teuren Influencers die Markenbotschafter*innen einspannen, die wirklich etwas über dein Unternehmen erzählen können? Deine Mitarbeitenden! Sie könnten durch Employee Branding zu Job Influencern werden. Wie genau das funktioniert und was dafür oder dagegen spricht, erfährst du von uns jetzt. Als Lösungsanbieter einer HR-Software interessieren wir uns brennend für aktuelle Trends im Recruiting. Aber als wir eines morgens mal wieder die einschlägigen HR-Blogs nach neuen Themen durchforsteten, hatten wir bei einem Thema Mühe, unseren Morgenkaffee vor lauter Schreck nicht zu verschütten. In einem durchaus interessant zu lesenden Artikel kam das Thema Influencer Marketing im Recruiting zur Sprache. Die Idee: Viele Influencer*innen auf YouTube oder Instagram genießen vor allem in der Generation Z eine überdurchschnittlich große Beliebtheit. Warum sollten sie die jungen Digital Natives nur für Modeartikel begeistern? Warum nicht auch für einen Arbeitgeber? Und zwar, indem die Influencer ein Unternehmen und dessen Mitarbeitende in Videos und auf authentischen Bildern vorstellen. ### Simple Text Element Finde deine Markenbotschafter in deinen eigenen Reihen Wir finden die Idee vom Grundsatz gar nicht mal übel. Denn auch wir sind der Meinung, dass Recruiter denken sollten wie Marketer, um offene Jobs zu vermarkten. Und dazu gehört auch, sich mit dem Influencer-Thema auseinanderzusetzen. Allerdings solltest du nicht jede Idee aus dem Produktmarketing eins zu eins in die Welt der Personalbeschaffung übertragen. So ist das unserem Empfinden nach auch hier der Fall. Jeder Digital Native weiß, dass Influencer ihren Job nicht umsonst erledigen, sondern bezahlt werden. Und damit bekommt das Ganze schon wieder ein Geschmäckle. Wie authentisch und glaubhaft ist es noch, wenn ein Werbeprofi ein Unternehmen für sein Employer Branding lobt und preist, dafür aber auch ganz schön abkassiert? ### H2 Was ist Employee Branding? Wobei die Idee des Influencer Marketings im Recruiting definitiv nicht schlecht ist. Allerdings geht sie am besten auf, wenn glaubhafte Testimonials die Botschaften eines Unternehmens zum Beispiel in den sozialen Medien teilen. Nicht gegen Geld, sondern weil sie bis in die Haarspitzen von dem überzeugt sind, wofür ein Arbeitgeber steht. Und wer wäre dafür besser geeignet, als die Personen, mit denen du täglich zu tun hast: Deine Mitarbeitenden? Okay, okay – sie verfügen in den Socials nicht über die Reichweite einer bekannten Influencerin, ihnen folgen nicht Millionen von Menschen. Aber auch sie haben Accounts auf Instagram, Facebook & Co. und können hier genauso gut Stellenanzeigen und Impressionen aus dem Unternehmen in ihren Netzwerken teilen. Und in der Summe ergibt das auch eine beachtliche Reichweite. Mit dem Unterschied, dass diese Postings maximal authentisch wirken. Denn hier bürgen echte Mitarbeitende für ihren Arbeitgeber. So einfach geht Employee Branding. ### H2 Was sind die Vorteile von Employee Branding? Studien wie die Recruiting Trends der Universität Bamberg bestätigen immer wieder, dass Employee Branding in Form von Mitarbeiterempfehlungsprogramme mit vielen Vorteilen einhergehen: Aufgrund der hohen Glaubwürdigkeit der Empfehlungen ist die Response-Rate auf die Postings meist überdurchschnittlich hoch. Wer sich für einen neuen Job interessiert, klickt gerne auf eine von einem Mitarbeitenden geteilte Stellenanzeige, den er oder sie persönlich kennt. Das ist nicht nur besser, als einen Influencer für solche Postings zu bezahlen. Es ist auch besser, als Stellenanzeigen beispielsweise über die Facebook-Unternehmensseite auszuspielen: Menschen kommunizieren nun mal lieber mit Menschen als mit Marken. Da deine Mitarbeitenden Stellen in ihrem Umfeld teilen, empfehlen sie offene Jobs innerhalb eines Personenkreises, den sie kennen und der ähnlich tickt wie sie selbst. Meist passen Bewerbende aus dem Bekanntenkreis deiner Mitarbeitenden daher gut zu deinem Unternehmen. Deine Kollegen übernehmen damit für dich schon einen Teil der Vorselektion und du kannst Talente schneller rekrutieren. Der Effekt: Die Time to Hire sinkt. Außerdem sprechen Arbeitnehmende über Mitarbeiterempfehlungen nicht nur Talente an, die aktiv auf Stellensuche sind. Sie erreichen mit ihren Postings in den sozialen Medien auch Personen, die vielleicht schon länger mit dem Gedanken gespielt haben, den Job zu wechseln - so genannte passive Kandidaten. Dann kommt deine Stellenanzeige wie gerufen. ### CTA Newsletter Anmeldung Lust auf mehr Content dieser Art? ### H2 Wie stehen Jobsuchende zu Employee Branding Dass Mitarbeiterempfehlungen enormes Potenzial haben und unter Jobsuchenden durchaus gut ankommen, zeigt auch eine repräsentative Umfrage des Karriereportals Monster, für die zusammen mit YouGov insgesamt 2.103 Personen interviewt wurden. Das Ergebnis: Altersübergreifend haben rund vier von zehn (39 Prozent) der Befragten schon mal einen Job durch persönliche Kontakte bekommen. Wobei es in jüngeren Altersgruppen mit der neuen Stelle über Vitamin B deutlich besser klappt als bei Älteren. In der Umfrage gaben fast die Hälfte (48 Prozent) der 25- bis 34-Jährigen an, schon einmal über ihr soziales Umfeld an einen Job gekommen zu sein, in der Altersgruppe 55+ waren es nur noch 33 Prozent. ### H2 Employee Branding – es gibt auch Nachteile Es ist also eindeutig: Wenn du die Kraft der Empfehlungen deiner Mitarbeitenden nutzt, kannst du deine Recruiting-Erfolge schnell ausbauen. Um bei deinen Arbeitnehmenden Anreize zu setzen, die Stelleninserate oder Einblicke in dein Unternehmen noch stärker zu teilen, kannst du Social Media Challenges - ähnlich wie die Ice-Bucket-Challenge kreieren. Mehr dazu erfährst du im Video weiter oben. Zudem kannst du dich für jede erfolgreiche Stellenbesetzung bei deinen Kolleg*innen mit einem besonderen Incentive bedanken. Damit könntest du deine Wertschätzung nicht besser ausdrücken. Aber Vorsicht! Überstrapazieren solltest du das Recruiting über Employee Branding respektive Mitarbeiterempfehlungsprogramme allerdings nicht. Denn es gibt auch Nachteile, die mit ihnen in Verbindung gebracht werden. Zum Beispiel: Wenn du die persönlichen Netzwerke deiner Mitarbeitenden überdurchschnittlich oft anzapfst, rekrutierst du letzten Endes immer wieder aus ein und demselben Talent-Pool. Du sprichst immer wieder Personen mit ähnlichen Interessen und Hobbys an. Damit untergräbst du die Vielfalt in deinem Unternehmen, was in einem zu großen Maß nicht gut ist. Denn Organisationen mit einer bunten Belegschaft sind nachweislich innovativer. ### H2 Fazit: Alles im richtigen Maß Unser Fazit lautet daher: Employee Branding alias Mitarbeiterempfehlungen bietet große Chancen und ist in der richtigen Dosis absolut empfehlenswert. Authentischere Fürsprecher für dein Unternehmen als deine Belegschaft gibt es nicht. Und der Vertrag mit dem Instagram-Influencer? Lass bloß die Finger davon! Investiere dieses Budget lieber in deine Mitarbeitenden. So fühlen sie sich wertgeschätzt, als Teil des großen Ganzen und bleiben deinem Unternehmen länger erhalten. Das ist nicht nur effektiver und authentischer, sondern langfristig auch billiger. Denn Influencer-Verträge sind meist nicht für die Ewigkeit gemacht. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Employer Branding: Definition, Maßnahmen und Strategie Der Fachkräftemangel ist groß. Wie positionierst du dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber? Erfahre alles über Employer Branding und den Aufbau einer starken Marke. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/employer-branding-definition-massnahmen-strategie Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Employer Branding erfolgreich umsetzen: Die wichtigsten Maßnahmen Employer Branding: Definition, Maßnahmen und Strategie Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Wandel des Arbeitsmarktes Warum Employer Branding immer wichtiger wird Was ist Employer Branding? Eine Definition. Was Bewerbende interessiert Die vier Phasen des Employer Branding Prozesses Vorteile eines gelungenen Employer Branding Prozesses Fazit ### Share Link Dominik Becker 19.01.2022 ### Simple Text Element Der Fachkräftemangel hat viele Branchen fest im Griff und Unternehmen suchen händeringend nach Talenten. Dabei rückt eine Frage immer stärker ins Zentrum: Wie kann sich ein Unternehmen gegenüber Kandidat*innen bestmöglich als attraktiver Arbeitgeber aufstellen? Die Antwort: Indem du eine Arbeitgebermarke aufbaust, eine Employer Brand. Den Prozess dahinter bezeichnet man als Employer Branding. Doch wie funktioniert dieser genau? Und was ist dabei zu beachten? Das erfährst Du auf dieser Seite. ### H2 Wandel des Arbeitsmarktes Während Personalsuchende vor ein paar Jahren noch entspannt die Hände im Schoß falten konnten, weil haufenweise E-Mail-Bewerbungen eingingen, ist inzwischen das Gegenteil der Fall. Heute suchen Unternehmen händeringend nach Kandidaten. Denn der Arbeitsmarkt hat sich komplett gedreht und der Fachkräftemangel hat viele Branchen fest im Griff. Die Personallücke ist bei Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung besonders groß, wie aus einer Erhebung der Bertelsmannstiftung hervorgeht. Laut dieser klagen 48 Prozent der Unternehmen in diesem Bereich über einen Mangel an Personal, während „nur“ 27 Prozent der Arbeitgebenden über fehlende Akademikerinnen berichten. Besonders stark betroffen vom War of Talents sind der Pflegebereich sowie der Gesundheitssektor. Es fehlt aber auch im ganzen Land an Ingenieurinnen, Handwerkern, Lehrerinnen, IT’lern und Erziehern. Tendenz in allen Branchen weiter steigend. ### H2 Warum Employer Branding immer wichtiger wird Für Personalsuchende bedeutet das: Nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich heute bei einer Organisation, sondern Unternehmen bei Talenten. Und diese wägen sehr genau ab: Welche Firma ist für mich attraktiv und welche nicht? Um diese Frage für sich zu beantworten, achten sie explizit darauf, wie sich Arbeitgebende zum Beispiel in Stellenanzeigen, in den sozialen Medien oder auf ihrer Karriereseite präsentieren. Und für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Überzeugen Unternehmen Bewerbende im Recruiting nicht vom Fleck weg, ziehen diese weiter und schauen sich die nächste Stellenanzeige oder Karriereseite an. Sie haben schließlich die Wahl und das Angebot ist groß. Doch wie können Personalsuchende auf ihren Online-Auftritten direkt Begeisterung wecken? Wie können sie für ihr Unternehmen werben und dieses vermarkten? Indem sie von denen lernen, die sich auf Vermarktung verstehen - von ihren Kollegen aus dem Marketing. Schließlich ist es deren täglich Brot, passgenaue Botschaften an eine Zielgruppe zu vermitteln. Sie wissen, wie man eine Marke perfekt in Szene setzt. ### H2 Was ist Employer Branding? Eine Definition. Die Marke, die so genannte Brand, ist alles. Sie übermittelt das Image und die Mehrwerte, die mit einem Unternehmen und seinen Produkten in Verbindung gebracht werden. Und genau das muss auch im Recruiting gelingen. Nur, dass es dabei nicht um den Aufbau einer Marke, sondern einer Arbeitgebermarke geht. Und sich der Markenaufbauprozess nicht Branding, sondern Employer Branding nennt. Die grundsätzlich Vorgehensweise ist aber in beiden Fällen gleich. Employer Branding bedeutet also im Grunde nichts anderes, als Talenten im Recruiting genau die Informationen zu bieten, die Begeisterung für dein Unternehmen wecken. Es geht darum, herauszukitzeln, was ein Unternehmen in seinem Kern für Arbeitnehmende einzigartig macht. Klingt einfach, aber ist es das auch? Zugegeben, wer einen nachhaltigen Employer Branding Prozess anstoßen will, muss einiges an Hirnschmalz investieren und dabei konsequent Schritt für Schritt vorgehen, sonst fällt das Ergebnis halbherzig aus. ### H2 Was Bewerbende interessiert Dazu gilt es, zum Beispiel folgende Fragen zu beantworten: Wie ist es um die Firmenkultur im eigenen Unternehmen bestellt? Wie hebt es sich als Arbeitgeber vom Wettbewerb ab? Wie ist der Teamzusammenhalt zu bewerten? Welche Werte und Visionen vereint es auf sich? Welche Karriereoptionen bietet es? Wie ist die Gehaltsstruktur aufgestellt? Bietet das Unternehmen flexible Arbeitsweisen? Legt es Wert auf eine gute Work Life Balance? Wie sieht es mit der Familienfreundlichkeit aus? Agiert der Arbeitgeber nachhaltig? Bietet er sinnstiftende Jobs? Engagiert sich das Unternehmen sozial? Wie ist es um das Betriebliche Gesundheitsmanagement bestellt? Was ist in Sachen Jobsicherheit? Wie ist es um das Diversity Management im Unternehmen bestellt? Kümmert sich ein Arbeitgebender aktiv um Klima- und Umweltschutz? … Zwischenfazit: Employer Branding vollzieht sich nicht nebenbei. Um eine echte Arbeitgebermarke zu kreieren, ist ein regelrechter Deep-Dive in die eigene Firmenkultur nötig. Aber es lohnt sich: Denn am Ende können sich Unternehmen gegenüber Bewerbenden mit einzigartigen Botschaften von den 08/15 Floskeln, die der Wettbewerb im Recruiting anbringt, abheben. So und nicht anders entsteht auf Anhieb Begeisterung und Bindung. Das ist das Geheimnis eines guten Employer Brandings. ### H2 Die vier Phasen des Employer Branding Prozesses Doch wie sollten Unternehmen dabei vorgehen? Experten unterteilen den Employer Branding Prozess in verschiedene Phasen. Wobei dieser nie als abgeschlossen gilt. Denn die vierte und letzte Phase beinhaltet das konsequente Bewerten und Verbessern der Employer Brand. Aber der Reihe nach. Nachfolgend stellen wir dir die vier Phasen des Employer Brandings einmal genauer vor. Sie untergliedern sich wie folgt: 1. Den Ist-Zustand im Unternehmen analysieren 2. Eine Arbeitgebermarke ableiten 3. Das Employer Branding Konzept umsetzen 4. Konsequentes Monitoring der Maßnahmen und Optimierung ### H3 Phase 1 im Employer Branding: Den Ist-Zustand im Unternehmen analysieren Die Grundvoraussetzung für eine optimale Arbeitgebermarke, ist eine erste Bestandsaufnahme: Wie positioniert sich ein Unternehmen aktuell gegenüber Bewerbenden und wie will, kann und sollte es sich positionieren? In diesem Prozess werden zunächst alle verfügbaren Daten zusammengetragen und ausgewertet. Dazu werden die Argumente, mit denen sich ein Unternehmen aktuell bei Kandidat*innen bewirbt, mit denen verglichen, mit denen es sich bewerben könnte. Um herauszufinden, mit welchen Faktoren ein Unternehmen zusätzlich punkten könnte, kannst du deine Mitarbeitenden befragen: Was macht die tägliche Arbeit in der Firma aus? Was schätzen sie besonders an ihrem Arbeitgeber? Sind es die Work Life Balance Maßnahmen, die das Unternehmen bietet, die Karriereoptionen, der besondere Blick auf Vielfalt und Diversität, die flexiblen Arbeitszeiten? Der Vergleich der Umfrageergebnisse mit den bisherigen Recruiting-Botschaften bringt schnell ans Licht, welche Argumente gegenüber Bewerbenden bislang noch nicht ausgeschöpft wurden. Denn, was aktuelle Arbeitnehmende begeistert, begeistert auch Talente. Damit wäre die Basis für eine gelungene Employer Brand gelegt. ### H3 Phase 2 im Employer Branding: Eine Arbeitgebermarke ableiten Du hast jetzt also einen groben Überblick, welche Faktoren dein Unternehmen für Arbeitnehmende attraktiv machen. Damit trittst du in Phase zwei des Employer Branding Prozesses ein. Jetzt gilt es zu sondieren: Welche von den eruierten Attraktivitätsfaktoren sind die Kernwerte, für die dein Unternehmen besonders stehen will? Welche sollen als Leitmotive in Recruitingkampagnen im Vordergrund stehen? Welche sollen auch genannt werden, aber mit geringerer Gewichtung? Diese Bewertung ist ungemein wichtig. Denn nicht jeder Employer Branding Aspekt ist für deine Zielgruppen gleich wichtig. Also kommt es darauf an, das relevanteste in deinem Recruiting in den Mittelpunkt zu rücken. Dazu musst du aber herausfinden, wie deine Zielgruppe tickt und was ihr besonders wichtig ist. ### Simple Text Element Unterschiedliche Zielgruppen ticken anders Das setzt eine Zielgruppenanalyse voraus. Frage dazu am besten direkt bei deinen Bewerbenden nach. Oder bei Mitarbeiter*innen, die sich erst kürzlich bei deinem Unternehmen beworben haben und sich in der Onboradingphase befinden. Sie können dir die folgenden Fragen am besten beantworten: Was hat euch im Recruiting am meisten angesprochen? Welche Botschaften habt ihr vermisst? So findest du am ehesten heraus, welche Informationen in Recruitingkampagnen besonders im Vordergrund stehen sollten. Dabei wirst du merken, dass unterschiedliche Zielgruppen auf unterschiedliche Attraktivitätsfaktoren achten. Wenn du in deinem Recruiting zum Beispiel eher die Generation Z ansprechen willst, achtet diese besonders stark auf eine gute Work Life Balance, einen hohen Digitalisierungsgrad, Nachhaltigkeit und sinnstiftende Tätigkeiten. Die Generationen X und Y legen bei der Wahl eines Arbeitgebers schon wieder andere Maßstäbe an. Als Mitarbeitende, die in der Regel bereits Kinder haben, werden sie zum Beispiel eher auf eine familienfreundliche Ausrichtung und flexibel einteilbare Arbeitszeiten achten. ### H3 Phase 3 im Employer Branding: Die Umsetzung Kommen wir nun zur dritten Phase des Employer Branding Prozesses. Jetzt geht‘s an die Umsetzung. Du kennst deine Kernwerte und deine Zielgruppen. Leite aus diesem Wissen Recruitingkampagnen mit ansprechenden Texten, Bildern, Videos und Grafiken ab, die authentisch die Werte, Visionen und Mehrwerte als Arbeitgeber widerspiegeln. Entwickle daraus zielgruppengerechte Botschaften, die du über verschiedenste Medien an Talente ausspielen kannst. Dabei gilt: Texte: Liste nicht einfach nur trockene Fakten auf, sondern erzähle - wenn möglich - kurze Geschichten und Anekdoten. Das macht dein Unternehmen nahbarer. Experten bezeichnen das als Storytelling. Bilder & Videos: Nutze authentisches Bildmaterial aus deinem Betrieb mit echten Kolleginnen und Kollegen. Verzichte auf Stockfotos und Clips von Agenturen – die sind austauschbar und unpersönlich. Mit Grafiken kannst du auf wenig Platz viel aussagen. Außerdem tragen sie zu einem abwechslungsreichen Design bei. Gestalte sie im Corporate Design deines Unternehmens, das erhöht den Wiedererkennungswert. ### Simple Text Element Warum Authentizität im Employer Branding so wichtig ist Achtung! An dieser Stelle nochmal eine ausdrückliche Warnung: Auf keinen Fall solltest du in deinen Recruitingkampagnen irgendwelche Botschaften erfinden oder Aspekte schönreden, um dein Unternehmen gegenüber Kandidat*innen attraktiver zu machen. Das wäre fatal. Authentizität ist im Employer Branding nämlich alles. Schließlich wollen Talente auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und den Social Media Auftritten eines Unternehmens erfahren, wie es dort wirklich zugeht und nicht, wie es dort zugehen könnte. Spätestens beim Vorstellungsgespräch oder in der Einarbeitungszeit kommen Übertreibungen, Schönfärbereien oder Lügen ans Licht und umso enttäuschter ist der oder die Kandidat*in. Die Folge: Das Talent springt ab und lässt seinem Frust im schlimmsten Fall auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu freien Lauf. Damit ist das Gegenteil erreicht, von dem, was erreicht werden sollte: Imageschaden statt Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Daher gilt im Employer Branding: Immer bei der Wahrheit bleiben. ### H3 Phase 4 im Employer Branding: Messen und Nachjustieren Sobald du deine Employer Branding Botschaften veröffentlicht hast, geht’s ans Monitoring deiner Recruitingkampagnen. Das heißt: Überprüfe deren Performance genau. Das geht über das in deinem Bewerbermanagementsystem integrierten Reporting-Tool ganz leicht. Hier kannst du verschiedene Kennzahlen wie zum Beispiel die Conversion-Rate deiner Stellenanzeigen messen. Also wie viele Klicks generiert ein Jobinserat und wie viele Bewerbungen folgen daraus . Wenn du in deinem Employer Branding alles richtig gemacht hast, sollte sich die Conversion-Rate dank einer passgenauen Zielgruppenansprache verbessern. Vielleicht fällt dir bei deinen Analysen aber auch auf, dass sich die Verweildauer auf deinen Stellenanzeigen zwar verdoppelt und verdreifacht hat, aber die Zahl der Bewerbungseingänge nicht gestiegen ist. Hier solltest du nochmal genauer hinschauen. Denn das deutet darauf hin, dass deine Botschaften zwar interessanter geworden sind und sich Bewerbende intensiver damit auseinandersetzen. Aber irgendetwas hält sie dennoch von der Bewerbung ab. Gut möglich, dass dein Bewerbungsprozess zu komplex und langwierig ist und sich mobile Talente vielleicht nicht sonderlich einfach via Smartphone bei dir bewerben können. Bessere hier unbedingt nach. Denn zu einem guten Employer Branding und einem attraktiven Arbeitgeberimage gehört auch, Kandidat*innen die perfekte Candidate Experience zu bieten. Dazu gehört auch: Nenne einen Ansprechpartner in deinen Recruitingkampagnen. Es ist im Zeitalter der digitalen Dauerkommunikation wirklich nicht mehr zu erklären, warum sich Arbeitgebende so vehement sträuben, für Bewerbende erreichbar zu sein. Eine transparente Kommunikation macht den Bewerbungsprozess menschlicher und schafft Vertrauen. Gib zeitnah nach dem Eingang einer Bewerbung freundlich Rückmeldung und sage deinen Bewerbenden, was in den nächsten Schritten passiert und wie lange es wohl dauert, bis die nächste Rückmeldung kommt. Verzögert sich der Prozess: Gib erneutes Feedback. Wir sind im Remote-Zeitalter angekommen: Sorge für ein perfekt organisiertes Videointerview für das erste Kennenlernen. Trete hier als Moderator auf, der durch das Interview führt. Wichtig ist, dass du deine Kampagnen und dein Recruiting permanent überwachst. Verschlechtern sich Kennzahlen, kannst du bei Bedarf die nötigen Anpassungen vornehmen. So ist dein Employer Branding immer perfekt. ### H2 Vorteile eines gelungenen Employer Branding Prozesses Beachtest du die vier Phasen im Employer Branding, profitiert dein Unternehmen von den folgenden Mehrwerten: ### H3 1. Attraktive Arbeitgebermarke: Indem du die besonderen Merkmale deines Unternehmens authentisch hervorhebst, positionierst du es als attraktiven Arbeitgeber, der sich positiv vom Wettbewerb abhebt. ### H3 2. Größerer Bewerberpool: Durch eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber und passgenaue Botschaften, die deine Zielgruppen ansprechen, erhält dein Unternehmen eine größere Anzahl an Bewerbungen qualifizierter Fachkräfte. Offene Stellen können schneller besetzt werden. ### H3 3. Erhöhte Passgenauigkeit: Durch eine konkret nach außen kommunizierte Arbeitgebermarke bewerben sich Kandidat*innen, die die im Unternehmen gelebten Wertvorstellungen teilen und zu deinem Unternehmen passen. Das Risiko von Fehlbesetzungen nimmt ab. ### H3 4. Kostensenkung: Eine schnellere Personalauswahl und eine höhere Passgenauigkeit der Bewerber sorgen für eine intensive Mitarbeiterbindung und eine geringere Fluktuation im Unternehmen. Das senkt Kosten, weil Stellen nicht mehr so häufig nachbesetzt werden müssen. ### H3 5. Verbessertes Unternehmensimage: Eine nach außen hin präsente Marke als kompetenter Arbeitgeber wird das allgemeine Unternehmensimage nicht nur bei Arbeitnehmenden, sondern auch bei Kunden und bei Geschäftspartnerinnen positiv beeinflussen. ### H2 Fazit Das einzig wirksame Mittel, um im War for Talents dem Wettbewerb immer die entscheidende Nasenlänge voraus zu sein, ist sich als attraktiver Arbeitgeber aufzustellen. Arbeite dazu in einem strukturierten Employer Branding Prozess die Mehrwerte heraus, die dein Unternehmen einzigartig und besonders machen. Hebe diese anschließend in deinem Recruiting zielgruppengerecht hervor. Achte aber darauf, immer bei der Wahrheit zu bleiben, denn Schönfärbereien sorgen eher für einen Imageschaden als für einen Imagezugewinn. Wichtig ist auch, dass du immer an deiner Employer Brandings Strategie dran bleibst. Schalte über dein Bewerbermanagementsystem kreative Recruiting-Kampagnen und miss‘ die Erfolge in deinem integrierten Reporting Tool. Oder eruiere, an welcher Stelle die Performance in deinem Recruiting noch gesteigert werden könnte. Leite daraus die richtigen Maßnahmen ab. Employer Branding ist zwar keine einmalige, sondern eine fortlaufende Tätigkeit und mit Aufwand verbunden. Aber sie lohnt sich. Denn der Fachkräftemangel interessiert dich nicht mehr, wenn du deine Arbeitgebermarke erstmal so richtig in Szene gesetzt hast. Mission accomplished. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Social Media Recruiting: Mehr Erfolg mit Facebook & Instagram Entdecke, wie Facebook und Instagram gezielte Stellenanzeigen im Mittelstand optimieren können. Erreiche kreativ und effektiv deine Zielgruppe. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/facebook-instagram-stellenanzeigen Last updated: 2026-02-18 ### Hero Element Facebook & Instagram: Erfolgreiche Stellenanzeigen für den Mittelstand Nutze soziale Medien für gezielte Ansprache junger Talente Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Passgenau: Welche Stellen im Mittelstand profitieren von Social Media Ads? Warum funktionieren Social Media Ads bei bestimmten Jobs besser? Wie kannst du Facebook & Instagram für Stellenanzeigen optimal nutzen? Wann solltest du auf andere Recruiting-Kanäle setzen? Wie planst du dein Budget & definierst Zielgruppen für bessere Ergebnisse? Fazit & Ausblick: Social Media Ads strategisch nutzen – deine Checkliste fürs Recruiting Weiterführende Ressourcen Häufig gestellte Fragen ### TL;DR Facebook & Instagram: Die unterschätzten Treiber für erfolgreiche Stellenanzeigen im Mittelstand 💡 TL;DR: Facebook und Instagram sind perfekte Plattformen für mittelständische Unternehmen, um gezielt Kandidat:innen für bestimmte Positionen anzusprechen. Besonders Junior-Positionen und kreative Berufe lassen sich hier prima rekrutieren. Führungskräfte und Spezialisten erreichst du dagegen meist effektiver über LinkedIn. ### Share Link Dominik Becker 18.02.2026 ### H2 - 1. Passgenau: Welche Stellen im Mittelstand profitieren von Social Media Ads? 1. Passgenau: Welche Stellen im Mittelstand profitieren von Social Media Ads? Die Plattformwahl hängt stark von der Stellenart ab: Junior-Positionen: Instagram ist ideal, da die Zielgruppe jung und technikaffin ist. Kreative Berufe: Visuelle Plattformen wie Instagram sind ein Magnet für kreative Bewerber:innen. Teilzeitstellen: Facebook punktet mit einer breiten Nutzerbasis und großer Reichweite. Facebook und Instagram sind für ihre hohe Reichweite bekannt und ermöglichen eine schnelle, präzise Ansprache von Bewerbern. Wenn du die grundlegenden Konzepte verstehen möchtest, hilft dir unsere Social Media Recruiting Definition mit allen wichtigen Vorteilen und Erfolgsfaktoren. ### H2 - 2. Warum funktionieren Social Media Ads bei bestimmten Jobs besser? 2. Warum funktionieren Social Media Ads bei bestimmten Jobs besser? Die Stärken der Plattformen liegen in drei Bereichen: Reichweite: Facebook bleibt mit über 3 Milliarden monatlich aktiven Nutzern die größte Plattform Zielgruppengenauigkeit: Mit Demografie- und Interessenkriterien lassen sich Anzeigen individuell zuschneiden. Gen Z erreicht man besonders über Instagram, wo sie stark auf visuelle Inhalte reagieren. Geschwindigkeit: Anzeigen sind fix erstellt und optimiert, was schnell viele Bewerber:innen generieren kann. Um Reichweite und effektive Social Media Ads zu erzielen, solltest du strategisch vorgehen und die passenden Plattformen für deine Zielgruppen auswählen. ### H2 - 3. Wie kannst du Facebook & Instagram für Stellenanzeigen optimal nutzen? 3. Wie kannst du Facebook & Instagram für Stellenanzeigen optimal nutzen? Für Junior-Digital-Marketer ist Instagram besonders effektiv. Hier kannst du technikaffine, aufstrebende Talente durch visuell ansprechende Anzeigen wie Reels und Storys erreichen. Instagram Reels erreichen eine durchschnittliche Reichweitenquote von 30,81%, während Carousels nur 14,45% erzielen. Speziell beim Recruiting Generation Z solltest du auf authentische Inhalte und moderne Formate setzen, um die junge Zielgruppe zu begeistern. ### H2 - 4. Wann solltest du auf andere Recruiting-Kanäle setzen? 4. Wann solltest du auf andere Recruiting-Kanäle setzen? Führungskräfte und Spezialisten sprichst du besser über andere Kanäle an: LinkedIn: Besonders effektiv bei Executive Hire dank personalisierter Netzwerke – 85% der B2B-Marketer nennen LinkedIn ihren höchstperformanten Kanal. Spezialisierte Jobportale: Für Fachkräfte oft zielgenauer als Social Media. Direkte Ansprache: Bei Senior-Positionen häufig erfolgversprechender als Ads. Tipp: Mische deine Kanalstrategien, um die besten Ergebnisse zu erzielen. ### H2 - 5. Wie planst du dein Budget & definierst Zielgruppen für bessere Ergebnisse? 5. Wie planst du dein Budget & definierst Zielgruppen für bessere Ergebnisse? Ein kluger Budgetplan steigert den ROI: Budgetaufteilung: Der durchschnittliche Cost-per-Hire liegt bei etwa $4.683 im Jahr 2024, was bei strategischer Budgetverteilung optimiert werden kann. KPIs messen: Wichtig sind Engagement, Conversion Rate und Kosten pro Bewerbung – die Nachverfolgung dieser Daten ist entscheidend. A/B-Tests: Vergleiche unterschiedliche Anzeigenformate und Botschaften. Carousel-Ads generieren eine 30-50% niedrigere Cost-per-Conversion als Single-Image-Ads. ### H2 - Fazit & Ausblick: Social Media Ads strategisch nutzen – deine Checkliste fürs Recruiting Fazit & Ausblick: Social Media Ads strategisch nutzen – deine Checkliste fürs Recruiting Social Media Ads bieten enorme Chancen, besonders für Junior- und kreative Stellen. Überdenke deine HR-Strategien, um deutlich bessere Ergebnisse zu erzielen. Überlege, welche Rollen in deinem Unternehmen sich gezielt und effizient über Social Media besetzen lassen. Nutze Tools wie mana HR, um deine Strategien weiter zu optimieren. ### H2 - Weiterführende Ressourcen Weiterführende Ressourcen Recruiting Self Check: Ein kurzer, etwa 5- minütiger Selbsttest zur Einschätzung der Recruiting-Effizienz. Hier findest du einen kostenlosen Reifegrad-Check sowie konkrete Handlungsempfehlungen. Recruiting-KPI Checkliste: Diese Checkliste hilft dir, relevante Recruiting-Kennzahlen (KPIs) zu erfassen und auszuwerten. Lade hier die Checkliste für datenbasierte Entscheidungen in deinem Recruiting-Prozess. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Für welche Positionen eignet sich Instagram am besten? Instagram ist besonders effektiv für Junior-Positionen und kreative Berufe. Die visuelle Natur der Plattform zieht junge, technikaffine Kandidaten an, die nach Einstiegspositionen oder kreativen Rollen suchen. Wie hoch sollte dein Budget für Social Media Recruiting sein? Dein Budget hängt von der Stellenart und deinem Markt ab. LinkedIn Jobpostings kosten typischerweise etwa $126.570 pro Hire, während Mitarbeiterreferrals mit nur $52.737 pro Hire deutlich günstiger sind. Starte mit einem Test-Budget und optimiere basierend auf den Ergebnissen. Wie misst du den Erfolg deiner Social Media Recruiting-Kampagnen? Tracke wichtige KPIs wie Cost-per-Application, Quality-of-Hire und Time-to-Hire. Nutze UTM-Parameter und spezifische Landing Pages, um die Quelle der Bewerbungen genau nachzuverfolgen. Welche Anzeigenformate funktionieren am besten für Stellenanzeigen? Carousel‑Ads sind besonders effektiv, weil sie mehrere Produkte oder Aspekte einer Kampagne in einer Anzeige darstellen können und dabei eine deutlich niedrigere Cost‑per‑Conversion erzielen als Single‑Image‑Ads. Wie oft solltest du deine Social Media Recruiting-Strategie anpassen? Überprüfe deine Strategie monatlich und nimm Anpassungen vor, wenn die Performancenachlässt. Größere strategische Überarbeitungen sind alle 3-6 Monate sinnvoll, um auf Plattform-Updates und veränderte Bewerbertrends zu reagieren. ### Text - linksbündig Aktualisiert: Februar 2026 --- ## Gendern in Stellenanzeigen: Kein Grund zum Haare raufen Das Gendern in Stellenanzeigen spaltet die Recruiting-Community. Kritiker sorgen sich um die Lesbarkeit, doch mit unseren Tipps gelingt gendergerechte Sprache problemlos. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/gendern-in-stellenanzeigen Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen: So machst du es richtig Gendern in Stellenanzeigen: Kein Grund zum Haare raufen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Adieu generisches Maskulinum: Warum es ein Auslaufmodell sein sollte Gendern in Stellenanzeigen birgt viele Chancen Gendern, ohne dass es Lesende merken Kennst du gendergerechte Alternativschreibweisen? Der Plural ist immer geschlechtsneutral Ein Tipp zum Schluss: Setze auf Abwechslung Fazit ### Share Link Dominik Becker 24.11.2021 ### Simple Text Element Am Gendern in Stellenanzeigen scheiden sich die Geister. Kaum ein Thema hat die Recruiting-Community in letzter Zeit so gespalten wie die gendergerechte Sprache in Jobinseraten. Kritiker befürchten, dass Genderstern, Unterstrich oder Doppelpunkt in Texten zu Lasten der Lesbarkeit gehen. Das stimmt so aber nicht. Wir hätten da ein paar Tipps für Dich. ### H2 Adieu generisches Maskulinum: Warum es ein Auslaufmodell sein sollte In der Vergangenheit war es eigentlich immer so: Sobald sich etwas verändert, hagelt es erstmal Kritik. So auch beim Gendern, das meist mit der Integration eines Sterns, eines Unterstrichs oder eines Doppelpunkts in geschlechtsspezifische Worte gleichgesetzt wird. Zu kompliziert, zu leseunfreundlich, zu unverständlich - so die weit verbreitete Meinung. Und überhaupt: Wer integriert bitteschön Satz- oder Sonderzeichen mitten in ein Wort? Sodass aus Bewerber plötzlich Bewerber*in, Bewerber_in oder Bewerber:in wird. Ja, das alles ist zugegebenermaßen gewöhnungsbedürftig. Und dennoch wollen wir eine Lanze für die gendergerechte Sprache brechen. Denn sie fördert Vielfalt und reduziert Diskriminierung. Ziel des Genderns ist es schließlich, Texte so zu verfassen, dass sich Menschen mit verschiedensten Geschlechtsidentitäten angesprochen fühlen. Das war bislang nicht so. Denn in Texten aller Art dominierte das generische Maskulinum. Beim generischen Maskulinum wird die männliche Form einheitlich für alle Geschlechter gewählt, also für Frauen, Männer und diversgeschlechtliche Personen. Der Haken: Zahlreiche Studien konnten nachweisen, dass sich Frauen oder Angehörige des dritten Geschlechts von dem generischen Maskulinum nicht in gleicher Weise angesprochen fühlen wie Männer. ### H2 Gendern in Stellenanzeigen birgt viele Chancen Der Grund: Beim Lesen eines Textes entstehen Bilder im Kopf. Kommt etwa in einer Stellenanzeige ausschließlich die maskuline Form vor, sind diese Assoziationen eher männlich dominiert. Auch, wenn das gar nicht so gemeint ist. Machen wir doch mal die Probe aufs Exempel. Angenommen, du schreibst ein Jobinserat für einen wissenschaftlichen Mitarbeiter aus: Welche Vorstellung kommt Dir jetzt in den Sinn? Wahrscheinlich erscheint vor deinem geistigen Auge ein männlicher Chemiker mittleren Alters im weißen Kittel hinter brodelnden Erlenmayerkolben, aus denen es ordentlich dampft und zischt. Richtig? Jetzt achte mal darauf, was passiert, wenn stattdessen in deiner Stellenanzeige der Jobtitel wissenschaftliche Mitarbeiter*in steht? Dann entstehen bei den meisten Menschen vielfältige Ideen, wie die Person aussehen könnte, die gesucht wird. Sie könnte männlich, weiblich, transsexuell oder intergeschlechtlich sein. Letztlich trägt also ein kleines Sternchen dazu bei, dass Menschen sichtbar werden, die vorher durch die Verwendung ausschließlich maskuliner Bezeichnungen ausgeschlossen wurden. Im Recruiting kann das nur von Vorteil sein. Denn es bewegt viel mehr Personen dazu, in einer Stellenanzeige auf den Bewerben-Button zu klicken. Einfach, weil sie merken: Der Arbeitgebende meint auch mich. ### H2 Gendern, ohne dass es Lesende merken Soweit zur Theorie. In der Praxis ist die Sache mit dem Gendern aber tatsächlich ein wenig komplex. Viele Personalsuchende tun sich schwer mit dem Verfassen gendergerechter Texte. Denn es funktioniert nicht auf Knopfdruck. Über jeden Satz muss man dreimal nachdenken und am Ende des Tages wimmelt es in Stellenanzeigen nur so von Sonderzeichen und kein Mensch versteht mehr irgendwas. Wir haben aber eine gute Nachricht für dich: Es gibt Wege, eine Stellenanzeige gendergerecht zu formulieren, ohne dass die Lesbarkeit darunter leidet. Was viele am Gendern nämlich missverstehen: Es bedeutet nicht, alle personenbezogenen Ausdrücke zwingend mit einem Stern, Doppelpunkt oder einem Unterstrich versehen zu müssen. Im Gegenteil! Wir würden dir sogar dazu raten, diese Form in deinen Stellenanzeigen eher handverlesen und am besten nur in kurzen Sätzen zu nutzen. So bleiben diese verständlich. ### H2 Kennst du gendergerechte Alternativschreibweisen? Im restlichen Text kannst du gendergerechte Alternativschreibweisen verwenden. Dieser Artikel ist ein gutes Beispiel dafür, dass das problemlos möglich ist. Er ist gegendert. Das Sternchen haben wir aber nur sehr sparsam eingesetzt und stattdessen geschlechtsneutrale Formen genutzt. Die schließen auch niemanden aus. Du kannst viele Worte so beugen, dass sie zum Neutrum werden und somit alle Geschlechter ansprechen: Aus Bewerber werden Bewerbende oder Jobsuchende. Aus dem Geschäftsführer wird die Geschäftsleitung. Aus dem Assistenten oder der Assistentin wird die Assistenz. Es gibt außerdem Ausdrücke, die von vornherein geschlechtsneutral sind. Die Fachkraft statt Experte oder Expertin. Oder das Talent statt Bewerber oder Bewerberin. Und falls du gerade in deiner Stellenanzeige nach einer Krankenschwester oder einem Pfleger suchst, dann schreibe doch einfach: Wir sind auf der Suche nach Pflegepersonal. Problem gelöst. ### H2 Der Plural ist immer geschlechtsneutral Aber wie hältst du es mit Berufsbezeichnungen, in denen das Geschlecht direkt im Wort steckt? Das ist bei Kaufmann oder Kauffrau der Fall. Ganz einfach: Nutze den Plural – der ist immer geschlechtsneutral! Schreibe in den Jobtitel deiner Stellenanzeige einfach Kaufleute. Schau mal genau hin! Solche Formulierungen finden sich inzwischen immer häufiger in Jobinseraten. Waren sie anfangs vielleicht noch ungewohnt, kommen sie uns inzwischen vertrauter vor. So ist das nun mal mit Veränderungen - alles eine Frage der Zeit. Und irgendwann wundern wir uns, warum wir uns vor ein paar Monaten noch so aufgeregt haben. Das wird auch beim Gendern so sein, da sind wir uns sicher. ### H2 Ein Tipp zum Schluss: Setze auf Abwechslung Mit ein wenig Übung werden auch deine Texte gendergerecht. Und wenn dir zwischendurch das generische Maskulinum hineinrutscht, ist das überhaupt kein Drama. Kein Mensch hat je gesagt, dass du die männliche Form ab sofort in den texterischen Giftschrank packen musst. Du kannst sie nach wie vor einsetzen. Nur nicht ausschließlich. Finden sich in deinem Text immer wieder neutrale Begriffe und hier und da auch das Sternchen, signalisierst du: „Bei uns ist jeder oder jede Bewerber*in willkommen.“ Es gibt übrigens noch mehr Möglichkeiten. Du kannst hier und da auch mal nur die weibliche Form verwenden. Nach dem Motto: „Kandidatinnen loben immer wieder unser tolles Betriebsklima.“ Oder nutze die Doppelnennung der Geschlechter: „Kolleginnen und Kollegen“ oder „Managerinnen und Manager“. Wenn du all diese Formen mischst und wohldosiert einsetzt, werden deine Stellenanzeigen garantiert nicht an Lesbarkeit einbüßen. Im Gegenteil. Sie wirken vielfältiger und bunter und jeder fühlt sich abgeholt. ### H2 Fazit Unser Fazit: Ganz so schwer ist es mit dem Gendern in Stellenanzeigen, und natürlich auch auf Karriereseiten und im kompletten Employer Branding, nicht. Auch für uns ist das Ganze noch neu und wir üben noch. Aber wir werden von Mal zu Mal besser. Und wir müssen sagen: Es macht Spaß, sich darauf einzulassen. Denn damit öffnest du sehr vielen Menschen die Türen im Recruiting. Und das ist es allemal Wert…! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## GEO-optimiertes Recruiting – Stellenanzeigen für ChatGPT & Bing Erfahre, wie du durch GEO-optimiertes Recruiting (Generative Engine Optimization) lokale Talente über KI-gestützte Jobsuche erreichst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/generative-engine-optimization-recruiting Last updated: 2026-02-04 ### Hero Element GEO-optimiertes Recruiting: Warum deine Stellenanzeigen bei ChatGPT nicht auftauchen So wird dein Recruiting für ChatGPT & KI-Tools sichtbar Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Generative Engine Optimization im Recruiting: Warum deine Stellenanzeigen bei ChatGPT nicht auftauchen Was ist GEO (Generative Engine Optimization)? Warum GEO besonders für lokales Recruiting entscheidend ist Der Bing-Faktor: Warum Bing Webmaster Tools jetzt unverzichtbar sind Häufige GEO-Fehler im Recruiting und wie du sie vermeidest Schritt-für-Schritt: So optimierst du dein Recruiting für GEO Ist deine Recruiting-Strategie zukunftsfähig? Fazit: GEO ist kein Hype, sondern die logische Konsequenz ### TL;DR 💡 TL;DR: ChatGPT und andere KI-Tools werden zur Jobsuchmaschine. Aber die meisten Stellenanzeigen tauchen dort nicht auf. Generative Engine Optimization (GEO) macht dein Recruiting für KI-gestützte Suchen sichtbar. Konkret: Bing Webmaster Tools nutzen, präzise Ortsnamen verwenden, mobile Performance optimieren und strukturierte Daten implementieren. Wer jetzt handelt, erreicht lokale Talente dort, wo sie zunehmend suchen. ### Share Link Dominik Becker 04.02.2026 ### H2 - Generative Engine Optimization im Recruiting: Warum deine Stellenanzeigen bei ChatGPT nicht auftauchen Generative Engine Optimization im Recruiting: Warum deine Stellenanzeigen bei ChatGPT nicht auftauchen Mittelständische Unternehmen investieren in Jobportale, optimieren ihre Karriereseiten für Google und schalten Anzeigen auf LinkedIn. Trotzdem erreichen sie lokale Talente nicht. Der Grund? Sie sind unsichtbar dort, wo immer mehr Menschen nach Jobs suchen: in KI-gestützten Suchtools wie ChatGPT, Microsoft Copilot oder Gemini. Die Lösung heißt Generative Engine Optimization (GEO) – die Optimierung deiner Recruiting-Inhalte für generative KI-Systeme. Dieser Leitfaden zeigt dir, wie du deine Stellenanzeigen so aufbereitest, dass sie von KI-Tools erkannt und bei regionalen Jobsuchen als Top-Empfehlung ausgespielt werden. ### H2 - Was ist GEO (Generative Engine Optimization)? Was ist GEO (Generative Engine Optimization)? Generative Engine Optimization ist die Weiterentwicklung klassischer Suchmaschinenoptimierung für das Zeitalter generativer KI. Während traditionelles SEO darauf abzielt, in Google-Suchergebnissen gut zu ranken, geht es bei GEO darum, in den Antworten von ChatGPT, Copilot und ähnlichen Tools sichtbar zu sein. Der entscheidende Unterschied: Diese KI-Tools ziehen ihre Informationen primär aus dem Bing-Index, nicht aus Google. Das bedeutet: Gute Google-Rankings garantieren keine Sichtbarkeit in KI-Antworten Bing Webmaster Tools werden zum Schlüsselwerkzeug Die Art, wie Inhalte strukturiert sind, muss KI-lesbar sein Für Recruiting bedeutet das konkret: Wenn jemand ChatGPT fragt "Welche Unternehmen in Mannheim suchen gerade Softwareentwickler?", werden nur die Unternehmen genannt, deren Stellenanzeigen für KI-Bots optimal aufbereitet sind. ### H2 - Warum GEO besonders für lokales Recruiting entscheidend ist Warum GEO besonders für lokales Recruiting entscheidend ist Untersuchungen des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass ein großer Anteil der Jobsuchenden in einem Umkreis von maximal 25 Kilometern arbeiten möchte. Das ist ein struktureller Vorteil für mittelständische Unternehmen mit lokaler Verankerung. Aber: Dieser Vorteil verpufft, wenn lokale Talente dich nicht finden. Die Realität sieht oft so aus: Stellenanzeigen ohne konkrete Ortsangaben ("in der Region") Keine Präsenz in Bing Webmaster Tools Inhalte, die von KI-Bots nicht korrekt erfasst werden Mobile Karriereseiten mit langen Ladezeiten Das Ergebnis? Bei KI-gestützten Jobsuchen nach "Maschinenbauingenieur Stuttgart" oder "HR Manager München" tauchen deine offenen Stellen nicht auf. Selbst wenn sie perfekt passen würden. Wie Florian Borrmann in unserem Podcast zum regionalen Recruiting erläutert, ist die lokale Ausrichtung ein entscheidender Wett bewerbsvorteil. GEO macht diesen Vorteil auch in der KI-gestützten Suche nutzbar. ### H2 - Der Bing-Faktor: Warum Bing Webmaster Tools jetzt unverzichtbar sind Der Bing-Faktor: Warum Bing Webmaster Tools jetzt unverzichtbar sind Die meisten HR-Verantwortlichen kennen die Google Search Console. Aber Bing Webmaster Tools? Kaum verbreitet. Dabei ist genau das der Schlüssel zur GEO-Optimierung. Warum Bing so wichtig ist: ChatGPT, Microsoft Copilot und viele andere KI-Dienste greifen direkt auf den Bing-Index zu. Wenn deine Stellenanzeigen dort nicht indexiert sind oder nicht korrekt erfasst werden, existieren sie für KI-gestützte Jobsuchen praktisch nicht. Was Bing Webmaster Tools dir ermöglichen: Überwachung der Indexierung: Sieh, welche deiner Seiten von Bing erfasst wurden Fehleranalyse: Identifiziere technische Probleme, die KI-Bots am Crawlen hindern Performance-Tracking: Verstehe, wie oft deine Inhalte in KI-Antworten auftauchen Strukturierte Daten: Validiere, ob Job-Schema-Markup korrekt implementiert ist Die Einrichtung ist kostenlos und dauert weniger als 30 Minuten. Für die GEO-Optimierung im Recruiting ist sie unverzichtbar. ### H2 - Häufige GEO-Fehler im Recruiting und wie du sie vermeidest Häufige GEO-Fehler im Recruiting und wie du sie vermeidest ### H3 - Fehler 1: Vage Ortsangaben Fehler 1: Vage Ortsangaben Problem: "Wir suchen in der Region" oder "Raum Süddeutschland" Lösung: Konkrete Städtenamen verwenden – "Softwareentwickler in Karlsruhe" statt "Softwareentwickler in der Region" KI-Tools arbeiten mit Präzision. Vage geografische Angaben führen dazu, dass deine Stelle bei spezifischen lokalen Suchen nicht erscheint. ### H3 - Fehler 2: Fehlende oder falsche robots.txt-Konfiguration Fehler 2: Fehlende oder falsche robots.txt-Konfiguration Problem: Die robots.txt-Datei blockiert KI-Bots oder ist nicht optimal konfiguriert Lösung: Stelle sicher, dass KI-Crawler (wie GPTBot) Zugriff auf deine Stellenanzeigen haben Eine falsch konfigurierte robots.txt kann deine gesamte Karriereseite für KI-Tools unsichtbar machen. Selbst wenn der Inhalt perfekt ist. ### H3 - Fehler 3: Schlechte mobile Performance Fehler 3: Schlechte mobile Performance Problem: Karriereseiten mit Ladezeiten über 3 Sekunden auf mobilen Geräten Lösung: Bilder komprimieren, Scripts reduzieren, Ladezeiten unter 1 Sekunde bringen Jobsuchende nutzen primär mobile Geräte. Lange Ladezeiten führen zu Abbrüchen – und KI-Tools bevorzugen schnelle, mobiloptimierte Seiten in ihren Empfehlungen. ### H3 - Fehler 4: Fehlende strukturierte Daten Fehler 4: Fehlende strukturierte Daten Problem: Keine Job-Schema-Markups (JSON-LD) Lösung: Implementiere strukturierte Daten nach Schema.org/JobPosting Strukturierte Daten helfen KI-Bots, deine Stellenanzeigen korrekt zu verstehen und die relevanten Informationen (Standort, Position, Anforderungen) präzise zu erfassen. ### H2 - Schritt-für-Schritt: So optimierst du dein Recruiting für GEO Schritt-für-Schritt: So optimierst du dein Recruiting für GEO ### H3 - Schritt 1: Bing Webmaster Tools einrichten Schritt 1: Bing Webmaster Tools einrichten Account erstellen unter Bing Webmaster Tools Deine Website verifizieren Karriereseite und Stellenanzeigen zur Indexierung einreichen Crawling-Fehler identifizieren und beheben ### H3 - Schritt 2: Lokale Keywords strategisch integrieren Schritt 2: Lokale Keywords strategisch integrieren Recherchiere, nach welchen Begriffen in deiner Region tatsächlich gesucht wird: "Softwareentwickler Stuttgart" "Maschinenbauingenieur Ravensburg" "HR Manager Frankfurt" Integriere diese Keywords natürlich in: Stellentitel Meta-Beschreibungen Fließtext der Anzeige Alt-Texte von Bildern ### H3 - Schritt 3: Technische Optimierung Schritt 3: Technische Optimierung robots.txt überprüfen: Stelle sicher, dass KI-Crawler nicht blockiert werden. Prüfe insbesondere User-Agents wie: GPTBot (ChatGPT) CCBot (Common Crawl, wird von vielen KI-Systemen genutzt) Bingbot Mobile Performance verbessern: Nutze Tools wie Google PageSpeed Insights Komprimiere Bilder (WebP-Format) Minimiere JavaScript und CSS Implementiere Lazy Loading ### H3 - Schritt 4: Google My Business aktuell halten Schritt 4: Google My Business aktuell halten Auch wenn GEO primär auf Bing fokussiert ist: Google My Business bleibt wichtig für lokale Sichtbarkeit. Halte dein Profil aktuell mit: Aktuellen Kontaktdaten Link zur Karriereseite Regelmäßigen Posts zu offenen Stellen ### H3 - Schritt 5: Testen und überwachen Schritt 5: Testen und überwachen Führe regelmäßige Tests durch: Frage ChatGPT nach Jobs in deiner Region und Branche Überprüfe, ob deine Stellen erscheinen Analysiere die Qualität der KI-generierten Beschreibungen Passe Inhalte basierend auf den Ergebnissen an ### H2 - Ist dein Recruiting-Strategie zukunftsfähig? Ist deine Recruiting-Strategie zukunftsfähig? Stelle dir diese Fragen: ✅ Tauchen deine Stellenanzeigen auf, wenn jemand ChatGPT nach Jobs in deiner Region fragt? ✅ Hast du deine Karriereseite in den Bing Webmaster Tools hinterlegt? ✅ Verwendest du konkrete Ortsnamen statt vager Regionalangaben? ✅ Sind deine Stellenanzeigen mobiloptimiert und laden in unter einer Sekunde? ✅ Hast du strukturierte Daten (JSON-LD) für deine Jobangebote implementiert? ✅ Blockiert deine robots.txt KI-Crawler wie GPTBot? Wenn du bei mehr als zwei Fragen unsicher bist, verlierst du wahrscheinlich bereits qualifizierte Kandidat:innen an Wettbewerber, die GEO-optimiert sind. ### H2 - Fazit: GEO ist kein Hype, sondern die logische Konsequenz Fazit: GEO ist kein Hype, sondern die logische Konsequenz Die Art, wie Menschen nach Informationen suchen, verändert sich fundamental. Statt Google-Suchen mit anschließendem Klick auf Links fragen sie direkt ChatGPT, Copilot oder andere KI-Tools – und erwarten präzise Antworten. Für Recruiting bedeutet das: Wer bei KI-gestützten Jobsuchen nicht auftaucht, wird unsichtbar für einen wachsenden Teil des Kandidatenmarktes. Die gute Nachricht: GEO-Optimierung ist keine Raketenwissenschaft. Es sind oft kleine, gezielte Anpassungen. Bing Webmaster Tools einrichten, konkrete Ortsnamen verwenden, mobile Performance verbessern, strukturierte Daten implementieren. Der Mittelstand hat im Recruiting einen strukturellen Vorteil: lokale Verankerung, kurze Wege, echte Nähe. GEO macht diesen Vorteil sichtbar. Auch für die nächste Generation der Jobsuche. Wer jetzt handelt, verschafft sich einen Vorsprung. Wer wartet, verliert Sichtbarkeit an die, die schneller sind. ### CTA - Recruiting-Software Guide 2026 - Download - Mailerlite Form Recruiting-Software Guide 2026: Die richtige Lösung für dein Unternehmen Strukturierter Auswahlprozess mit Kriterienkatalog Konkrete Entscheidungshilfen für Spezial- vs. Allround-Lösungen Praxiserprobte Tipps zur Stakeholder-Einbindung, Checklisten zur Bewertung von Zukunftsfähigkeit und Skalierbarkeit --- ## Great Resignation: der wahre Grund, warum immer mehr Menschen einfach ihren Job kündigen Studie zeigt: Jeder fünfte Angestellte plant einen Jobwechsel. Entdecke, was die „Great Resignation“ bedeutet und welche Chancen sie für HRler*innen bietet. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/great-resignation-der-wahre-grund Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Die wahren Gründe hinter der Great Resignation Great Resignation: der wahre Grund, warum immer mehr Menschen einfach ihren Job kündigen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Great Resignation: Was ist das? Great Resignation: Kurzfristiger Trend oder langfristiges Phänomen? Unbewusste Folge der Krise: Corona nahm uns die Angst vor Veränderung Unzufriedenheit mit der Führungskraft: Die häufigste Ursache für einen Jobwechsel Fazit: Neue Gewohnheiten führen zu neuen Chancen für die Personalarbeit ### Share Link Dominik Becker 10.10.2022 ### Simple Text Element Jeder fünfte Angestellte plant in den nächsten 12 Monaten einen Jobwechsel. Das zeigt eine Studie von PwC, die die Ängste und Hoffnungen der über 52.000 Befragten aus 44 Ländern in Bezug auf ihre Arbeit untersucht. Die Befragung kommt damit zu einer ähnlichen Erkenntnis wie der Wirtschaftsforscher Anthony Klotz, der bereits im Jahr 2021 die Zeit der „Great Resignation“ vorausgesagt hat. Was damit gemeint ist und welche Chancen sich für dich als Personaler*in daraus ergeben, erfährst du in diesem Artikel. ### H2 Great Resignation: Was ist das? Die sogenannte „Great Resignation“ ist auch unter dem Begriff „The Big Quit“ oder „The Great Reshuffle“ bekannt. Sie bezeichnet die große Kündigungswelle, die laut der Meinung von Forscher*innen und Wirtschaftsexpert*innen bevorsteht bzw. auf dem Arbeitsmarkt bereits zu erkennen ist. Eine Studie aus dem Jahr 2022 von PwC untersucht dieses Phänomen und zeigt unter anderem folgende Ergebnisse: Ein Fünftel der Befragten gab an, dass er oder sie in den nächsten 12 Monaten zu einem neuen Arbeitgeber wechseln möchte. Mehr als ein Drittel plant, eine Gehaltserhöhung zu fordern, findet eine erfüllende Tätigkeit aber ebenso wichtig. Während eine Gehaltserhöhung ein Hauptmotiv für einen Arbeitsplatzwechsel ist (71 %), sind der Wunsch nach einer erfüllenden Tätigkeit (69 %) und der Wunsch, bei der Arbeit wirklich man selbst sein zu können (66 %) die drei wichtigsten Faktoren. Für fast die Hälfte (47 %) ist es zudem wichtig, sich den Arbeitsplatz selbst aussuchen zu können. ### H2 Great Resignation: Kurzfristiger Trend oder langfristiges Phänomen? Die vergangenen Jahre haben ihre Spuren auch auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Die Great Resignation ist jedoch kein kurzzeitiger Trend, der mit dem Ende der Krise verschwinden wird, sondern ein dauerhaftes Phänomen. Die Ursachen, die hinter der Great Resignation stecken, sind nicht die Wünsche der Arbeitnehmer*innen, die die Studie zutage bringt. Vielmehr sehe ich den wahren Grund dafür in der Zeit, die nun hoffentlich bald hinter uns liegen darf. Denn wäre das Phänomen vor einigen Jahren genauso aufgetreten? Wohl kaum. Das liegt jedoch nicht daran, dass die Angestellten früher mit ihren Jobs zufriedener waren, sondern an den unbewussten Lehren der Corona-Pandemie. ### H2 Unbewusste Folge der Krise: Corona nahm uns die Angst vor Veränderung Die vergangenen Jahre waren oft kräftezehrend und ernüchternd, aber dennoch: lehrreich. Corona hat uns oft ins kalte Wasser geworfen. Plötzlich fanden wir uns in einer unbekannten, ungewissen Zeit wieder. Doch der Knackpunkt ist: Auch hier wurden Wege und Lösungen gefunden, mit der veränderten Situation umzugehen. Diese Wege mögen zwar nicht immer bequem gewesen sein, doch sie haben uns allmählich daran gewöhnt, mit Hindernissen und Herausforderungen umzugehen. Die Angst gegenüber Veränderungen und vor dem Ungewissen wurde geschmälert. Denn Menschen sind Gewohnheitstiere, deren größte Hürde im Umgang mit Veränderungen die Gewohnheit darstellt. Und so kann auch die Veränderung selbst zur Gewohnheit werden – auch wenn das den Drang nach etwas Neuem – wie einem neuen Job – bedeutet. ### H2 Unzufriedenheit mit der Führungskraft: Die häufigste Ursache für einen Jobwechsel Doch warum schauen sich die Mitarbeiter*innen eigentlich nach einem neuen Arbeitsplatz um? Sicherlich nicht nur, um frischen Wind in den Arbeitsalltag zu bekommen. Die Aussage „Employees don't leave bad jobs, they leave bad leaders“ verkörpert einen wesentlichen Grund, der oftmals für den Jobwechsel ursächlich ist: Arbeitnehmer*innen möchten keine Anstellung mehr hinnehmen, bei der sie unter einer „schlechten“ Führungskraft tätig sind. Denn das Verhalten der Vorgesetzten ist wichtig für ein gutes Arbeitsklima und die Unternehmenskultur. Ein Faktor, der dabei nicht unterschätzt werden darf, ist die Wertschätzung. Neben Kriterien wie einer angemessenen Vergütung, einem gut ausgestatteten Arbeitsplatz und attraktiven Weiterentwicklungsmöglichkeiten erwarten Mitarbeitende auch eine nicht finanzielle Anerkennung für ihre Leistungen. Ein Führungsstil, der von Wertschätzung geprägt ist, ist daher ein Must-have für ein Jobumfeld, in welchem Mitarbeitende sich wohlfühlen und gerne bleiben. ### H2 Fazit: Neue Gewohnheiten führen zu neuen Chancen für die Personalarbeit Während noch vor einigen Jahren die Macht der Gewohnheit (oder vielmehr die Angst vor dem Ungewissen) dazu führte, dass Angestellte lieber viele Jahre in ihrem vermeintlich sicheren Job oder bei schlechten Führungskräften geblieben sind, befinden wir uns nun in einem neuen Zeitalter. Eine große Kündigungswelle mag für dich als Personaler*in zunächst alarmierend klingen. Gleichzeitig eröffnet die Great Resignation allerdings Möglichkeiten, die nicht ungenutzt bleiben sollten. ### H3 1. Recruiting: Talente sind offener gegenüber einem Jobwechsel Talente sind offener dafür, Neues zu wagen und damit wechselbereiter für neue Stellen. Das öffnet Türen für diejenigen Unternehmen, die im Wettbewerb um die Talente als attraktiver Arbeitgeber herausstechen oder neue Wege im Recruiting wie Active Sourcing wagen. ### H3 2. Mitarbeiterbindung: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen müssen gehört werden Das Phänomen der Great Resignation soll nun aber nicht den Eindruck erwecken, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation am Arbeitsmarkt das „New Normal“ darstellt. Vielmehr kann die Erkenntnis daraus auch für die Bindung und Personalentwicklung gegenwärtiger Mitarbeiter*innen dienen. Um potenzielle Kündigungen zu vermeiden, sollten Personaler*innen frühzeitig in den Austausch mit den Angestellten gehen, um Unzufriedenheiten zu identifizieren und mit geeigneten Maßnahmen gegenzusteuern. Umfragen zur Stimmung in der Belegschaft und Personalgespräche dürfen daher gerne häufiger als bisher vorgesehen stattfinden. ### H3 3. Company Culture: Der ideale Zeitpunkt für Maßnahmen Die Führungsetage und insbesondere die Entscheider*innen im HR-Bereich sollten Investitionen in das Recruiting und in Maßnahmen zur Verbesserung der Company Culture in der aktuellen Zeit keinesfalls scheuen. Vielmehr ist jetzt der ideale Zeitpunkt, um tätig zu werden und den Shift von der „alten“ HR-Welt hin zur menschenorientierten People-and-Culture-Sichtweise zu vollziehen. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Hiring-Manager-SLAs effizient nutzen Optimierte SLAs und Prozesskalibrierung reduzieren Verzögerungen und steigern die Effizienz im Recruiting. So setzt du sie erfolgreich ein. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/hiring-manager-slas-prozess-kalibrierung Last updated: 2026-06-02 ### Hero Element Hiring-Manager-SLAs und Prozess-Kalibrierung: Effizienz steigern Wie klare SLAs und Kalibrierung die Time-to-Hire optimieren Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Wo hakt's in der Zusammenarbeit mit Hiring-Managern? Wer trägt die Verantwortung im Recruiting-Prozess? Warum führt ein Flickenteppich zur Ineffizienz? Wie können SLAs und Kalibrierung das Problem lösen? Wie verändert ein Dashboard die Abläufe? Wie startest du mit der Prozessoptimierung? Häufig gestellte Fragen ### TL;DR Hiring-Manager-SLAs & Prozess-Kalibrierung: End-to-End-Koordination statt Einzelkämpfer 💡 TL;DR: Klare Service Level Agreements (SLAs) und Prozesskalibrierung mindern Verzögerungen und sorgen für effizientere Hiring-Prozesse im Mittelstand. Mit einem SLA-Dashboard und regelmäßigen Pipeline-Review-Meetings lässt sich die Rückmeldungszeit verkürzen und die Konversionsraten erhöhen. ### Share Link Dominik Becker 02.06.2026 ### H2 - Wo hakt's in der Zusammenarbeit mit Hiring-Managern? Wo hakt's in der Zusammenarbeit mit Hiring-Managern? Die Zusammenarbeit zwischen HR und Hiring-Managern bereitet öfter Kopfzerbrechen. Besonders im Mittelstand sorgen unklare Aufgabenverteilungen für Verzögerungen. Schuld ist nicht alleinig beim HR-Team zu suchen. Mehrere Bereiche sind involviert und die Entscheidungsbefugnisse oft unklar. Das kann Prozesse ausbremsen und die Time-to-Hire unnötig verlängern. ### H2 - Wer trägt die Verantwortung im Recruiting-Prozess? Wer trägt die Verantwortung im Recruiting-Prozess? Zersplitterte Entscheidungsbefugnisse: Fachabteilungsgrenzen behindern schnelle Entscheidungen Unklare Erwartungen und Prioritäten: Ohne klare Abstimmungen entstehen Missverständnisse Verzögerungen im Mittelstand: Längere Entscheidungswege verlängern die Time-to-Fill deutlich ### H2 - Warum führt ein Flickenteppich zur Ineffizienz? Warum führt ein Flickenteppich zur Ineffizienz? Einen ineffizienten Recruiting-Prozess erkennst du an: Erhöhter Time-to-Fill: Offene Stellen bleiben lange unbesetzt durch langsames Feedback Negative Candidate Experience: Verzögerungen hinterlassen einen schlechten Eindruck im Employer Branding Tatsächliche Auswirkungen: Ein Zusammenhang zwischen längerer Time-to-Fill und steigenden Kündigungsraten von Bewerbenden ### H2 - Wie können SLAs und Kalibrierung das Problem lösen? Wie können SLAs und Kalibrierung das Problem lösen? ### H3 - Was sind Hiring-Manager-SLAs? Was sind Hiring-Manager-SLAs? SLAs klären, welche Rückmeldungen und Entscheidungen von Hiring-Managern erwartet werden. Sie schaffen klare Verantwortlichkeiten. Das SLA im Recruiting verstehen hilft dir dabei, die wichtigsten Metriken wie Time-to-Offer zu definieren und zu optimieren. ### H3 - Prozess-Kalibrierung: Was bringt's? Prozess-Kalibrierung: Was bringt's? Regelmäßige Überprüfung: Flexibilität durch Anpassung an neue Prozesse und Anforderungen Eskalationspfade festlegen: Strukturierte Vorgehensweisen bei Verzögerungen und Konflikten Messbare Verbesserungen: Datenbasierte Anpassungen für kontinuierliche Optimierung ### H2 - Wie verändert ein Dashboard die Abläufe? Wie verändert ein Dashboard die Abläufe? Ein SLA-Dashboard setzt klare Zeitrahmen: Feedback innerhalb von 48 Stunden Interview-Termine innerhalb von 72 Stunden Verbindliche Entscheidungen nach dem letzten Interview Pipeline-Review-Meetings sorgen für Transparenz und verbessern kontinuierlich die Abläufe. Ergebnis: Verzögerungen werden reduziert und höhere Konversionsraten erreicht. Eine gute Recruiting KPI Checkliste hilft dir dabei, die wichtigsten Kennzahlen im Blick zu behalten und kontinuierlich zu verbessern. ### H2 - Wie startest du mit der Prozessoptimierung? Wie startest du mit der Prozessoptimierung? So führst du SLAs im Mittelstand erfolgreich ein: 1. Analysiere deine aktuellen Prozesse und Engpässe 2. Definiere klare SLAs gemeinsam mit allen Beteiligten 3. Implementiere ein Dashboard zur Überwachung 4. Veranstalte regelmäßige Review-Meetings Eine durchdachte Kapazitätsplanung im Recruiting hilft dir dabei, Ressourcen optimal zu verteilen und Engpässe frühzeitig zu erkennen. ### H3 - Tipps für Kommunikation und Change-Management Tipps für Kommunikation und Change-Management Stakeholder einbinden: Regelmäßige Gespräche über Erwartungen und Anpassungen führen Transparenz schaffen: Kontinuierlich über Erfolge und anstehende Veränderungen kommunizieren Erfolge feiern: Positive Entwicklungen sichtbar machen und gemeinsame Erfolge anerkennen Wenn du deine Prozesse grundlegend überarbeiten möchtest, solltest du Wege kennen, um die Effizienz im Recruiting gezielt zu steigern und übliche Denkfehler zu vermeiden. ### Text - linksbündig Aktualisiert: Juni 2026 ### DCO Recuriting Self Check Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience. Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Was tun, wenn Abteilungen nicht mitziehen wollen? Finde heraus, wo es hakt. Arbeite eng mit den Abteilungsleitern zusammen, um gemeinsame Ziele zu entwickeln. Du kannst durch konkrete Erfolgsmessungen die Vorteile sichtbar machen und Widerstände abbauen. Kann ein SLA-Dashboard wirklich viel bewirken? Ja, es unterstützt klare Kommunikation und Verantwortlichkeiten. Du verhinderst unnötige Verzögerungen durch definierte Prozesse. Mit einem Dashboard schaffst du Transparenz und motivierst durch Sichtbarkeit der Fortschritte. Welche Software-Tools sind empfehlenswert? Es gibt viele HR-Software-Lösungen, welche SLAs und Prozesse unterstützen. Wähle eine, die zu deinem bestehenden System passt und einfach zu bedienen ist. Achte dabei auf gute Schnittstellen und eine intuitive Bedienoberfläche. Wie oft solltest du deine SLAs überprüfen? Du solltest deine SLAs mindestens quartalsweise überprüfen und anpassen. Bei größeren Veränderungen im Unternehmen empfiehlt sich eine sofortige Neukalibrierung, damit die Vereinbarungen stets deinen aktuellen Anforderungen entsprechen. Welche KPIs sind für SLAs am wichtigsten? Fokussiere dich auf Time-to-Feedback, Interview-Scheduling-Zeit und Entscheidungszeit nach dem letzten Interview. Diese drei Metriken haben den größten Einfluss auf deine Time-to-Hire und die Candidate Experience. --- ## Hyper Growth Recruiting: 6 Tipps für Unternehmen mit Wachstumsturbo Hyper Growth bedeutet extrem schnelles Wachstum. Was das für Recruiting heißt? Alles muss blitzschnell gehen. Hier sind Tipps, wie du den Recruiting-Boost zündest. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/hyper-growth-recruiting-6-tipps-fuer-unternehmen-mit-wachstumsturbo Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Recruiting im Hyper-Growth - So baust du schnell erfolgreiche Teams auf Hyper Growth Recruiting: 6 Tipps für Unternehmen mit Wachstumsturbo Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Definition: Hyper Growth Welche Herausforderungen bringt Hyper Growth mit sich? 6 Tipps um mehr Struktur in dein Recruiting zu bringen ### Share Link Dominik Becker 29.03.2022 ### Simple Text Element Es gibt Unternehmen, die stark wachsen und es gibt Hyper Growth. Davon ist die Rede, wenn Firmen in kürzester Zeit überproportional expandieren. Was das für das Recruiting bedeutet? Ganz einfach: Alles muss in Turbogeschwindigkeit gehen. Wir hätten da ein paar Tipps, wie du den Recruiting-Boost zündest. ### H2 Definition: Hyper Growth Bevor wir gleich den Deep Dive ins Thema machen, klären wir erstmal: Was ist Hyper Growth eigentlich genau? Ab wann gilt das Wachstum einer Firma als überproportional groß? Dafür gibt es tatsächlich eine Hausnummer. Das Weltwirtschaftsforum definiert Hyper Growth wie folgt: Unternehmen, die eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von bis zu 40 Prozent oder mehr erzielen, gehören zu dem Kreis der Wachstums-Senkrechtstarter. Grundsätzlich ist es natürlich erfreulich, wenn Betriebe Wachstumserfolge feiern. Doch wenn Firmen einen überdurchschnittlich schnellen Growth-Sprint hinlegen, ist das insbesondere für das Recruiting mehr als herausfordernd. Alles muss gleichzeitig passieren. Rund um die Uhr müssen neue Leute gefunden und eingestellt werden – und das nicht in normaler, sondern gefühlt in Überschallgeschwindigkeit. ### H2 Welche Herausforderungen bringt Hyper Growth mit sich? Hinzu kommt, dass meistens Startups, die noch keine dedizierte HR-Abteilung aufgebaut haben von dem Phänomen Hyper Growth betroffen sind. Daher sind die, die sich um das Anheuern neuer Mitarbeitender kümmern, meist noch sehr unerfahren im Recruiting. Das birgt Gefahren: Die Abläufe sind unstrukturiert und es kommt zu Verzögerungen. Oder Talente werden nicht so passgenau rekrutiert, wie sie es eigentlich müssten. Umso länger dauert es, bis sie voll einsetzbar sind. Doch genau das ist fatal. Schließlich geht es ja gerade darum, dass neue Mitarbeitende so schnell wie möglich die volle Leistung bringen. Ansonsten bleibt wertvolles Potenzial ungenutzt. Du bist Recruiter*in in einem Hyper-Growth-Unternehmen oder einer Organisation, die zumindest schneller als in den vergangenen Jahren wächst? Wir haben ein paar Tipps für dich zusammengestellt, wie du immer einen kühlen Kopf behältst – auch wenn sich alles um dich herum in Turbogeschwindigkeit weiterentwickelt. ### H2 6 Tipps um mehr Struktur in dein Recruiting zu bringen ### H3 #1 Sag’ Excel und Co Adieu Wir trauen es uns kaum zu sagen, aber im Recruiting werden viele Prozesse noch mit Excel und Co. gesteuert. Bewerbungsunterlagen werden per Mail an das Recruiting-Team verschickt und auch die Kommunikation findet via Outlook statt. Damit geht viel Zeit verloren: Je mehr Personen beteiligt sind, umso größer sind die E-Mail-Kolonnen, die entstehen. Irgendwann blickt keiner mehr durch und alles dauert länger als nötig. Einmal ganz abgesehen davon, dass diese Form des Bewerbermanagements auch datenschutzrechtlich höchst bedenklich ist. Zum Beispiel, weil Bewerbungsunterlagen laut der DSGVO nach Abschluss des Recruitingprozesses einheitlich gelöscht werden müssen. Aber wie willst du das sicherstellen, wenn zig Bewerbungs-Kopien in den Postfächern der Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen lagern? Die Lösung: Bringe mit einem Bewerbermanagementsystem Struktur und Tempo ins Recruiting. In dem Tool legst du eine einzige Bewerberakte an, auf die alle Zugriff haben, die nur von berechtigten Personen eingesehen und am Ende automatisiert gelöscht werden kann. Auch die Kommunikation mit der Fachabteilung findet direkt in dem Bewerbermanagementsystem statt. Aber in einem geordneten Nachrichtenfeed und nicht in dutzenden von E-Mails, deren Verteiler wächst und wächst. Über einen integrierten E-Mail-Verteiler kannst du auch die Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten steuern. Der enorme Vorteil: du musst nicht von Programm zu Programm springen, sondern überblickst alle Kommunikationsstränge in einem Tool. Es entsteht also weder ein Nachrichten-Kuddelmuddel noch bereitet der Datenschutzprobleme. ### H3 #2 Stellenanzeigen manuell schalten war gestern Tipp Nummer zwei: Nutze die Vorteile der Automatisierung. Wie bitte? Du schaltest deine Stellenanzeigen nach wie vor manuell auf einzelnen Jobportalen? Das geht deutlich effizienter, wenn du auf Multiposting setzt. Hier schaltest du deine Stellenanzeigen nicht nacheinander, sondern zeitgleich auf verschiedenen Jobbörsen. Das funktioniert ganz leicht mit einem Multiposting-Tool. Setze dazu im System-Interface einfach ein paar Häkchen, auf welchen Jobplattformen dein Jobinserat online gehen soll. Den Rest erledigt dieses dann automatisch. Einfacher geht’s nicht. Ein weiterer Vorteil: Über ein Multiposting-Tool geschaltete Stellenanzeigen sind deutlich günstiger, weil du von Kontingentrabatten profitierst, die der Anbieter deines Bewerbermanagementsystems mit den einzelnen Jobbörsen ausgehandelt hat. ### H3 #3 Fokussiere dich nicht nur auf aktiv suchende Talente Deine Anzeigen kannst du über dein Multiposting-Tool aber nicht nur auf Jobbörsen schalten, sondern auch automatisiert in sozialen Netzwerken wie Facebook und Instagram. Damit erweiterst du auf einen Schlag deine Zielgruppe. Während du nämlich auf Monster und Co. nur Talente erreichst, die bereits auf Jobsuche sind, sprichst du über Social Media auch jene an, die es noch nicht sind, aber durchaus mit einer neuen beruflichen Herausforderung liebäugeln. Denn auf Facebook und Co. werden deine Stelleninserate nicht nur an aktiv Jobsuchende ausgespielt, sondern eben auch an diese potenziellen Jobinteressierten. Dafür sorgt ein so genannter Targeting-Algorithmus. Dieser kann aber noch mehr: Du kannst sehr genau angeben, wen deine Jobinserate erreichen sollen - definiere zum Beispiel die Branche, die Erfahrung und die Interessen der Personen, die deine Stellenanzeige sehen sollen. So sprichst du nur Talente an, die von vornherein zu deinem Unternehmen passen. ### H3 #4 Haue Talente mit einer Top-Karriereseite vom Hocker Aber selbst, wenn du deine Reichweite über gezieltes Social Media Recruiting steigerst: Wusstest du das? Meist bewerben sich Talente nicht mehr direkt auf eine Stellenanzeige. Stattdessen suchen sie nach weiteren Informationen über einen Arbeitgebenden im Netz. Dazu steuern sie in der Regel die Karriereseite an, die du daher unbedingt in deiner Stellenanzeige verlinken solltest. Denn hier erhalten sie mehr Details als in einem Jobinserat. Zum Beispiel über diese Themen: Werte und Kultur Diversity Management Gesundheitsmanagement Work-Life-Balance Karriereaussichten Weiterbildungsmöglichkeiten Allerdings werden Talente auf Karriereseiten oft enttäuscht. Während Unternehmen für Konsumenten im Web regelrechte Hochglanzauftritte erschaffen, setzen sie Bewerbenden oftmals eine eher lieblos gestaltete Karriereseite vor. Kein Wunder, wenn sich Kandidatinnen und Kandidaten zweitklassig behandelt fühlen und abspringen. Dabei ist es heute überhaupt kein Hexenwerk mehr, einen ausdrucksstarken Arbeitgeberauftritt mit klaren Werten, Zielen und authentischen Einblicken zu gestalten. Wofür gibt es schließlich Karriereseiten-Baukastensysteme mit fertigen Bausteinen und HR-Widgets, die du individuell gestalten kannst? Wähle einfach die passende Reihenfolge deiner Inhalte, passe Text und Design an deine Unternehmens-CI an und schon hast du eine herausragende Karriereseite mit minimalem Verwaltungsaufwand. ### H3 #5 Überzeuge mit einer begeisternden Candidate Experience Aber selbst die ausgeklügelste Karrierewebseite nutzt nichts, wenn du Kandidat*innen bei der Bewerbung mit komplexen und langwierigen Prozessen vergraulst. Leider brechen Talente immer wieder die Bewerbung ab, weil es zum Beispiel mit zeitgemäßen, mobilfreundlichen Bewerbungsmöglichkeiten hapert. Umso wichtiger ist es, dass mobile Talente nicht mit ellenlangen Bewerbungsformularen abgeschreckt werden, die gar nicht richtig zum Job passen. Unser Tipp: Passe deine Bewerbungsformulare individuell auf eine Stelle an und frage nur ab, was wirklich relevant ist. Verzichte bei mobilen Bewerbenden auch auf den Upload von Zeugnissen und dem Verfassen eines Anschreibens. Wie sollen diese bitteschön auf einem kleinen Smartphonedisplay ein Motivationsschreiben verfassen? Oder noch besser: Nutze die Kurzbewerbungs-Funktion. Hier hinterlegen mobile Talente nur Name und E-Mail-Adresse als ersten Lead, dem du dann nachgehen kannst. Ist für dich im ersten Moment vielleicht etwas gewöhnungsbedürftig, aber so gehen dir keine Bewerbungen mehr durch die Lappen. Auch im weiteren Bewerbungsprozess solltest du dich von deiner unkomplizierten Seite zeigen. Stelle Talenten zum Beispiel frei, ob das Jobinterview per Video oder live vor Ort geführt werden soll, gib danach schnell Rückmeldung und lasse Bewerbende nicht zu lange zappeln. ### H3 #6 Überlasse beim beim Onboarding nichts dem Zufall Wichtig ist außerdem: Die Onboarding-Phase darf in schnell wachsenden Unternehmen nicht minder effizient ausfallen. Schließlich kommen Mitarbeitende in eine Kultur hinein, die sich ständig wandelt. Dauernd lernen sie neue Kolleg*innen kennen, dauernd verändern sich Teamstrukturen und Abläufe. Darauf müssen sie von Anfang an vorbereitet werden. Vor allem sollten sich Mitarbeitende in dem turbulenten Umfeld eines Hyper-Growth-Unternehmens zu keiner Zeit alleingelassen fühlen. Hier helfen Buddy-Programme: New Hires bekommen in den ersten Wochen einen Mitarbeitenden, ihren "Buddy", an die Seite gestellt. Dieser kennt die Firma in- und auswendig und kann bei Fragen bezüglich der alltäglichen Arbeit, der Kultur und der Organisation weiterhelfen. Wichtig, um im Unternehmen anzukommen, sind außerdem regelmäßige Team-Events, gemeinsame Meetings und auch Feiern. Wenn du unsere Tipps berücksichtigst, trägt das alles entscheidend dazu bei, Hyper Growth sportlich zu nehmen. Wirst sehen. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## So erfolgreich implementierst du individuelle Onboarding-Pfade Individuelle Onboarding-Pfade steigern die Mitarbeitendenbindung im Mittelstand und reduzieren Fluktuation durch passgenaue Einarbeitung. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/individuelle-onboarding-pfade-mittelstand Last updated: 2026-04-07 ### Hero Element Individuelle Onboarding-Pfade für den Mittelstand Wieso maßgeschneiderte Prozesse die Fluktuation reduzieren Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum passt ein Einheits-Onboarding nicht mehr? Was sind individuelle Onboarding-Pfade? Wie funktioniert die Onboarding-Matrix? Wie setzt du individuelle Onboarding-Pfade im Mittelstand um? Ist automatisierte Pfadzuweisung umsetzbar? Welche strategischen Vorteile bieten individuelle Onboarding-Pfade? Häufig gestellte Fragen ### TL;DR So implementierst du individuelle Onboarding-Pfade 💡 Standardisierte Onboarding-Programme führen oft zu hoher Frühfluktuation. Individuelle Onboarding-Pfade verbessern die Integration und Mitarbeitendenzufriedenheit. ### Share Link Dominik Becker 07.04.2026 ### H2 - Warum passt ein Einheits-Onboarding nicht mehr? Warum passt ein Einheits-Onboarding nicht mehr? Standardisierte Onboarding-Prozesse spiegeln die Vielfalt der Rollen in Unternehmen nicht wider. Wenn eine Führungskraft und ein Customer Support Agent denselben Einführungsweg durchlaufen, passt das oft nicht. Diese Diskrepanz führt zu erheblichen Nachteilen: Effizienzverlusten durch irrelevante Inhalte Fehlender Integration in Teams und Unternehmenskultur Erhöhter Frühfluktuation durch mangelnde Orientierung Durch unpassende Einheitsprozesse verlierst du wertvolle Zeit und riskierst den vorzeitigen Abgang neuer Talente. ### H2 - Was sind individuelle Onboarding-Pfade? Was sind individuelle Onboarding-Pfade? Individuelle Onboarding-Pfade sind mehr als nur eine Anpassung des Standardprozesses. Sie berücksichtigen gezielt die Rollenvielfalt im Mittelstand und bieten greifbare Vorteile: Schnellere Einarbeitung durch passgenaue Inhalte Höhere Mitarbeitendenzufriedenheit durch relevante Prozesse Bessere Mitarbeitendenbindung durch frühes Engagement Laut einer Studie der Harvard Business School zeigt personalisiertes Onboarding, das die individuelle Identität von Mitarbeitenden berücksichtigt, eine 32% geringere Kündigungsquote in den ersten sechs Monaten im Vergleich zu standardisierten Onboarding-Prozessen. Achte dabei auf die 5 Onboarding Must-haves, die du nicht vergessen darfst, um langfristig erfolgreiche Mitarbeiterbeziehungen zu schaffen. ### H2 - Wie funktioniert die Onboarding-Matrix? Wie funktioniert die Onboarding-Matrix? Eine Onboarding-Matrix hilft dir dabei, Rollen nach ihrer Komplexität und Autonomie zu unterscheiden. Drei Standardpfade können definiert werden: 1. Schnellstart: Für einfache Rollen mit klaren Aufgaben und Verantwortlichkeiten 2. Strukturierter Transfer: Für komplexe, fachlich anspruchsvolle Positionen 3. Leadership-Enablement: Für Führungskräfte mit erweiterten Anforderungen Ein Schema oder eine Infografik kann dir helfen, die Komplexität visuell darzustellen und Entscheidungen zu erleichtern. Die Entwicklung einer individuellen Onboarding-Matrix für dein Unternehmen zahlt sich langfristig durch höhere Mitarbeiterzufriedenheit aus. ### H2 - Wie setzt du individuelle Onboarding-Pfade im Mittelstand um? Wie setzt du individuelle Onboarding-Pfade im Mittelstand um? Unternehmen, die maßgeschneiderte Onboarding-Programme einführen, berichten von Verbesserungen in der Mitarbeitendenbindung in den ersten sechs Monaten. Das gelingt durch: Praxisnahe Umsetzung der Matrix mit klaren Zuständigkeiten Schrittweise Einbindung verschiedener Abteilungen und Stakeholder Kontinuierliche Optimierung durch Feedback und KPI-Messungen Das Feedback im Onboarding-Prozess ist dabei essenziell, um die Qualität kontinuierlich zu verbessern und Anpassungen vorzunehmen. ### H2 - Ist automatisierte Pfadzuweisung umsetzbar? Ist automatisierte Pfadzuweisung umsetzbar? Ja, die Integration in Recruiting-Software ist auch für mittelständische Unternehmen machbar. Durch Tagging bei der Vertragsunterzeichnung können automatisierte Workflows gestartet werden: Beispiel: Markierung als „High Complexity / Remote" startet automatisch den passenden Onboarding-Prozess Technik: Moderne Recuriting- und HRIS-Systeme unterstützen Workflow-Automatisierung Ressourcen: Auch mit begrenzten IT-Ressourcen kannst du schrittweise automatisieren Wenn du wissen möchtest, wie du eine automatisierte Pfadzuweisung umsetzen kannst, lohnt sich ein Blick auf digitale Lösungen für dein Onboarding. ### H2 - Welche strategischen Vorteile bieten individuelle Onboarding-Pfade? Welche strategischen Vorteile bieten individuelle Onboarding-Pfade? Individuelle Onboarding-Pfade bieten langfristige strategische Vorteile für dein Unternehmen: Gezielte Ressourcenallokation für schnellere Time-to-Productivity Bessere Mitarbeiterbindung durch passgenaue Einarbeitung Höhere Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um Fachkräfte Reflexionsfragen: Erkennst du spezifische Rollenbedarfe in deinem Unternehmen? Wo kann Anpassung sofort wirken? Abschlussgedanke: Ist jetzt der Moment für deinen individuellen Onboarding-Weg? ### Text - linksbündig Aktualisiert: April 2026 ### DCO Onboarding Checkliste Motivation und Bindung von Anfang an – mit unserer Onboarding-Checkliste. 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Wie kannst du die geeignete Onboarding-Matrix für dein Unternehmen entwickeln? Bewerte deine Rollen nach Komplexität und erforderlicher Autonomie. Nutze diese Informationen, um die Matrix zu gestalten und die drei Kernpfade zu definieren. Beziehe dabei Führungskräfte und erfahrene Mitarbeitende ein. Können automatisierte Pfadzuweisungen die Effizienz verbessern? Ja, durch automatisierte Prozesse kannst du Effizienz und Anpassungsfähigkeit in der Onboarding-Phase erheblich steigern. Selbst mit einfachen Tools ist eine teilweise Automatisierung umsetzbar. Welche KPIs solltest du zur Erfolgsmessung nutzen? Erfolgskriterien können Time-to-Productivity, Engagement-Raten und die Reduktion der Frühfluktuation sein. Führe regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch und tracke die Entwicklung dieser Kennzahlen. Wie kannst du Feedback effizient in die Optimierung des Onboarding-Prozesses integrieren? Regelmäßige Check-ins und Umfragen unter den neuen Mitarbeitenden bieten dir wertvolle Einblicke zur kontinuierlichen Verbesserung. Erstelle kurze, fokussierte Fragebögen nach Schlüsseletappen. --- ## Internes Recruiting: Playbook für Talentmobilität Entdecke, wie internes Recruiting Talente mobilisiert, Einarbeitungszeiten verkürzt und Kosten senkt. Setze auf Skill-Profiling und Rollematching. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/internes-recruiting-strategischer-sourcing-kanal Last updated: 2026-07-27 ### Hero Element Internes Recruiting als strategischer Sourcing-Kanal Interne Talente gezielt mobilisieren und binden Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Offene Türen oder ungenutztes Potenzial? Wie kann internes Recruiting als strategischer Hebel im Mittelstand dienen? Was sind typische Stolpersteine im Mittelstand und wie überwindest du sie? Wie implementierst du systematisches internes Recruiting? Ein Playbook Welche Fakten sprechen für internes Recruiting? Fazit: Welchen nächsten Schritt kannst du unternehmen? Häufig gestellte Fragen ### TL;DR Internes Recruiting als strategischer Sourcing-Kanal: Ein Playbook für systematische interne Mobilität und Rollematching 💡 TL;DR: Setze internes Recruiting strategisch ein, um Einarbeitungszeit zu verkürzen, Mitarbeitende zu binden und Kosten zu senken. Mit Skill-Profiling, Rollematching und dem 'Internal Match & Trial'-Programm kannst du ungenutzte Talente in deinem Unternehmen mobilisieren und für neue Aufgaben gewinnen. ### Share Link Dominik Becker 27.07.2026 ### H2 - Offene Türen oder ungenutztes Potenzial? Offene Türen oder ungenutztes Potenzial? Viele Mittelständler wissen gar nicht, welcher Schatz an Talenten intern schlummert. Dabei bieten interne Kandidat:innen einiges: schnellere Einarbeitung, weniger Kosten und eine höhere Loyalität. Wenn du dir das zunutze machst, ist das ein klarer Gewinn für dein Unternehmen und deine Mitarbeitenden. ### H2 - Wie kann internes Recruiting als strategischer Hebel im Mittelstand dienen? Wie kann internes Recruiting als strategischer Hebel im Mittelstand dienen? Internes Recruiting bietet dir mehrere strategische Vorteile: Schnellere Einarbeitung: Mitarbeitende aus den eigenen Reihen kennen den Laden und die Kultur. Laut SHRM-Forschung erreichen intern rekrutierte Talente volle Produktivität in drei Monaten, während externe Kandidaten etwa sechs Monate benötigen – eine Reduktion um 50% bei der Einarbeitungszeit. Stärkere Mitarbeitendenbindung: Wer intern aufsteigt, bleibt auch länger. Daten belegen, dass intern beförderte Mitarbeitende 70% eher dem Unternehmen langfristig treu bleiben. Darüber hinaus zeigen Studien, dass Mitarbeitende, die an internen Mobilitätsprogrammen teilnehmen, eine Verbleibsquote von etwa 62% bei Lateral-Moves und noch höhere Raten bei Beförderungen aufweisen. Kostenersparnis: Interne Karrierewege sparen erheblich: externe Kandidaten kosten im Durchschnitt 18-20% mehr als interne Beförderungen, ohne dass eine Anpassung für Onboarding und umfangreiche Trainings erforderli ch ist. ### H2 - Was sind typische Stolpersteine im Mittelstand und wie überwindest du sie? Was sind typische Stolpersteine im Mittelstand und wie überwindest du sie? Bei der Implementierung von internem Recruiting treten häufig diese Hindernisse auf: Fehlende standardisierte Prozesse: Ohne klare Strukturen bleiben Talente oft ungenutzt. Fehlendes Skill-Management: Ohne Überblick über die Fähigkeiten deiner Mitarbeitenden bist du im Blindflug. Fehlende Anreizsysteme: Eine Kultur der Wertschätzung und klare Anreize können Wunder wirken. ### H2 - Wie implementierst du systematisches internes Recruiting? Ein Playbook Wie implementierst du systematisches internes Recruiting? Ein Playbook Wie etablierst du ein Pflicht-Skill-Profiling? Ein umfassendes Skill-Inventar macht ungenutzte Talente sichtbar. Ein Skills Inventory ist eine Zusammenstellung der Fähigkeiten, Bildung und Erfahrungen von Mitarbeitern, die verwendet wird, um zu bewerten, welche Kompetenzen innerhalb der Belegschaft existieren. Mit digitalen HR-Tools kannst du diese Daten bequem verwalten und nutzen. Achte darauf, dass alle Mitarbeitenden ihre Skills regelmäßig aktualisieren und auch informelle Qualifikationen erfasst werden. ### H3 - Wie nutzt du Rollematching intelligent? Wie nutzt du Rollematching intelligent? Mit einem guten ATS/HRIS-System kannst du Skills und Jobs optimal abgleichen, indem eine nahtlose Datenerfassung vom Bewerbungsprozess bis zur Mitarbeiterverwaltung gewährleistet wird. Damit wird der Auswahlprozess effizienter und datengetrieben. Du kannst auch deinen bestehenden Talent Pool nutzen, um interne Kandidaten systematisch zu erfassen und zu matchen. ### H3 - Was bewirkt das „Internal Match & Trial" als Erprobungsphase? Was bewirkt das „Internal Match & Trial" als Erprobungsphase? Mit einem befristeten Rotationsprogramm testest du die neue Rolle erst mal. Job-Rotationsprogramme ermöglichen es Mitarbeitenden, von ihrer regulären Rolle aus zu wechseln und die Verantwortung einer vom Arbeitgeber ausgewählten Position für einen definierten Zeitraum zu übernehmen, was Hands-on-Erfahrung bietet. Diese Methode bietet deinen Mitarbeitenden die Chance, neue Fähigkeiten zu entwickeln, ohne direkt den sicheren Hafen ihrer aktuellen Position aufgeben zu müssen. ### H2 - Welche Fakten sprechen für internes Recruiting? Welche Fakten sprechen für internes Recruiting? Studien zeigen: Bei Organisationen mit starken internen Mobilitätsprogrammen verbleiben Mitarbeitende länger im Unternehmen, und intern aufsteigende haben höhere Bindungsquoten Die Zahlen sprechen für sich: Bis zu 50% schnellere Produktivität bei internen Wechseln (interne Kandidaten erreichen volle Produktivität in 3 Monaten vs. 6 Monaten bei externen Kandidaten) 70% höhere Verbleibsquote bei intern beförderten Mitarbeitenden Externe Rekrutierung kostet typischerweise 18-20% mehr als interne Beförderungen ### H2 - Fazit: Welchen nächsten Schritt kannst du unternehmen? Fazit: Welchen nächsten Schritt kannst du unternehmen? Geh deine Strategie zur internen Talentenutzung jetzt an. Setze auf die richtigen Tools und Prozesse, um interne Talente besser zu nutzen und zu fördern. Starte mit einem Skill-Profiling und erwäge ein 'Internal Match & Trial'-Programm. Nutze die Chance zur Optimierung mit internem Recruiting als deinem strategischen Vorteil. ### Text - linksbündig Aktualisiert: Juli 2026 ### DCO Recuriting Self Check Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience. Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Wie kannst du Führungskräfte von internem Recruiting überzeugen? Zeige deinen Führungskräften die konkreten Zahlen zu Kostenersparnis und schnellerer Produktivität. Entwickle einen Business Case mit Daten aus deinem eigenen Unternehmen und präsentiere Erfolgsbeispiele aus vergleichbaren Organisationen. Wie integrierst du internes Recruiting in deine bestehende HR-Strategie? Beginne mit einer Bestandsaufnahme deiner aktuellen Recruiting-Prozesse und identifiziere Schnittstellen für interne Mobilität. Definiere dann klare Prozesse für interne Bewerbungen und stelle sicher, dass alle Stellen zuerst intern ausgeschrieben werden. Welche Tools brauchst du für erfolgreiches internes Recruiting? Du benötigst mindestens ein Skill-Management-Tool, eine interne Jobplattform und idealerweise ein ATS-System mit interner Matching-Funktion. Für kleinere Unternehmen kann auch eine einfachere Lösung funktionieren, solange sie Transparenz über offene Stellen schafft. Wie misst du den Erfolg deines internen Recruiting-Programms? Wichtige Kennzahlen sind die Rate interner Besetzungen, Time-to-Productivity bei internen vs. externen Besetzungen, Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation. Erfasse diese Daten von Anfang an, um den ROI deiner Initiative nachweisen zu können. --- ## Kapazitätsplanung im Recruiting: So entlastest du HR und Fachabteilungen Mach dein Preboarding zum Erfolg – mit klarer Kommunikation, persönlichem Willkommen und einem strukturierten Onboarding-Start. Jetzt Checkliste sichern! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/kapazitaetsplanung-recruiting-onboarding Last updated: 2025-10-21 ### Hero Element Kapazitätsplanung im Recruiting Wie du HR und Fachabteilungen entlastest, wenn der Mitarbeitendenbedarf wächst Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum vorausschauende Planung im Recruiting essenziell ist Typische Gründe für Kapazitätsengpässe im Mittelstand Konsequenzen unzureichender Kapazitätsplanung Wie gelingt effektives Kapazitätsmanagement im Recruiting? Praxisbeispiel: Erfolgsmodell aus dem Mittelstand Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilungen stärken Fazit: Die Bedeutung der Kapazitätsplanung ### TL;DR 💡 TL;DR: Wenn der Mitarbeitendenbedarf plötzlich steigt, gerät HR unter Druck und Onboarding verzögert sich. Mit Bedarfsprognosen, Ressourcen-Checks, Priorisierung wichtiger Rollen und passenden Tools (z. B. Kapazitäts-Dashboard) entlastest du HR und Fachabteilungen. ### Share Link Dominik Becker 21.10.2025 ### Einleitung Im Mittelstand kann der Bedarf an neuen Mitarbeitenden plötzlich ansteigen, etwa durch überraschendes Wachstum oder saisonale Schwankungen. Ohne vorausschauende Kapazitätsplanung stoßen Unternehmen schnell an ihre Grenzen, was zu Engpässen beim Onboarding führen kann. Dies beeinträchtigt die Employee Experience und erhöht die Fluktuationsrate. Wie kannst du Überforderung in HR und Fachabteilungen vermeiden und das Onboarding effizienter gestalten? ### H2 - Warum vorausschauende Planung im Recruiting essenziell ist Warum vorausschauende Planung im Recruiting essenziell ist Stell dir vor, dein Unternehmen wächst schneller als gedacht und dein HR-Team steht vor der Herausforderung, viele neue Mitarbeitende einzustellen und einzuarbeiten. Der Onboarding-Prozess gerät ins Stocken und Fachabteilungen sind überlastet. Ohne strukturierte Kapazitätsplanung wird der Balanceakt zwischen schnellen Einstellungen und einer hohen Qualität im Onboarding zur Herausforderung. Eine Onboarding-Checkliste kann helfen, die Schritte im Prozess klar zu strukturieren. ### H2 - Typische Gründe für Kapazitätsengpässe im Mittelstand Typische Gründe für Kapazitätsengpässe im Mittelstand Mittelständische Unternehmen kämpfen häufig mit spezifischen Problemen wie unerwartetem Wachstum oder saisonalen Spitzen. Laut einer Gartner-Erhebung betreiben nur 15% der Unternehmen strategische Personalplanung. Ein Mangel an geeigneten Planungswerkzeugen führt dazu, dass HR und Fachabteilungen Schwierigkeiten haben, den Personalbedarf mit den verfügbaren Ressourcen zu decken. ### H2 - Konsequenzen unzureichender Kapazitätsplanung Konsequenzen unzureichender Kapazitätsplanung Ohne Kapazitätsplanung leidet die Mitarbeitermoral. Verzögerungen im Onboarding beeinträchtigen die Produktivität neuer Kolleg:innen erheblich. Ein gelungenes Onboarding kann die Mitarbeiterbindung um 52% erhöhen und die Produktivität um 60% steigern (Quelle). Ineffiziente Prozesse wirken hingegen abschreckend – sowohl auf Neuankömmlinge als auch auf bestehende Mitarbeitende, die die zusätzliche Last tragen müssen. ### H2 - Wie gelingt effektives Kapazitätsmanagement im Recruiting? Wie gelingt effektives Kapazitätsmanagement im Recruiting? Viele neue Mitarbeitende starten mit einem Fragezeichen im Kopf: „Was wird eigentlich konkret von mir erwartet?“ Die Folge: Unsicherheit und ein verzögerter Start in die Produktivität. Dabei wünschen sich laut Talentech 81 % der New Hires mehr Informationen zur eigenen Rolle – und genau hier setzt gutes Preboarding an: Welche Ziele gelten für die ersten 30/60/90 Tage? Wie sieht der Einarbeitungsplan konkret aus? Welche KPIs oder Projekte stehen an? Je klarer du hier kommunizierst, desto besser gelingt der Einstieg – und desto schneller wird aus „neu“ ein „voll dabei“. ### H3 - Fahrplan für effektive Kapazitätsplanung Fahrplan für effektive Kapazitätsplanung 1. Bedarfsprognosen erstellen: Analysiere vergangene Daten und aktuelle Trends, um den zukünftigen Personalbedarf präzise abzuschätzen. 2. Ressourcen überprüfen: Verschaffe dir einen Überblick über die Kapazitäten deines HR-Teams und erkenne Engpässe in den Fachabteilungen. Prüfe, ob mehr Personal benötigt wird oder effizientere Prozesse die Lösung sind. 3. Wichtige Stellen fokussieren: Identifiziere essenzielle Rollen und Abteilungen, die besonders von Engpässen betroffen wären und entwickle prioritäre Maßnahmen. ### H3 - Nützliche Tools zur Kapazitätsplanung Nützliche Tools zur Kapazitätsplanung Von einfachen Excel-Templates bis hin zu spezialisierter Software gibt es vielfältige Hilfsmittel für die Kapazitätsplanung. Ein Kapazitäts-Dashboard könnte eine passende Lösung sein. Ein mittelständisches Unternehmen steigerte damit die Time-to-Productivity neuer Mitarbeitender um 25% – ein Erfolg, der einen Versuch wert ist. ### H2 - Praxisbeispiel: Erfolgsmodell aus dem Mittelstand Praxisbeispiel: Erfolgsmodell aus dem Mittelstand Ein Beispiel zeigt, wie ein Kapazitäts-Dashboard die Time-to-Productivity neuer Mitarbeitender um 25% verbesserte (anonymisiertes Praxisbeispiel). Dank Echtzeitübersicht über Recruiting- und Onboarding-Prozesse werden Engpässe frühzeitig erkannt und Ressourcen gezielt eingesetzt. ### H2 - Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilungen stärken Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilungen stärken Regelmäßige Abstimmungen und Workshops zwischen HR und Fachabteilungen sind wertvoll. Erfolgreiches kollaboratives Recruiting lässt sich durch unverzichtbare Tipps erreichen. Agile Methoden und regelmäßige Sync-Meetings fördern Kommunikation und kontinuierliche Prozessoptimierung. Im Mittelstand bewähren sich diese Ansätze durch schnellen Informationsaustausch und hohe Anpassungsfähigkeit. ### H2 - Fazit: Die Bedeutung der Kapazitätsplanung Fazit: Die Bedeutung der Kapazitätsplanung Eine durchdachte Kapazitätsplanung ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Recruiting-Strategie und zufriedenen Mitarbeitenden. Erkenne ungenutztes Potenzial in deinem Unternehmen und beziehe dein Team aktiv ein. Kleine Veränderungen können große Wirkung entfalten. Überlegungen für die Praxis: - Wie funktionieren eure aktuellen Planungsprozesse? - Gibt es Möglichkeiten, Ressourcen effizienter zu verteilen? - Welche Tools könnten deinem Unternehmen Mehrwert bieten? Falls du mehr Inspiration suchst, lade unser Onboarding Checkliste herunter. Entdecke, wie strukturierte Kapazitätsplanung nachhaltigen Erfolg im Onboarding ermöglicht. Interessieren dich digitale Lösungen? Besuche unsere mana HR Plattform. Nutze auch unsere Candidate Experience Checkliste, um Bremsklötze im Bewerbungsprozess zu identifizieren und zu beseitigen. Nutze die Vorteile einer strukturierten Planung für den Erfolg deines Unternehmens und zur Zufriedenheit deiner Mitarbeitenden. ### CTA - Onboarding Checkliste Download - Mailerlite Form Mach den Unterschied für neue Mitarbeitende 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. --- ## Leadgenerierung im Recruiting: der Schlüssel zu mehr Bewerbungen Was die Leadgenerierung für das Recruiting bedeutet und welche Chancen sie bereithält, erfährst du in diesem Artikel. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/leadgenerierung-im-recruiting Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Mehr Bewerbungen durch Leadgenerierung im Recruiting Leadgenerierung im Recruiting: der Schlüssel zu mehr Bewerbungen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Leadgenerierung Definition: Was sind Leads im Recruiting? Vorteile: Warum du Bewerber als Lead sehen solltest Fazit: Leadmanagement birgt Potenzial für die Talent Acquisition ### Share Link Dominik Becker 27.07.2022 ### Simple Text Element An jeder Ecke hört man Unternehmen über den Fachkräftemangel klagen. Wichtige Stellen, die dringend nachbesetzt werden sollen, bleiben offen. Doch was kannst du tun, wenn einfach keine passende Bewerbung ins System flattert? Im Wettstreit um die besten Talente adaptieren Unternehmen nicht nur innovative Recruiting- und Employer-Brand-Strategien, sondern vielmehr auch eine moderne Sicht auf die Bewerbung. Denn was im Marketing und Vertrieb gängige Praxis ist, lässt sich genauso auf das Bewerber*innen-Management übertragen. Die Rede ist von sogenannten „Leads“ oder besser gesagt der Generierung von Leads. Was die Leadgenerierung für das Recruiting bedeutet und welche Chancen sie bereithält, erfährst du in diesem Artikel. ### H2 Leadgenerierung Definition: Was sind Leads im Recruiting? Der aus dem Marketing stammende Begriff Leadgenerierung beschreibt die Nachfrageerzeugung von potenziellen Kund*innen und Nutzer*innen (sogenannte Leads) nach einem Produkt oder einer Leistung. Selbst eine einfache Kontaktanfrage, ein Download, eine Registrierung, die Anmeldung zum Newsletter oder zu einer Veranstaltung können als Lead gewertet werden. Übertragen auf das Recruiting sind Leads damit Nachfrager*innen nach Jobs, potenzielle Bewerber*innen also – und genau die sind heiß begehrt. Bewerber-Leads kannst du über viele verschiedene Kanäle und Aktivitäten generieren, wie beispielsweise: Über die Karriereseite Über Stellenanzeigen auf eurer Website Über Stellenportale Kontakte von Jobmessen Mailanfragen oder Anrufe von potenziellen Talenten Über dein Netzwerk und das deiner Mitarbeiter*innen Mithilfe von Active Sourcing Etc. Durch all diese Aktivitäten erhält dein Unternehmen die Daten von potenziellen Kandidat*innen. Dazu zählen die Kontaktdaten oder auch Angaben zur Kündigungsfrist, der bisherigen Vita, besonderen Kenntnissen und vieles mehr. Und genau die könnten schon bald nützlich für dich werden. ### H2 Vorteile: Warum du Bewerber als Lead sehen solltest Im Wettbewerb um die besten Talente stehen Unternehmen täglich vor Herausforderungen. Der lang prophezeite Fachkräftemangel ist bittere Realität geworden. Doch warum wartest du eigentlich, bis der passende Kandidat oder die passende Kandidatin zu dir kommt? Denn Spoiler: Unter Umständen könnte das lange dauern. Wenn du die Marketingsicht der Leadgenerierung in dein Recruiting integrierst, warten einige Vorteile auf dich. ### H3 1. Unternehmen bewerben sich bei potenziellen Kandidat*innen Recruiter*innen beißen sich mehr und mehr die Zähne aus. Die Suche nach geeigneten Kandidat*innen ist auf dem derzeitigen Arbeitnehmermarkt nun wirklich nicht leicht. Denn nur 20 % aller Talente sind aktiv auf Jobsuche – der Rest wäre vielleicht offen für eine neue Stelle, investiert dafür aber (noch) keine Zeit. Was also tun, um bei den begehrten Fachkräften den Fuß in die Tür zu bekommen? Lange Formulare und zahlreiche Pflichtangaben in der Online-Bewerbung sind hier sicherlich keine gute Idee. Wie wäre es damit: Dreh den Spieß um und bewirb dich selbst bei einem potenziellen Kandidaten oder einer Kandidatin. Frage dafür im ersten Schritt lediglich die Kontaktdaten (Name, Telefonnummer, E-Mail) der Person ab und gehe anschließend auf den oder die Interessent*in zu. Im weiteren Gespräch kannst du dann die benötigten Informationen oder Unterlagen für das Screening einholen und erhältst so einen Eindruck, ob die Person für die Stelle geeignet ist. Mit der richtigen Software ist die Leadqualifizierung mit wenigen Klicks und ohne viel Zeitaufwand möglich. ### H3 2. Weitere Einsatzmöglichkeiten ausloten Sicherlich hast du das auch schon mal erlebt: Eine Bewerbung auf eine offene Stelle landet im Bewerbermanagementsystem. Zunächst scheint alles passend. Im ersten oder zweiten Gespräch stellt sich allerdings heraus, dass der oder die Kandidat*in für eine andere Vakanz des Unternehmens eigentlich viel besser geeignet ist. Vielleicht war diese Stelle bislang noch nicht ausgeschrieben oder aber nicht auf dem Radar der jobsuchenden Person. Statt einfach nur eine Absage für die ursprüngliche Stelle zu geben, kannst du dem Lead dein anderes Angebot unterbreiten. Eine ganzheitliche und offene Sicht auf den Bewerber oder die Bewerberin ermöglicht es dir, weitere Einsatzmöglichkeiten auszuloten und die beste Stelle aus Unternehmens- sowie Mitarbeitendensicht zu finden. ### H3 3. Aufbau eines Talent-Pools Du willst eine offene Stelle besetzen und hast dafür sogar mehrere potenzielle Kandidat*innen identifiziert? Die Chemie bei einer Initiativbewerbung stimmt, doch es gibt aktuell keine freie Vakanz? Dann bleib dran und sichere dir jetzt schon die richtigen Talente für zukünftig frei werdende Stellen. Denn durch den Einsatz eines Leadmanagements im Recruiting bist du in der Lage, ein Netzwerk mit potenziellen Kandidat*innen aufzubauen: mit einem Talent Pool. Darüber kannst du deine Leads „warmhalten“, von deiner Arbeitgebermarke überzeugen und im entscheidenden Moment offene Stellen an sie ausspielen. Das spart dir Zeit und Kosten und ist mit moderner Recruiting-Software längst kein Hexenwerk mehr. Falls du noch kein eigenes Leadmanagement oder einen Talent Pool aufgebaut hast, kannst du Daten für passende Kandidat*innen beispielsweise hier finden: Berufliche Netzwerke wie LinkedIn und Xing Jobmessen Events des Unternehmens Empfehlungen von Mitarbeitenden ### H3 4. Potenzielle Multiplikatoren Bewerber*innen erwarten einen reibungslosen, professionellen und schnellen Bewerbungsprozess. Auch wenn der Job am Ende nicht für sie zustandekommen sollte, haben sie dennoch einen großen Einfluss. Und zwar als Multiplikatoren: Erleben die Kandidat*innen einen zufriedenstellenden und professionellen Bewerbungsablauf, sind sie eher bereit, das Unternehmen an Bekannte weiterzuempfehlen. Als Unternehmen kann man sich dies aktiv zunutze machen, indem man die Aufforderung zu Feedback oder einer Bewertung in den laufenden Bewerbungsprozess integriert. Denn wer mit einer positiven Candidate Experience glänzen kann, wird vom Empfehlungsmarketing belohnt und das resultiert im Umkehrschluss in noch mehr Leads. ### H2 Fazit: Leadmanagement birgt Potenzial für die Talent Acquisition Um deine Position auf dem Kandidatenmarkt zu verbessern, musst du ab und an um die Ecke denken und neue Recruiting-Strategien auf den Weg bringen. Selbst wenn du vielleicht aktuell keine offene Stelle mit einem deiner Leads besetzen kannst, so hilft dir ein positiver Beziehungsaufbau mit den Kontakten für die spätere Besetzung freier Stellen weiter. Außerdem sind Kontaktdaten heutzutage Gold wert: Die gewonnenen Kontakte kannst du mit spezifischem Content bespielen und sie dadurch überzeugen, dass dein Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist. Wie du siehst, ergeben sich eine Reihe von Vorteilen aus der Leadgenerierung im Recruiting. Das Marketing-Mindset birgt also so manches Potenzial für die Talent Acquisition. Wenn du effektiv Beziehungen zu Kandidat*innen aufbaust und pflegst, kannst du Cost- und Time-per-Hire aktiv mitgestalten – und das zu deinem Vorteil. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Mehr als überfällig: People and Culture löst das Human Resources Management ab Eine große Wende in HR? Immer mehr sprechen von People and Culture Management statt Human Resources. Was steckt dahinter? URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/mehr-als-ueberfaellig-people-and-culture-loest-das-human-resources-management-ab Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element People and Culture: Die Zukunft des Human Resource Managements Mehr als überfällig: People and Culture löst das Human Resources Management ab Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting People and Culture – was steckt hinter dem Begriff? Zeiten der Ressourcenverwaltung sind vorbei Der Wandel im Personalmanagement Wie der Begriff People and Culture entstand Der Shift zu People and Culture ist noch nicht vollzogen Ein letzter Tipp und Fazit ### Share Link Dominik Becker 09.03.2022 ### Simple Text Element Zeichnet sich da gerade eine immense Kehrtwende in der HR-Welt ab? Immer mehr Personalverantwortliche verabschieden sich von dem Begriff Human Resources Management und sprechen stattdessen von People and Culture Management. Was steckt dahinter? ### H2 People and Culture – was steckt hinter dem Begriff? Zunächst einmal klingt People and Culture Management natürlich irgendwie cooler als HR-Management. Aber ist das schon alles? Wollen sich Personalverantwortliche im Digitalzeitaler nur einen hipperen Titel geben, oder markiert der neue Name tatsächlich einen Denkwandel in der HR-Welt? Letztes ist der Fall. Personaler*innen distanzieren sich aus gutem Grund zunehmend von der Begrifflichkeit Human Resources Management. Der Begriff gehört in die alte, analoge Welt. Und in dieser war er auch durchaus angebracht – denn es ging tatsächlich darum, Ressourcen zu verwalten. Das Personalwesen war eine reine Abrechungs- und Verwaltungseinheit.Es gibt so viele unterschiedliche Arten zu begeistern - finde die Art, die für dich funktioniert. ### H2 Zeiten der Ressourcenverwaltung sind vorbei Die zentrale Aufgabe war es, Mitarbeiter-Informationen zusammenzutragen und diese ordentlich in Ordnern zu archivieren. Ach ja, und natürlich sollte das Gehalt pünktlich zum Monatsende auf den Konten der Mitarbeitenden sein. Auch dafür sorgte HR. Personalwesen – das war vor allem viel Zettel- und Papierkram. Direkten Kontakt zu Arbeitnehmenden gab es nur selten. Meist nur zu Beginn und Ende einer Karriere. Dann etwa, wenn eine neue Kollegin ihren Dienst antrat und ihre Unterlagen in der Personalabteilung vorbei brachte. Oder eben, wenn sich ein Arbeitnehmer altersbedingt in den Ruhestand verabschiedete und seine Unterlagen wieder abholte. ### H2 Der Wandel im Personalmanagement Personalstammdaten zu verwalten und die Payroll zu managen, ist natürlich immer noch ein Teil des HR-Managements. Aber inzwischen geht es doch im Personalwesen um deutlich mehr als nur das. Es geht darum, sich als attraktives Unternehmen zu vermarkten, die besten Talente & Fachkräfte zu finden, binden und weiterzuentwickeln. Es geht auch darum, Mitarbeitenden eine Unternehmenskultur zu bieten, in der sie sich rundum wohlfühlen und Teams zu eingeschworenen Einheiten zusammenwachsen. Und es geht darum, optimale Arbeitsmodelle auszuloten, so dass Arbeitnehmende Privates und Berufliches perfekt unter einen Hut bringen können. Stichwort: Hybrid Work. Wir könnten noch unzählige weitere Beispiele nennen, wie sich HR in den letzten Jahren verändert hat. Es sollte aber eigentlich klar geworden sein, worauf wir hinauswollen. Im Personalmanagement steht nicht mehr die Administration von Personendaten im Vordergrund, sondern der Mensch selbst. ### H2 Wie der Begriff People and Culture entstand Und genau das ist der Grund, warum der klassische Begriff Human Resources Management zunehmend seltener in den Mund genommen wird. Denn in der modernen Arbeitswelt geht es um People and Culture. Punkt. Soweit ist das auch ein mehr als nachvollziehbarer Gedanke. Allerdings bringt es nichts, die HR-Abteilung einfach nur mit einem neuen Namen zu versehen und dann weiter zu machen, wie bisher. Denn auch wenn wir uns das alle wünschen - der gedankliche Shift, weg vom klassischen HR-Management hin zu People and Culture, ist in vielen Unternehmen noch nicht abgeschlossen. Es ist eher so, dass die meisten Arbeitgebenden gerade in einer Art Niemandsland festhängen - irgendwo zwischen alter und neuer Welt. ### H2 Der Shift zu People and Culture ist noch nicht vollzogen Und auch, wenn dir das jetzt als frisch gebackener People-and-Culture Manager etwas sauer aufstoßen mag: Leider zeichnet sich an vielen Stellen ab, dass Menschen in Unternehmen noch nicht im Mittelpunkt stehen. In vielen Fällen müssen noch klassische Denkmuster aus der alten HR-Welt durchbrochen werden. Wo? Das zeigen wir dir jetzt an ein paar Beispielen aus dem Recruiting. ### H3 #1 People and Culture setzt mehr Transparenz und Ehrlichkeit voraus Wenn Unternehmen es ernst meinen, künftig die Menschen eines Unternehmens mehr in den Fokus zu stellen, bedeutet das, von Anfang an rückhaltlos ehrlich zu ihnen zu sein. Aber wie oft begegnen wir Stellenanzeigen, die vor geschönten Beschreibungen nur so wimmeln. Dass das nicht der Realität entspricht, ist jedem Bewerbenden sofort klar … und wird als unehrlich empfunden. Auf Karriereseiten ist es übrigens meist keinen Deut besser. Es ist schon klar: Im War for Talents muss man als Arbeitgebender die Argumente auf seiner Seite haben. Man muss Begeisterung wecken, sich vom Wettbewerb abheben. Das stimmt. Aber es ist definitiv der falsche Weg, Fakten so schön zu retuschieren, dass eine regelrechte Traumwelt dabei herauskommt, hinter der die Realität kaum mehr durchblitzt. Da werden zum Beispiel beim Foto-Shooting für Recruiting-Kampagnen schon mal die eigenen Mitarbeitenden durch Models ersetzt - oder Arbeitgebende greifen direkt zu Agenturfotos. Mit dem richtigen Bildmaterial kann man nämlich auch gleich den Diversitäts-Quotienten im Unternehmen in die Höhe pegeln. Aber jeder oder jede Bewerbende, der oder die nach einem Vorstellungsgespräch einen Unternehmensrundgang erhält, fühlt sich verschaukelt, wenn er oder sie mit der Realität konfrontiert wird. Stellt man die Menschen eines Unternehmens und Bewerbende so in den Mittelpunkt? Eher nicht. ### H3 #2 Sprich‘ über die Menschen in deinem Unternehmen Was uns in Stellenanzeigen und auf Karriereseiten auch immer wieder auffällt: Viele Unternehmen sprechen überhaupt nicht über die Menschen, die bei ihnen arbeiten. Stattdessen rücken sie nackte Zahlen, Daten und Fakten über das Unternehmen in den Vordergrund. Im Recruiting erfahren Bewerbende häufig, welche Erfolge eine Organisation auf sich verbucht, welch fulminantes Wachstum sie seit der Gründung hingelegt hat und wie stabil sich der Umsatz entwickelt hat. Aber kaum jemand nennt die Namen und zeigt die Gesichter, die hinter diesen Milestones stecken. Im Grunde ist jeder einzelne Mitarbeitende an Unternehmenserfolgen beteiligt. Warum zeigst du deine Arbeitnehmenden dann nicht? Lässt sie über Erfolge berichten und darüber, wie inspirierend sie ihren Alltag in deinem Unternehmen empfinden? Damit vermittelst du eine immense Wertschätzung und legst den Fokus auf die Menschen in deinem Unternehmen. So etwas haut Kandidat*innen vom Hocker! Bette verschiedene Videos von Mitarbeitenden ein, in denen sie sich vorstellen. Oder schriftliche Testimonials in denen Arbeitnehmende für Bewerbende vom Firmenalltag berichten. Bilde dort alle Hierarchiestufen ab – vom Praktikanten bis zur Vorständin. So bekommt dein Unternehmen ein Gesicht. ### H3 #3 Stelle Bewerbende in den Mittelpunkt Und da ist noch etwas, was uns auf dem Herzen liegt. Viele Unternehmen geben sich in Stellenanzeigen und auf ihrer Karriereseite im wahrsten Sinne des Wortes unnahbar. Bewerbende finden hier weder ein Bild noch die Kontaktinfos des zuständigen Recruiters. Das hinterlässt ein schales Gefühl: Wollen Arbeitgebende nicht kontaktiert werden? Auch das zeugt nicht gerade davon, dass Menschen in den Vordergrund gerückt werden. Ganz im Gegenteil wirkt das unpersönlich und distanziert. Unser Tipp: Sorge für mehr Transparenz und nenne einen Ansprechpartner oder eine Ansprechpartnerin aus dem Bereich People and Culture, der oder die sich nach der Bewerbung bei den Talenten meldet oder bei Fragen von Kandidat:innen auch wirklich den Telefonhörer abhebt. ### H2 Ein letzter Tipp und Fazit Wir haben noch einen weiteren abschließenden Tipp: Mach es Talenten nicht so schwer, sich bei dir zu bewerben. Viele Organisationen haben ellenlange Bewerbungsprozesse mit komplizierten Online-Formularen, die für jeden Bewerbenden ein Graus sind und mobile Bewerber*innen sogar gänzlich ausschließen. Denn oft sind sie nicht responsiv designt und viel zu schwierig auf einem kleinen Handy-Display auszufüllen. So schließt du viele Talente von vornherein aus, statt sie zum Zentrum deines Recruitings zu machen. Also: Biete unbedingt mobiltaugliche, einfache Workflows an. Wenn du all das berücksichtigst, stellst du Kandidatinnen und Kandidaten in den Mittelpunkt. Das macht dich zum waschechten People and Culture Manager. Glückwunsch! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## New Employer Branding: Was die Coronakrise verändert hat Der Fachkräftemangel ist zurück. Unternehmen suchen dringend Talente. Alte Stellenanzeigen reichen nicht mehr aus. Erfahre, was sich im Employer Branding seit Corona verändert hat. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/new-employer-branding Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element New Employer Branding: Was Unternehmen jetzt beachten müssen New Employer Branding: Was die Coronakrise verändert hat Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Fachkräftemangel: Er ist wieder da Warum sich das Employer Branding verändert hat Mehr Flexibilität, bitte! Sicheres Gehalt, sicherer Job Warum Diversität und Gleichberechtigung einen höheren Stellenwert genießen Fazit: Triff‘ im Employer Branding nicht nur die richtigen Worte ### Share Link Dominik Becker 08.12.2021 ### Simple Text Element In der Corona-Zeit ist es still um ihn geworden, jetzt ist er wieder da und stärker denn je: Der Fachkräftemangel. Das weißt du nur zu gut? Denn du gehörst zu den Personaler*innen, die gerade händeringend nach Talenten suchen? Dann ist jetzt eines besonders wichtig: Krame nicht einfach die Stellenanzeigen heraus, die du vor der Pandemie entworfen hast und schalte sie in Jobbörsen und auf deiner Karriereseite. Damit gewinnst du keinen Blumentopf mehr. Denn inzwischen achten Talente auf völlig andere Faktoren als noch vor ein paar Monaten. Wir sagen dir, was sich im Employer Branding verändert hat. ### H2 Fachkräftemangel: Er ist wieder da Der War for Talent kam nicht schleichend zurück, sondern krachend. Laut der neuesten Zahlen aus dem aktuellen KfW-ifo-Fachkräftebarometer sind Fachkräfte so knapp wie seit 30 Jahren nicht mehr! Schau dir mal die folgende Kurve an. Sie verdeutlicht ganz gut, wie extrem sich der Fachkräfteengpass nach der Coronakrise verschärft hat. Heftig, oder? ### Simple Text Element Vielleicht kanntest du diese Entwicklung noch nicht in konkreten Zahlen. Spürbar dürfte sie für dich als Recruiter*in aber bestimmt längst sein. Immerhin schaltest du seit Wochen eine Stellenanzeige und Social-Media-Kampagne nach der anderen, aber an deinem Bewerbungseingang rührt sich … nichts. Vielleicht hast du bereits resigniert und dir gedacht: „Ist halt so – der Arbeitsmarkt ist leergefegt, da kann man nix mehr machen.“ ### H2 Warum sich das Employer Branding verändert hat Das stimmt. Leergefegt ist der Arbeitsmarkt in der Tat. Aber machen lässt sich immer was! Hand aufs Herz! Hast du dir für deine aktuelle Recruitingkampagne ein neues Wording und neue Inhalte überlegt? Oder hast du auf das zurückgegriffen, was noch aus der Vorkrisenzeit in deiner Recruiting-Schublade lag? Letztes ist der Fall? Dann dürfte das der Grund sein, warum du in deinem Recruiting gerade so vor dich hinkrebst. Denn die Employer Branding Botschaften, mit denen du vielleicht vor ein, zwei Jahren noch Begeisterung erweckt hast, interessieren Bewerbende heute nicht mehr. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Jobbörse Monster. Laut dies erachten Jobsuchende infolge der Corona-Pandemie nämlich auf völlig andere Arbeitgeberbotschaften als vorher. Welcher Stellenwert kommt in deinen aktuellen Stellenanzeigen zum Beispiel dem betrieblichen Gesundheitsmanagement zu? Es ist erwähnt, aber nur als eines von vielen Buzzwords in einer endlosen Bulletpointliste? Schlecht! Denn wer heute eine neue Stelle antritt, fragt sich: „Bin ich bei dem Arbeitgeber sicher? Was tut er, damit ich mich nicht anstecke?“ Also ist es ganz wichtig, dass du im Recruiting sehr detailliert über die bestehenden Hygiene- und Sicherheitsvorkehrungen am Arbeitsplatz sprichst. ### H2 Mehr Flexibilität, bitte! Das ist bei weitem nicht das einzige, was sich verändert hat. Kandidatinnen und Kandidaten legen außerdem inzwischen einen deutlich größeren Wert auf zeitliche Flexibilität bei der Arbeit. Sie wollen arbeiten, wenn die Gedanken gerade sprudeln, aber nicht, wenn die Stechuhr es vorgibt. So haben es viele Arbeitnehmende in der Hochphase der Pandemie gehalten – und dieses Modell durchaus zu schätzen gelernt. Umso weniger ist es Talenten vermittelbar, dass ihr Alltag wieder in starre Arbeitszeiten gepresst werden soll. Du findest auch, dass das überhaupt keinen Sinn macht? In deinem Unternehmen ist es auch gar nicht wichtig, wann, wo und wie lange deine Angestellten arbeiten - Hauptsache, die Ergebnisse stimmen? Das sind schon mal gute Voraussetzungen, um Talente zu begeistern. Aber warum schreibst du das nicht in deine Stelleninseraten? ### H2 Sicheres Gehalt, sicherer Job Ein weiterer Faktor, auf den Talente seit der Corona-Ära größeren Wert legen: Eine gute Existenzsicherung. Denn viele Arbeitnehmende wurden direkt nach Ausbruch der Pandemie doch recht unvermittelt mit Dingen wie Kurzarbeit oder Stellenkürzungen konfrontiert. Entweder im eigenen Unternehmen oder im Familien- und Bekanntenkreis. Das hat bei vielen existentielle Sorgen ausgelöst. 46 Prozent der Mitarbeitenden litten unter Angstzuständen und/oder Depressionen. Umso mehr achten Jobsuchende jetzt auf stabile Arbeitsverhältnisse. Besonders wichtig sind ihnen die folgenden Faktoren: Faire Gehälter Eine transparente Kommunikation mit Vorgesetzten und in Teams Langfristige Karriereperspektiven bei einem Arbeitgeber Was bietet dein Unternehmen von all dem? Auch auf die Gefahr hin, dass wir uns wiederholen: Erkläre es Talenten in deinen Stellenanzeigen! ### H2 Warum Diversität und Gleichberechtigung einen höheren Stellenwert genießen Last but not least: Auch die Themen Diversität und Gleichberechtigung sind stärker in den Fokus von Jobsuchenden gerückt. 45 Prozent der Kandidat*innen wollen im Recruiting mehr über die Bemühungen eines Unternehmens bezüglich Diversität erfahren. Das könnte damit zusammenhängen, dass viele Frauen während der Hochphase der Pandemie das Nachsehen im Berufsleben hatten. Vor allem, wer jüngere Kinder hatte oder Familienangehörige betreute, trat beruflich häufig kürzer. Viele weibliche Mitarbeitende mussten in Phasen des Homeschoolings und geschlossener Kindergärten ihren Job entweder ganz kündigen oder ihn reduzieren, weil die Möglichkeiten fehlten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Das hat vor allem Bewerberinnen stärker für das Thema Gleichberechtigung sensibilisiert. Hier besteht bei vielen Arbeitgebenden offensichtlich noch jede Menge Nachholbedarf! Dein Unternehmen tickt da komplett anders und bietet zum Beispiel Frauenförderprogramme an, Möglichkeiten zur Kinderbetreuung oder spezielle Teilzeit-Karrieremodelle? Dann gehört auch das unbedingt in deine Stelleninserate und am besten auch auf deine Karriereseite. ### H2 Fazit: Triff‘ im Employer Branding nicht nur die richtigen Worte Unser Fazit: Corona hat die Welt ganz schön durcheinandergewirbelt. In vielen Bereichen hat sie dazu geführt, dass Prioritäten neu gesetzt wurden - auch von Kandidat*innen. Viele Talente lesen Stellenanzeigen und Karriereseiten heute völlig anders als noch vor ein paar Monaten. Ein gutes betriebliches Gesundheitsmanagement, Stabilität im Job und ein sicheres Einkommen waren vor der Corona-Pandemie vielen bei weitem nicht so wichtig wie jetzt. Ebenso hat die Gleichberechtigung inzwischen einen deutlich höheren Stellenwert als noch vor der Krise. Wenn du diese Entwicklungen berücksichtigst und in deinem Recruiting abbildest, erhöhst du deine Chancen deutlich, mehr Treffer bei der Personalsuche zu landen. Ach, eins noch! Da du jetzt eh deine Stellenanzeigen und Recruiting-Kampagnen überarbeitest – noch ein kleiner Tipp am Rande: Verabschiede dich von ellenlangen Bulletpointlisten und Textwüsten. Binde kurze, ansprechende Texte ein und ergänze sie um Bilder aus deinem Unternehmen sowie Infografiken – auch das das ein oder andere Video wäre nett. So wirkt alles gleich viel lebendiger, bunter und lebensnäher. Spätestens dann läuft es an deinem Bewerbungseingang wieder richtig rund. Und in ein paar Wochen fragst du dich mit Sicherheit: „Fachkräftemangel – was war das nochmal?“ ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## So senkst du die Absprungquote bei Angeboten Entdecke die wahren Gründe für Angebotsablehnungen und lerne, wie du mit einem Offer-Risk-Score systematisch entgegensteuern kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/offer-acceptance-leakage-ursachen-loesungen Last updated: 2026-05-05 ### Hero Element Offer-Acceptance-Leakage: Ursachen und Lösungen Wie du die Absprungquote von Kandidat:innen nachhaltig senkst Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum springen deine Top-Kandidat:innen ab? Wo klemmt es im letzten Moment? Wie erkennst du Absprungrisiken frühzeitig? Welche Gegenmaßnahmen sind besonders wirkungsvoll? Wie steigert strategische Kommunikation deinen Erfolg? Was kannst du sofort umsetzen, um deine Absprungquote zu senken? Häufig gestellte Fragen ### TL;DR Offer‑Acceptance‑Leakage: Diagnose jenseits von Gehalt 💡 Oft ist es nicht das Gehalt, das Kandidat:innen von einem Jobangebot abhält. Verzögerungen im Ablauf, fehlendes Engagement der Führungskräfte und unklare Rollenbeschreibungen sind häufige Gründe. Mit einem 'Offer-Risk-Score' kannst du diese Risikofaktoren frühzeitig erkennen und deine Absprungquote gezielt senken. ### Share Link Dominik Becker 05.05.2026 ### H2 - Warum springen deine Top-Kandidat:innen ab? Warum springen deine Top-Kandidat:innen ab? Das Gehalt ist nicht immer ausschlaggebend, wenn ein:e Kandidat:in ein Angebot ausschlägt. Gerade im Mittelstand ist eine hohe Absprungquote problematisch, da Ressourcen oft knapp sind. Was läuft also schief im finalen Teil des Recruiting-Funnels? Die Antwort liegt häufig in übersehenen Details, die du mit dem richtigen Blick erkennen und beheben kannst. ### H2 - Wo klemmt es im letzten Moment? Wo klemmt es im letzten Moment? Prozessverzögerungen: Lange Entscheidungswege führen zu Unsicherheit bei deinen Kandidat:innen. Ein langsamer Prozess wirkt abschreckend und kann Top-Talente vergraulen. Effektive Time-to-Offer Strategien können hier entscheidend sein, um deine Prozesse zu beschleunigen. Manager-Engagement: Fehlende persönliche Betreuung durch Hiring Manager schwächt das Vertrauen deiner Kandidat:innen. Laut Scientific Search zahlen sich Investitionen in deren Kommunikationsfähigkeiten direkt in höheren Annahmequoten aus. Unklare Rollensignale: Unsicherheit entsteht oft durch unklare Rollenbilder und Erwartungen. Laut CareerXchange sind klar definierte Rollenanforderungen ein entscheidender Faktor bei der Jobannahme. ### H2 - Wie kannst du den Status quo erfassen und verstehen? Wie kannst du den Status quo erfassen und verstehen? Time from final interview to offer: Schnelle Entscheidungen sind ein Muss im modernen Recruiting. Zeitspannen von über zwei Wochen können sich negativ auf deine Annahmequote auswirken. Pre-offer Candidate-NPS: Dieser Wert verrät die Stimmung deiner Kandidat:innen vor dem Angebot. Ein positiver NPS kann Absagen deutlich reduzieren. Interview-to-Offer-Ratio: Diese Kennzahl misst die Effektivität deines Interviewprozesses. NACE zeigt einen Durchschnitt von etwa 47,5% in erfolgreichen Unternehmen. Feedback-Qualität: Regelmäßige und transparente Rückmeldungen während des gesamten Prozesses bauen Vertrauen auf und reduzieren Unsicherheiten. Wenn du die Candidate Experience verbesserst, steigen auch diese Werte kontinuierlich an. ### H2 - Wie erkennst du Absprungrisiken frühzeitig? Wie erkennst du Absprungrisiken frühzeitig? Ein Offer-Risk-Score kann Absprungrisiken systematisch aufdecken. Dieses Modell basiert auf messbaren Faktoren: Prozesszeiten: Jede Verzögerung erhöht das Risiko einer Absage exponentiell Kandidat:innen-Stimmung: Niedrige NPS-Werte nach Interviews deuten auf Unzufriedenheit hin Manager-Engagement: Der persönliche Einsatz der Führungskraft hat hohen Einfluss auf die finale Entscheidung Mit diesen Faktoren kannst du gezielt eingreifen, bevor Absagen erfolgen und deine Einstellungsquote verbessern. ### H2 - Welche Gegenmaßnahmen sind besonders wirkungsvoll? Welche Gegenmaßnahmen sind besonders wirkungsvoll? Schnellere Prozesse: Die Einführung von Service Level Agreements (SLAs) zwischen Recruiting und Hiring Manager sorgt für Klarheit und Tempo. Laut einer Fallstudie von Sinn Recruiting konnte der Time‑to‑Hire um 64 % reduziert und die Angebot‑Ablehnungsrate deutlich gesenkt werden. Sign-on-Pakete: Attraktive, individualisierte Anreize machen deine Angebote interessanter und motivieren zur Annahme. Achte dabei nicht nur auf finanzielle Benefits, sondern auch auf persönlich relevante Aspekte für deine Kandidat:innen. Manager-Briefings: Gezielte Schulungen für deine Führungskräfte, um persönliche und überzeugende Angebote zu gestalten, helfen laut Scientific Search, Vertrauen aufzubauen. ### H2 - Wie steigert strategische Kommunikation deinen Erfolg? Wie steigert strategische Kommunikation deinen Erfolg? Klare und kontinuierliche Kommunikation stärkt Vertrauen bei deinen Kandidat:innen. Die Einbindung von Hiring Managern als direkten Ansprechpartner erhöht die Glaubwürdigkeit deines Angebots erheblich. Authentisches Employer Branding kann laut Engage2Excel-Forschung entscheidend dazu beitragen, die Anziehungskraft eines Angebots und die Wahrscheinlichkeit, Top‑Talente zu gewinnen, erheblich zu steigern. Für langfristige Talentbindung und bessere Angebotsattraktivität kannst du auch die besten Talent Pool Lösungen finden. ### H2 - Was kannst du sofort umsetzen, um deine Absprungquote zu senken? Was kannst du sofort umsetzen, um deine Absprungquote zu senken? Mit gezielten Maßnahmen und dem Offer-Risk-Score kannst du deine Quote bereits innerhalb weniger Wochen verbessern: Etabliere verbindliche Reaktionszeiten für alle Beteiligten Führe regelmäßige Pulse-Checks bei deinen Kandidat:innen durch Statte deine Hiring Manager mit überzeugenden Gesprächsleitfäden aus Analysiere jede Absage systematisch für kontinuierliche Verbesserung Nutze spezialisierte Tools, um die Erfolge deiner Kandidat:innen-Reise zu messen und kontinuierlich zu optimieren. ### Text - linksbündig Aktualisiert: Mai 2026 ### DCO Recuriting Self Check Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience. Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Welche Rolle spielt das Gehalt wirklich bei Angebotsablehnungen? Das Gehalt ist oft nur ein sekundärer Faktor. Laut DianaHR-Analyse sind nicht‑monetäre Gründe wie Prozessmängel, fehlende Wertschätzung und unklare Perspektiven für viele Kandidat:innen wichtiger als ein leicht höheres Gehalt bei der Konkurrenz. Wie lange darf dein Angebotsprozess maximal dauern? Idealerweise solltest du innerhalb von 48-72 Stunden nach dem finalen Interview ein Angebot unterbreiten. Jeder zusätzliche Tag reduziert deine Chancen auf eine Zusage messbar. Strebe daher klare interne Prozessvereinbarungen an, um diese kritische Phase zu beschleunigen. Wie beziehst du Hiring Manager optimal in den Angebotsprozess ein? Mache deine Hiring Manager zu aktiven Partnern im Angebotsprozess. Briefing-Calls vor dem Angebot, persönliche Anrufe nach dem schriftlichen Angebot und regelmäßige Verfügbarkeit für Rückfragen haben nachweislich positive Effekte auf deine Annahmequote. Welche Kennzahlen solltest du für deinen Offer-Risk-Score tracken? Erfasse mindestens diese Kernmetriken: Reaktionszeiten aller Beteiligten, Candidate-NPS nach jedem Interview, Engagement-Level der Hiring Manager und die Klarheit deiner Rollenbeschreibung. Diese Faktoren bilden die Basis für einen aussagekräftigen Risiko-Score. --- ## So gelingt effektives Pre-Boarding für neue Mitarbeitende Reduziere Dropouts zwischen Jobangebot und Arbeitsbeginn mit einem starken Pre-Boarding-Prozess - so erleichterst du den Einstieg neuer Mitarbeitender. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/pre-boarding-dna-automatisierte-schritte Last updated: 2026-06-30 ### Hero Element Pre-Boarding-DNA: Psychologische Schritte für neuen Mitarbeitende Minimiere Dropouts und steigere die Produktivität durch effektives Pre-Boarding Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum wird die Pre-Boarding-Phase oft unterschätzt? Warum ist Pre-Boarding ein strategischer Erfolgsfaktor? Welche Maßnahmen fördern die Bindung der neuen Mitarbeitenden? Was bringt eine personalisierte Pre-Boarding-Agenda? Wie bleibt das Engagement während der Pre-Boarding-Phase erhalten? Welche neuen Kennzahlen messen den Erfolg des Pre-Boardings? Fazit: Warum sollte Pre-Boarding Teil deiner Recruiting-Strategie werden? Häufig gestellte Fragen ### TL;DR Pre-Boarding-DNA: Automatisierte, psychologisch wirksame Schritte zwischen Offer und Start TL;DR: Standardisierte Onboarding-Programme führen oft zu hoher Frühfluktuation. Individuelle Onboarding-Pfade verbessern die Integration und Mitarbeitendenzufriedenheit. ### Share Link Dominik Becker 30.06.2026 ### H2 - Warum wird die Pre-Boarding-Phase oft unterschätzt? Warum wird die Pre-Boarding-Phase oft unterschätzt? Viele Unternehmen verlieren wertvolle Mitarbeiter:innen, bevor sie offiziell anfangen. Trotz Vertrag brechen Kandidat:innen ab, weil zwischen Jobangebot und Arbeitsbeginn oft eine Kommunikationslücke klafft. Diese Phase, das Pre-Boarding, wird häufig vernachlässigt. Dabei ist sie wesentlich für den erfolgreichen Start neuer Mitarbeitender. ### H2 - Warum ist Pre-Boarding ein strategischer Erfolgsfaktor? Warum ist Pre-Boarding ein strategischer Erfolgsfaktor? Zahlen zeigen: Laut einer Gartner-Studie ziehen rund 50% der Kandidat:innen ihr Jobangebot zurück und wechseln. Gründe sind mangelnde Infos, fehlende soziale Anbindung und Unsicherheiten. Ein durchdachtes Pre-Boarding schafft Vertrauen. Es legt den Grundstein für effektives Onboarding und baut emotionale Bindung auf, noch bevor der erste Arbeitstag beginnt. ### H2 - Welche Maßnahmen fördern die Bindung der neuen Mitarbeitenden? Welche Maßnahmen fördern die Bindung der neuen Mitarbeitenden? Automatisierte Prozesse: Einfache Aufgaben wie das Vervollständigen rechtlicher Dokumente oder IT-Setup können automatisiert werden. Das schafft ein Gefühl der Sicherheit. Micro-Tasks: Kleine, aber wichtige Aufgaben fördern Vertrauen und Kompetenz, ohne zu überfordern. Early-Buddy-Zuordnung: Ein zugewiesener Mentor, der bereits in der Pre-Boarding-Phase aktiv wird, stärkt die soziale Anbindung. Persönliche Willkommensnachrichten: Kurze Videos oder Nachrichten vom Team schaffen emotionale Verbindungen. Transparente Timeline: Ein klarer Zeitplan für die ersten Wochen reduziert Unsicherheiten. Hier spielt oft nicht HR, sondern die Rolle des Fachbereichs im Pre-Onboarding die entscheidende Rolle. ### H2 - Was bringt eine personalisierte Pre-Boarding-Agenda? Was bringt eine personalisierte Pre-Boarding-Agenda? Eine klare Agenda hilft, Erwartungen zu steuern und Unsicherheiten zu minimieren. So steigert eine personalisierte Planung die Vorfreude auf die neue Stelle und senkt die Abbruchquote erheblich. Neue Mitarbeitende können sich mental besser auf ihren Start vorbereiten. Für einen reibungslosen Übergang solltest du die Preboarding & Onboarding Essentials konsequent umsetzen. ### H2 - Wie bleibt das Engagement während der Pre-Boarding-Phase erhalten? Wie bleibt das Engagement während der Pre-Boarding-Phase erhalten? Ein wöchentlicher Check kann als Frühwarnsystem fungieren, um Dropout-Risiken proaktiv zu begegnen. Regelmäßige Kontaktaufnahmen halten den Dialog aktiv. Dies verstärkt das Interesse und bindet die zukünftigen Mitarbeitenden besser. Praktische Ansätze umfassen: Kurze Check-in-Calls mit dem zukünftigen Team Einladungen zu virtuellen Teamevents Updates zu aktuellen Projekten Persönliche Nachrichten zu besonderen Anlässen ### H2 - Welche neuen Kennzahlen messen den Erfolg des Pre-Boardings? Welche neuen Kennzahlen messen den Erfolg des Pre-Boardings? Time-to-Hire allein reicht nicht. Wichtig sind Kennzahlen wie die „Time-to-first-commit". Diese KPIs bieten wertvolle Einblicke in die nachhaltige Wirksamkeit des Pre-Boardings. So wird langfristige Bindung messbar und du kannst kontinuierlich deinen Pre-Boarding-Prozess optimieren. Sinnvolle Metriken sind: Dropout-Rate zwischen Vertragsunterschrift und Start Pre-Boarding-Engagement-Score Rampup-Zeit bis zur produktiven Leistung Zufriedenheit mit dem Pre-Boarding-Prozess ### H2 - Fazit: Warum sollte Pre-Boarding Teil deiner Recruiting-Strategie werden? Fazit: Warum sollte Pre-Boarding Teil deiner Recruiting-Strategie werden? Ein strukturierter Pre-Boarding-Prozess legt den Grundstein für erfolgreiche Mitarbeitende. Von reduzierten Dropouts bis zur schnelleren Produktivität – die Vorteile liegen auf der Hand. Lass dich inspirieren, Pre-Boarding in deine Recruiting-Strategie zu integrieren und nutze dabei 5 Onboarding Must-haves, die du nicht vergessen darfst. ### DCO Onboarding Checkliste Motivation und Bindung von Anfang an – mit unserer Onboarding-Checkliste. 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. ### FAQ Häufig gestellte Fragen Warum ist Kommunikation im Pre-Boarding so wichtig? Eine klare Kommunikation schafft Vertrauen und reduziert Unsicherheiten. Sie sorgt dafür, dass Kandidat:innen sich gut aufgehoben fühlen und sich auf den neuen Job freuen. Wie integrierst du Micro-Tasks in den Pre-Boarding-Prozess? Micro-Tasks lassen sich einfach in Form von E-Learnings oder durch den Einsatz interaktiver Plattformen umsetzen, die den neuen Mitarbeitenden benötigtes Wissen spielerisch vermitteln. Was ist der Vorteil von automatisierten Prozessen im Pre-Boarding? Automatisierte Prozesse minimieren das Risiko menschlicher Fehler und sorgen für eine gleichbleibend hohe Qualität der Pre-Boarding-Aktivitäten, ohne HR-Teams zu überfordern. Wie lange sollte dein Pre-Boarding-Prozess dauern? Die optimale Dauer richtet sich nach der Kündigungsfrist der Kandidat:innen. Idealerweise startest du direkt nach Vertragsunterzeichnung und steigerst die Intensität, je näher der erste Arbeitstag rückt. Wie stellst du sicher, dass das Engagement erhalten bleibt? Regelmäßige, sympathische Kontaktaufnahmen und Einbeziehungen in Teamaktivitäten oder Online-Meetings erhalten das Interesse der Neuen an ihrem zukünftigen Arbeitsplatz. ### Text - linksbündig Zuletzt aktualisiert: 30. Juni 2026 --- ## 5 Preboarding Essentials: So gelingt Onboarding vor dem Start Mach dein Preboarding zum Erfolg – mit klarer Kommunikation, persönlichem Willkommen und einem strukturierten Onboarding-Start. Jetzt Checkliste sichern! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/preboarding-onboarding-essentials Last updated: 2025-07-30 ### Hero Element So gelingt modernes Preboarding: Was neue Mitarbeitende wirklich brauchen Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag: 5 Essentials fürs Preboarding Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting 1. Persönliche Begrüßung: Der erste Eindruck zählt 2. Organisatorische Klarheit: Struktur statt Stress 3. Kultur & Werte erlebbar machen: Integration beginnt früh 4. Rolle und Erwartungen transparent kommunizieren 5. Preboarding als Teamaufgabe: Wer was wann macht Fazit ### Share Link Dominik Becker 30.07.2025 ### Einleitung Ein gelungener Start beginnt nicht am ersten Arbeitstag. Wer neue Mitarbeitende frühzeitig abholt, schafft Sicherheit, Orientierung und ein echtes Willkommen. In diesem Atrikel zeigen wir dir fünf konkrete Essentials, mit denen dein Preboarding menschlicher, strukturierter – und erfolgreicher wird. ### H2 - 1. Persönliche Begrüßung: Der erste Eindruck zählt 1. Persönliche Begrüßung: Der erste Eindruck zählt Nichts prägt den Start so stark wie ein persönlicher erster Eindruck. Eine individuell formulierte Willkommensnachricht, eine kleine Videobotschaft vom Team oder ein erstes Kennenlernen via Call – solche Gesten vermitteln emotionale Sicherheit und zeigen: „Wir freuen uns auf dich!“ Studien belegen, dass frühe Zugehörigkeitserlebnisse Unsicherheiten reduzieren und die Bindung zum Unternehmen stärken. Auch ein Buddy-System kann hier wahre Wunder wirken: Eine feste Bezugsperson im Team sorgt für Orientierung und schafft früh Vertrauen. ### H2 - 2. Organisatorische Klarheit: Struktur statt Stress 2. Organisatorische Klarheit: Struktur statt Stress Was passiert am ersten Tag? Wer ist meine Ansprechperson? Habe ich schon Zugang zu den Tools, die ich brauche? Organisatorische Fragen wie diese brennen neuen Mitarbeitenden unter den Nägeln – und sollten nicht unbeantwortet bleiben. Ein gutes Preboarding klärt: Startzeit und Ort (vor Ort oder remote?) Ansprechpartner*innen im Team und in der IT Zugänge zu E-Mail, Tools, Kalender etc. Status von Arbeitsmaterialien (z. B. Laptop-Versand) Die klare Kommunikation dieser Punkte reduziert Stress – und zeigt gleichzeitig deine Professionalität als Arbeitgeber*in. Laut Haufe kann strukturierte Vorbereitung die spätere Einarbeitung deutlich erleichtern. ### H2 - 3. Kultur & Werte erlebbar machen: Integration beginnt früh 3. Kultur & Werte erlebbar machen: Integration beginnt früh Menschen wollen Teil von etwas sein – nicht nur Mitarbeitende, sondern Mitgestaltende. Deshalb ist es essenziell, neue Kolleg*innen schon vor dem Start in die Unternehmenskultur einzuführen. Ob über ein kurzes Willkommensvideo der Geschäftsführung, eine Einladung zu einem virtuellen Team-Lunch oder die Vorstellung eurer Werte auf einer interaktiven Landingpage: Je früher neue Mitarbeitende spüren, wofür ihr steht, desto schneller können sie sich mit eurer Unternehmenskultur und dem Team identifizieren. Besonders wirksam: Formate, in denen echte Teammitglieder ihre Erfahrungen teilen – authentisch, persönlich und verbindend. Laut AIHR steigert das nicht nur die Motivation, sondern auch die langfristige Bindung. ### H2 - 4. Rolle und Erwartungen transparent kommunizieren 4. Rolle und Erwartungen transparent kommunizieren Viele neue Mitarbeitende starten mit einem Fragezeichen im Kopf: „Was wird eigentlich konkret von mir erwartet?“ Die Folge: Unsicherheit und ein verzögerter Start in die Produktivität. Dabei wünschen sich laut Talentech 81 % der New Hires mehr Informationen zur eigenen Rolle – und genau hier setzt gutes Preboarding an: Welche Ziele gelten für die ersten 30/60/90 Tage? Wie sieht der Einarbeitungsplan konkret aus? Welche KPIs oder Projekte stehen an? Je klarer du hier kommunizierst, desto besser gelingt der Einstieg – und desto schneller wird aus „neu“ ein „voll dabei“. ### H2 - 5. Preboarding als Teamaufgabe: Wer was wann macht 5. Preboarding als Teamaufgabe: Wer was wann macht Preboarding ist keine One-Woman-Show der HR – es ist eine koordinierte Teamaufgabe. Und sie funktioniert dann besonders gut, wenn klar ist: Wer übernimmt wann welchen Part? Ein typisches Setup könnte so aussehen: HR: Koordination, Kommunikation, Materialversand Führungskraft: Erwartungen, Ziele, kulturelle Einbindung IT: Technische Ausstattung & Tool-Zugänge Teammitglied (Buddy): Zwischenmenschliche Integration & Alltagsfragen Prof. Dr. Hausmann empfiehlt eine prozessorientierte, zielgruppenspezifische Preboarding-Struktur – mit klaren Rollen und Zuständigkeiten. ### Podcast Empfehlung Podcast Empfehlung Von Preboarding, über die Wahl der richtigen Onboarding-Buddys, bis hin zur administrativen Unterstützung – in dieser Podcasfolge teilt Marcella Klumpp von Volocopter wertvolle Tipps und Best Practices aus der Praxis. ### H2 - Fazit Fazit Preboarding ist mehr als ein organisatorischer Ablauf – es ist der erste Schritt zu echter Bindung. Mit den richtigen Essentials gestaltest du diesen Schritt bewusst und wirkungsvoll. ### CTA - Onboarding Checkliste Download - Mailerlite Form Mach den Unterschied für neue Mitarbeitende 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. --- ## Prozessmining im Recruiting: So beschleunigst du Hiring Verbessere deine Time-to-Hire: Mit Prozessmining erkennst du versteckte Engpässe und beschleunigst Recruiting-Prozesse. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/prozessmining-hiring-engpaesse-beschleunigen Last updated: 2026-01-07 ### Hero Element Prozessmining im Hiring: Engpässe finden und beseitigen So deckst du versteckte Verzögerungen auf und beschleunigst deine Time-to-Hire mit datengetriebener Analyse Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Die unsichtbaren Bremsen im Einstellungsprozess Analyse: Wo es im Einstellungsprozess klemmt Prozessmining: Die verdeckten Probleme sichtbar machen Praxisnahe Optimierung: Reibungsverluste beseitigen Beispiele aus der Praxis: Effizienteres Hiring Kontinuierliche Verbesserung: Der schlanke Einstellungsprozess Fazit: Bereit, Engpässe zu eliminieren? ### TL;DR 💡 TL;DR: Bewerbungsprozesse stocken oft wegen versteckter Engpässe wie Genehmigungsstaus, langen Feedback-Schleifen und ineffizienter Interviewplanung. Prozessmining macht diese Verzögerungen sichtbar und ermöglicht mit SLAs, Interview-Pods und datengetriebenen Maßnahmen eine Verkürzung der Time-to-Hire. ### Share Link Dominik Becker 07.01.2026 ### Intro Prozessmining im Hiring: Engpässe finden und beseitigen. ### H2 - Die unsichtbaren Bremsen im Einstellungsprozess Die unsichtbaren Bremsen im Einstellungsprozess Warum stocken Bewerbungsprozesse oft? Häufig sind es versteckte Engpässe, die sowohl Recruiter:innen als auch Bewerber:innen ausbremsen. Solche Staus mindern die Effizienz im Recruiting und führen zu Frustration. Ähnlich wie im Berufsverkehr können diese Hürden unerwartet auftreten und den Ablauf stark verzögern. ### H2 - Analyse: Wo es im Einstellungsprozess klemmt Analyse: Wo es im Einstellungsprozess klemmt Welche Bereiche bremsen den Einstellungsprozess? Genehmigungen, Planung von Interviews und Feedback-Schleifen sind häufige Engpässe. Untersuchungen zeigen, dass 65% der Teams unter ihrem Potenzial arbeiten, weil unidentifizierte Prozessengpässe sie bremsen. Durch gezielte Prozessanalyse lassen sich jedoch Optimierungspotenziale identifizieren. Weitere Einblicke zeigen, wie Analysen und geeignete Tools diese Prozesse verbessern können. ### H2 - Prozessmining: Die verdeckten Probleme sichtbar machen Prozessmining: Die verdeckten Probleme sichtbar machen Wie hilft Prozessmining beim Aufdecken von Bottle Necks im Recruiting? Durch die Analyse von Datenquellen wie ATS-Logs und Kalendern lassen sich Wartezeiten und Nacharbeiten leicht identifizieren. Ein solcher Einblick kann etwa einen 48-Stunden-Genehmigungsstau aufdecken, der vorher unbemerkt blieb. ### H2 - Praxisnahe Optimierung: Reibungsverluste beseitigen Praxisnahe Optimierung: Reibungsverluste beseitigen Wie kann man Engpässe im Einstellungsprozess effizient beseitigen? Durch die Einführung von Service Level Agreements (SLAs) und strukturierten Interview-Prozessen lässt sich der Recruitingprozess erheblich beschleunigen. Konkrete Verbesserungen von bis zu 30% in der Durchlaufzeit sind durch optimierte Prozesse möglich. Das unterstützt nicht nur die Effizienz, sondern sorgt auch für ein besseres Kandidatenerlebnis. Weitere hilfreiche Tipps zur Kandidatenkommunikation und zur Reduzierung von Engpässen finden sich in bewährten Recruiting-Strategien. ### H2 - Beispiele aus der Praxis: Effizienteres Hiring Beispiele aus der Praxis: Effizienteres Hiring Welche Erfolge können durch Prozessmining erreicht werden? Ein globales Unternehmen verkürzte seine Time-to-Hire um 30% durch die Implementierung eines strukturierten RPO-Ansatzes und direktere Talentbeschaffung. Diese Erfolgsgeschichte zeigt, dass mit strategischen Änderungen im Prozess signifikante Verbesserungen erzielt werden können. ### H2 - Kontinuierliche Verbesserung: Der schlanke Einstellungsprozess Kontinuierliche Verbesserung: Der schlanke Einstellungsprozess Warum ist die kontinuierliche Verbesserung im Einstellungsprozess wichtig? Nachhaltige Prozessoptimierung erfordert ständige Datenanalyse, regelmäßiges Feedback und etablierte Feedback-Schleifen. Durch ein etabliertes System zur Prozessüberwachung und Datenanalyse können langfristige Verbesserungen sichergestellt werden). Weitere Anregungen zur Effizienzsteigerung im Recruiting bietet die kontinuierliche Analyse von Recruiting-Metriken und Bottleneck-Identifikation. ### H2 - Fazit: Bereit, Engpässe zu eliminieren? Fazit: Bereit, Engpässe zu eliminieren? Wie kann Prozessmining die Effizienz im Recruiting steigern? Indem versteckte Engpässe systematisch aufgedeckt und gezielt Maßnahmen ergriffen werden, verbessern sich Effizienz und Kandidatenerlebnis massiv. Bist du bereit, mit Prozessmining deine Hiring-Prozesse neu zu gestalten? ### CTA - Recruiting Self Check - Download - Mailerlite Form Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. --- ## Recruiting-Funnel aufbauen: So automatisierst du dein Recruiting Ein Recruiting-Funnel macht deinen Bewerbungsprozess effizient, messbar & automatisiert. Entdecke Best Practices, Tools & KPIs für smartes Recruiting. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/recruiting-funnel-aufbauen Last updated: 2025-06-18 ### Hero Element Ein funktionierender Recruiting-Funnel: So automatisierst du deinen Bewerbungsprozess erfolgreich Mach dein Recruiting smart: So baust du deinen Recruiting-Funnel Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Was ist ein Recruiting-Funnel – und warum brauchst du ihn? Die wichtigsten Funnel-Stufen: Von Awareness bis Onboarding Automatisierung in Aktion: So erleichtert Technologie deinen Recruiting-Alltag KPIs, die zählen: Wie du deinen Funnel messbar machst Best Practices: So baust du einen Funnel, der wirklich funktioniert Fazit: Recruiting, das wirklich fließt ### Share Link Dominik Becker 18.06.2025 ### Intro Text Der Fachkräftemangel ist real – und der Recruiting-Alltag oft ein Feuerlöschen zwischen manueller Bewerberverwaltung und endlosen Abstimmungsschleifen. Die Lösung? Ein durchdachtes Funnel-System, das Kandidat*innen automatisiert ans Ziel bringt. In diesem Blog zeigen wir dir, wie du deinen Recruitingprozess strategisch strukturierst, automatisierst und messbar machst – Schritt für Schritt. ### H2 - Was ist ein Recruiting-Funnel – und warum brauchst du ihn? Was ist ein Recruiting-Funnel – und warum brauchst du ihn? Ein Recruiting-Funnel ist kein Trendbegriff, sondern ein echter Gamechanger. Ähnlich wie im Marketing beschreibt der Funnel die Reise deiner Kandidat*innen – von der ersten Wahrnehmung bis hin zum erfolgreichen Onboarding. Das Ziel: Streuverluste vermeiden, Prozesse standardisieren und Erlebnisse verbessern. Warum das wichtig ist? Du verlierst weniger Talente durch unnötige Komplexität. Du kannst gezielter Maßnahmen ergreifen, wo es hakt. Du schaffst messbare Erfolge mit klaren KPIs. 🔍 Studien zeigen: Unternehmen mit einem datengetriebenen Recruiting-Funnel steigern ihre Offer-Akzeptanzrate um 37 % und senken die Time-to-Hire um 24 %. ### H2 - Die wichtigsten Funnel-Stufen: Von Awareness bis Onboarding Die wichtigsten Funnel-Stufen: Von Awareness bis Onboarding Ein funktionierender Recruiting-Funnel gliedert sich typischerweise in folgende Phasen: 1. Awareness Hier beginnt alles. Kandidat*innen müssen dich überhaupt erst kennen. Setze auf starkes Employer Branding, authentischen Content und gezielte Kanäle. 2. Interesse & Überzeugung Stellenausschreibungen sollten klar, inklusiv und mobil-optimiert sein. Wichtig: ein einfaches, schnelles Bewerbungsverfahren. 3. Bewerbung & Auswahl Jetzt zählt Effizienz. Mit strukturierten Interviews, standardisierten Bewertungskriterien und transparenter Kommunikation bleibst du fair und fokussiert. 4. Angebot & Einstellung Schnelligkeit ist Trumpf. Ein klarer, persönlicher Prozess und schnelle Vertragsabwicklung erhöhen deine Offer Acceptance Rate. 5. Onboarding Der Funnel endet nicht mit der Vertragsunterschrift! 30/60/90-Tage-Pläne helfen, neue Kolleg*innen erfolgreich einzugliedern und langfristig zu binden. 💡 Tipp: Empfehlungen als Sourcing-Kanal sind bis zu fünfmal effektiver als klassische Jobportale – also: Empfehlungsprogramme ausbauen! ### H2 - Automatisierung in Aktion: So erleichtert Technologie deinen Recruiting-Alltag Automatisierung in Aktion: So erleichtert Technologie deinen Recruiting-Alltag Stell dir vor, du kannst repetitive Aufgaben wie Bewerber-Screening, Matching oder Erstkommunikation automatisieren. Technologien wie Chatbots oder KI-gestütztes Matching machen das grundsätzlich möglich – aber: Nicht jeder Funnel braucht gleich die volle Hightech-Ausstattung. Auch einfache Automatisierungen machen einen großen Unterschied: automatische Statusupdates, strukturierte Interviewprozesse oder zentrale Kommunikationskanäle sorgen bereits für spürbare Entlastung im Alltag. 🛠️ Tools wie mana HR unterstützen dich genau dabei: den Überblick behalten, schneller reagieren und den Bewerbungsprozess reibungslos gestalten – ohne Schnickschnack, aber mit maximalem Effekt. 📊 Übrigens: 81 % der Kandidat*innen empfinden automatisierte Abläufe als positiv – solange sie transparent, schnell und menschlich bleiben. ### H2 - KPIs, die zählen: Wie du deinen Funnel messbar machst KPIs, die zählen: Wie du deinen Funnel messbar machst Was du nicht misst, kannst du nicht optimieren. Diese KPIs solltest du im Blick behalten: Time-to-Fill: Durchschnittlich 41 Tage – mit Funnel oft deutlich kürzer. Cost-per-Hire: Mit datengetriebenen Prozessen bis zu 19 % niedriger. Drop-off-Rates: Besonders kritisch zwischen Bewerbung und Interview. Aber auch vor dem ersten Arbeitstag. Offer Acceptance Rate: Wie viele deiner Angebote werden angenommen? Source of Hire: Woher kommen deine besten Talente? Mit diesen Zahlen erkennst du, wo dein Funnel stark ist – und wo er Nachhilfe braucht. → Mehr dazu in dieser Übersicht ### Podcast Empfehlung Podcast Empfehlung Willst du wissen, welche Daten in der Talent Acquisition wirklich den Unterschied machen? Tim Verhoeven verrät, welche Daten wirklich zählen und wie du sie effektiv nutzen kannst, um dein Recruiting zu verbessern. ### H2 - Best Practices: So baust du einen Funnel, der wirklich funktioniert Best Practices: So baust du einen Funnel, der wirklich funktioniert Zum Abschluss unsere erprobten Tipps für deinen Recruiting-Funnel: ✅ Denke wie ein Marketer: Zielgruppen verstehen, Kanäle gezielt einsetzen, Inhalte auf den Punkt bringen. ✅ Automatisiere sinnvoll: Nutze Tools, die dich entlasten – aber ohne Menschlichkeit zu verlieren. ✅ Bleib transparent: Kommunikation ist der Schlüssel für ein starkes Candidate Experience. ✅ Teste und optimiere: Dein Funnel ist kein starres Konstrukt. Tracke KPIs, frage Feedback ab und passe an. ✅ Wenn du KI nutzt, dann mit Plan: Überlege, wo künstliche Intelligenz dir helfen könnte, und setze sie gezielt dort ein, wo sie dich im Alltag wirklich entlastet. ✅ Nutze die richtigen Tools: Mit mana HR kannst du deinen Funnel ganzheitlich abbilden – von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding. ### H2 - Fazit: Recruiting, das wirklich fließt Fazit: Recruiting, das wirklich fließt Ein funktionierender Recruiting-Funnel spart nicht nur Zeit, sondern sorgt auch für zufriedenere Kandidat*innen und bessere Hires. Mit mana HR hast du das passende Tool an der Hand, um genau das umzusetzen. Starte jetzt und bring dein Recruiting auf Autopilot! 👉 Mehr erfahren über mana HR --- ## Recruiting der Generation Z: Erfolgstipps für deine Stellenanzeigen Stellenanzeigen erreichen Talente nicht mehr wie früher, besonders die Gen Z. Entdecke in diesem Artikel, ob TikTok der Schlüssel ist oder die Inhalte deiner Anzeigen optimiert werden müssen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/recruiting-generation-z-tipps-stellenanzeigen Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Generation Z im Recruiting: So gewinnst du junge Talente Recruiting der Generation Z: Erfolgstipps für deine Stellenanzeigen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Recruiting auf TikTok – der Weisheit letzter Schluss? Ist die Generation Z eine Fun-Generation? Mitnichten! Werte: Wie tickt die Generation Z? Sprich in Stellenanzeigen über das, was dein Unternehmen ausmacht Videos und Bilder ins Jobinserat einbetten Bei der Realität bleiben Ist deine Stellenanzeige smartphone tauglich? Fazit ### Share Link Dominik Becker 27.10.2021 ### Simple Text Element Machst du diese Erfahrung auch gerade? Stellenanzeigen erreichen Talente nicht mehr so effektiv wie früher. Insbesondere die Generation Z macht sich rar. Viele Personaler*innen suchen daher nach neuen Wegen, um die jüngste Arbeitnehmergeneration zu erreichen. TikTok zum Beispiel. Aber muss wirklich ein neuer Kanal her, oder liegt es möglicherweise an den Inhalten deiner Stellenanzeigen, dass Kandidaten nicht anbeißen? Dieser Frage gehen wir in diesem Artikel nach. ### H2 Recruiting auf TikTok – der Weisheit letzter Schluss? Die Videoplattform TikTok ist der Renner unter jungen Leuten. Hier posten sie kurze Clips, in denen sie zum Beispiel Tonspuren von Comedians nachmimen. Oder sie tanzen und filmen sich bei Fitnessübungen. Das kommt gut an. Nicht umsonst zieht die Plattform 800 Millionen Nutzer auf der ganzen Welt in ihren Bann. Allein 2,5 Millionen davon stammen aus Deutschland. Und jetzt kommt’s: 69 Prozent der User gehören der Generation Z an, die auf dem Arbeitsmarkt heiß begehrt ist. Was läge da näher, als die so genannten Zoomer auf TikTok anzusprechen? Andere soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram haben sich ja mit der Zeit auch zu vielversprechenden Recruiting-Kanälen entwickelt. ### H2 Ist die Generation Z eine Fun-Generation? Mitnichten! Genau aus diesem Grund posten immer mehr Arbeitgebende auf der Videoplattform Clips. In diesen legen Mitarbeitende aus Arztpraxen zum Beispiel ein flottes Tänzchen mit einem Plastikskelett aufs Parkett. Volksbanken vertonen derweil Mitschnitte von Comedian Thorsten Sträter nach. Das alles ist schön und gut und auch lustig anzuschauen. Aber löst es das bestehende Recruiting-Problem innerhalb der Generation Z? Wir glauben nicht. Denn das, was Unternehmen auf TikTok von sich zeigen, hat nichts mit der Realität zu tun. Aber genau um diese geht es der Generation Z bei der Suche nach einem Job. Sie erwartet von einem Unternehmen Transparenz und Authentizität. Im Recruiting zählen also völlig andere Werte als auf TikTok. Die Zoomer sind nämlich alles andere als eine reine Fun-Generation, sondern viel facettenreicher, wie Studien immer wieder zeigen. ### H2 Werte: Wie tickt die Generation Z? Eine davon ist die „PwC Europe Consumer Insights Series“, die das besondere Wertegerüst der GenZ betont. Laut dieser sind jungen Leute technologieaffin, weltoffen, tolerant, interessiert an Neuem, wissbegierig, ungeduldig und fordernd, gesundheits- und umweltbewusst. Diese Einstellungen sind es, die im Recruiting die Erwartungshaltungen gegenüber Arbeitgebern prägen. Junge Talente suchen nach Unternehmen, die technologisch top ausgestattet sind, ein spannendes und sinnstiftendes Arbeitsumfeld bieten, nachhaltig agieren und sich sozial engagieren. Was der Generation Z außerdem wichtig ist: Sie will flexibel arbeiten, ein gutes Gehalt und einen sicheren Job. ### H2 Sprich in Stellenanzeigen über das, was dein Unternehmen ausmacht In TikTok-Videos kannst du derartige Informationen nur schwer unterbringen. Und wenn, dann nur oberflächlich. Denn ein TikTok-Clip dauert meist nicht länger als eine Minute. Stellenanzeigen bieten dir dagegen den Platz, den du brauchst. Aber schau’ bitte mal kritisch auf deine Jobinserate. Nutzt du ihn auch? Findet die GenZ dort die Informationen, für die sie sich interessiert? In den meisten Fällen nicht, wie die Studie „Stellenanzeigen 2021 und die Kandidatensicht“ belegt. Etwa 64 Prozent der Befragten bemängeln in dieser die Austauschbarkeit der Ausschreibungen und 46 Prozent deren floskelhaften Beschreibungen. Das ist der eigentliche Grund, warum an vielen Bewerbungseingängen Flaute herrscht und der Punkt, an dem du in deinem Recruiting ansetzen solltest. Gestalte Jobinserate, die die Generation Z ansprechen und deine Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber betonen. Sei dabei so konkret wie möglich. Belasse es nicht bei Formulierungen mit einzelnen Buzzwords á la “wir bieten dir größtmögliche Flexibilität”. Beschreibe stattdessen, was das genau heißt. Rede beispielsweise über dein Gleitzeitangebot und die Möglichkeit, bis zu drei Tage von zuhause aus zu arbeiten. Beantworte außerdem die folgenden Fragen genauso ausführlich in deinen Jobinseraten: Gibt es Corporate Social Responsibility-Aktivitäten, mit denen sich dein Unternehmen für Themen wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz einsetzt oder soziale Projekte unterstützt? Welche Werte und Visionen lebt dein Unternehmen? Wie ist dein Betrieb technologisch ausgestattet? Wie ist das Betriebsklima? ### H2 Videos und Bilder ins Jobinserat einbetten Zugegeben, das sind viele Fragen. Aber löse dich unbedingt von dem Gedanken, dass du alle schriftlich beantworten musst. Schließlich sagen Bilder mehr als tausend Worte. Nutze diese Aussagekraft und zeige in deiner Stellenanzeige am besten schon im Header Fotos mit echten Mitarbeitenden in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld. Bewerbende erhalten so einen ersten authentischen Einblick. Außerdem können sie an der Gestik, Mimik und Körpersprache der abgebildeten Personen erkennen, wie es um den Zusammenhalt untereinander bestellt ist. Und wenn Kandidaten überdies feststellen, dass auf den Fotos Mitarbeitende unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Geschlechter und Ethnien abgebildet sind, wissen sie auch auf den ersten Blick, dass dir das Thema Diversity alles andere als fremd ist. ### H2 Bei der Realität bleiben Außerdem empfehlen wir die Einbindung eines Recruiting-Videos. Hier lernen Kandidaten potenzielle Kollegen in Aktion kennen und sehen direkt, wie diese ticken. So schärfst du dein Arbeitgeberimage noch mehr und machst den Unternehmensalltag für Talente direkt erfahrbar. Auch hier gilt: Bleib bei der Wahrheit. Lass kein hollywood reifes Video mit irgendwelchen Effekten zusammenschneiden, sondern zeige dein Unternehmen, wie es ist. Kandidaten wollen echte Menschen an ihren echten Arbeitsplätzen sehen und keine gestellten Szenen. Deine Mitarbeitenden sollten daher auch auf keinen Fall irgendwelche Floskeln auswendig lernen, sondern frei reden und sich so zeigen, wie sie wirklich sind. Übrigens kannst du überdies mit anschaulichen Formulierungen Bilder im Kopf deiner Kandidaten entstehen lassen und so den positiven Eindruck, den sie über das Recruiting-Video und die Unternehmensfotos gewonnen haben, verstärken. So zum Beispiel: “Dein zukünftiger Teamleiter Michael und sein fünfköpfiges Team freuen sich darauf, dich kennenzulernen.” Das macht doch direkt Lust, sich zu bewerben, oder? ### H2 Ist deine Stellenanzeige smartphone tauglich? Wir haben noch einen ganz wichtigen Tipp für deine Stellenanzeige: Obwohl so ziemlich jeder von uns ein Smartphone in der Tasche hat und Tag für Tag mobil im Internet surft, sind viele Jobinserate nicht optimiert für die kleinen Displays und lassen sich darauf nicht gut darstellen. Das ist gerade beim Recruiting der Generation Z fatal. Immerhin ist diese mit Smartphones und Tablets aufgewachsen und an perfekte Webauftritte gewöhnt. Wenn du es also noch nicht getan hast: Überarbeite dein Design und mache es mobilfreundlich. Ach, und da ist noch was: Nenne einen Ansprechpartner und füge am besten noch ein Bild von ihr ein - das ist ansprechend und schafft Vertrauen. In vielen Stellenanzeigen vermissen Kandidatinnen und Kandidaten konkrete Kontaktdaten. Allerdings ist auch das der GenZ sehr wichtig. Sie ist rund um die Uhr mit ihrer Community vernetzt und erwartet bei offenen Fragen schnelle Antworten. Aber wie soll sie diese bekommen, wenn in dem Jobinserat keine Ansprechperson genannt ist? ### H2 Fazit Was haben wir aus all dem gelernt? Allem voran, dass die Zeit vorerst noch nicht reif für einen neuen Recruiting-Kanal ist. Viel wichtiger ist es, aktuelle Recruiting-Kampagnen auf die Bedürfnisse von Bewerbenden anzupassen. Mit modernen HR Softwarelösungen gelingt dir das leicht. Es gibt fertige Stellenanzeigen-Templates im responsiven Design, in die du deine Texte, Bilder und Videos einbetten und auf Jobbörsen oder in den Sozialen Medien schalten kannst, auf denen du die Generation Z optimal erreichst. Dann klappt’s im Recruiting garaniert mit den Zoomern. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Recruiting in 2022: Darauf kommt es an Technologischer Fortschritt und Digitalisierung haben die Welt verändert. Unternehmen kämpfen um Aufmerksamkeit und potenzielle Mitarbeiter. Das musst du wissen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/recruiting-in-2022 Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Die wichtigsten Recruiting-Trends 2022 im Überblick Recruiting in 2022: Darauf kommt es an Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Welche Recruiting-Kanäle funktionieren heute noch? Recruiting bedeutet im Jahr 2022, sich bei Kandidaten zu bewerben Eine starke Arbeitgebermarke sorgt für Relevanz Ohne einen guten Bewerbungsprozess keinen Recruiting-Erfolg Fazit: Recruiting und Marketing gehen Hand in Hand ### Share Link Dominik Becker 05.01.2022 ### Simple Text Element Die Welt hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Dank des technologischen Fortschritts und der Digitalisierung sind Menschen heutzutage erreichbarer als je zuvor. Die Konsequenz daraus: Menschen erhalten Tausende digitale Eindrücke täglich. Viele Unternehmen haben daher Probleme, potenziellen Mitarbeitern aufzufallen und diese von sich zu überzeugen. Durch den Fachkräftemangel in vielen Branchen wird dies verstärkt. Recruiting im Jahr 2022 erfordert einen Paradigmenwechsel. Um Fachkräften aufzufallen sind Relevanz und Authentizität gefragt. Nur so kann man sie langfristig vom eigenen Unternehmen begeistern. ### H2 Welche Recruiting-Kanäle funktionieren heute noch? Früher bedeutete Recruiting für viele Unternehmen, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und auf Bewerbungen zu warten. Heute ist das jedoch nicht mehr so einfach. Die Wahl des richtigen Recruiting-Kanals ist wichtiger als je zuvor. Die Frage, die sich viele Unternehmen stellen sollten, lautet: Wie erreiche ich meine Zielgruppe am besten? Erfolgreiche Recruiting-Kampagnen erreichen Kandidaten oft auf mehreren Kanälen, kommunizieren die Werte und Ziele eines Unternehmens effizient und stellen die Vorteile einer Position geschickt in den Mittelpunkt. ### H3 Social Media – Der Recruiting-Kanal des Digitalzeitalters Laut der ARD/ZDF-Onlinestudie sind in Deutschland über 90 % der Internetnutzer auf Social Media aktiv. Dabei sind soziale Medien heutzutage viel mehr als ein Weg, um sich mit Freunden und Bekannten zu vernetzen. Sie sind Unterhaltungs- und Nachrichtenplattformen. Das ist der primäre Grund, weshalb sie so viel Aufmerksamkeit erfahren. Unternehmen haben im Social Media Recruiting die Möglichkeit, Stellenausschreibungen gezielt zu bewerben und damit nur Talente zu erreichen, die der gewünschten Qualifikation entsprechen. Dies eignet sich besonders bei latent suchenden Kandidaten – also Personen, die grundsätzlich für eine neue Stelle offen sind, jedoch nicht aktiv danach suchen. Für viele Unternehmen sind Social Media Kampagnen heutzutage der effektivste Recruiting-Kanal. Besonders positiv hervorzuheben sind die transparente Budgetverwaltung und günstigen Leadpreise – die oftmals eine niedrigere Cost-per-Hire ermöglichen als bei anderen Recruiting-Kanälen. ### H3 Karriereseite – Recruiting von der eigenen Unternehmenswebsite Aktiv suchende Kandidaten interessieren sich oft für die Werte und Kultur eines Unternehmens. Daher betreiben sie aktive Recherche. Auf einer Karriereseite haben Unternehmen die Möglichkeit, sich attraktiv zu präsentieren und Talente von sich zu überzeugen. Dabei ist die Karriereseite der Dreh- und Angelpunkt des Recruitings und darf bei keinem modernen Unternehmen fehlen. Die Vorteile einer überzeugenden Karriereseite sind enorm, denn sie spricht Kandidaten an, die bereits grundlegend an einem Unternehmen interessiert sind. Werden dann die Werte, Ziele und die Unternehmenskultur, sowie die Konditionen und Vorteile der offenen Stellen souverän kommuniziert, können Interessenten mit wenig Aufwand zu einer Bewerbung bewegt werden. Damit ist sie ein unverzichtbarer Bestandteil einer erfolgreichen Recruiting-Strategie im 2022. ### H3 Jobbörsen – Der Klassiker unter den Recruiting-Kanälen Obwohl Stellenbörsen zu den ältesten und bekanntesten Kanälen für die Personalbeschaffung zählen, können sie auch heutzutage effektiv sein. Denn aktiv suchende Kandidaten nutzen sie, um einen Überblick der offenen Stellen in ihrer Branche zu bekommen. Das stellt Unternehmen jedoch immer in den Vergleich mit ihrer Konkurrenz – was es schwieriger macht, Kandidaten nachhaltig zu überzeugen. Daher sollten Stellenanzeigen per Multiposting auf möglichst vielen Jobbörsen veröffentlicht werden. So erreicht man möglichst viele Kandidaten und erhöht die Wahrscheinlichkeit von Bewerbungen durch passende Talente. Zu viel Zeit und Kapital sollten Unternehmen jedoch nicht in Jobbörsen investieren. Ein großer Teil der Kandidaten bewirbt sich nämlich inzwischen über andere Kanäle. Dennoch sind sie ein wichtiger Bestandteil einer modernen Recruiting-Strategie und können sehr effektiv sein. ### H2 Recruiting bedeutet im Jahr 2022, sich bei Kandidaten zu bewerben Der Fachkräftemangel in vielen Branchen bedeutet, dass es für Unternehmen immer schwieriger wird, passende Mitarbeiter zu finden. Daher wird es Zeit für ein grundlegendes Umdenken. Bisher konnten sich viele Unternehmen darauf ausruhen, dass sich Talente bei ihnen bewerben. Heutzutage sind diese heiß begehrt und stark umkämpft. Die Rolle wird daher umgedreht: Erfolgreiche Unternehmen bewerben sich bei Kandidaten als attraktive Arbeitgeber. Dabei ist es wichtig, auf die Wünsche und Ziele dieser einzugehen, um einen guten Eindruck zu hinterlassen. Die HR-Abteilung von Unternehmen wird dabei oft zur Marketing-Abteilung im Thema „Recruiting“, denn die Aufgaben sind heutzutage sehr ähnlich. Auch hier gilt es Value Propositions zu definieren, die Stärken des eigenen Unternehmens in Szene zu setzen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Begehrte Arbeitgeber erhalten dabei oft die besten Talente. Das haben viele Trend-Unternehmen aus dem Silicon Valley schon sehr früh verstanden. Diese verfügen heute oftmals über die besten und innovativsten Mitarbeiter – ein extremer Vorteil im Vergleich zu anderen Mitbewerbern. ### H2 Eine starke Arbeitgebermarke sorgt für Relevanz Begehrte Mitarbeiter möchten für Unternehmen arbeiten, die ihren Werten und Zielen entsprechen. Nachhaltigkeit ist dabei ein Faktor, der immer mehr in den Mittelpunkt rückt. Viele Talente möchten sich für den Umweltschutz einsetzen und etwas gegen den Klimawandel tun – dafür suchen sie einen Arbeitgeber, wo sie einen wirkungsvollen Beitrag leisten können. Insbesondere junge Talente der Generation Z sind dafür bekannt, Markenaussagen zu hinterfragen und hinter die Fassaden eines Unternehmens zu gucken. Greenwashing hat im Employer Branding daher keine Berechtigung. Viel mehr geht es darum, als Unternehmen nachhaltiger zu werden, sich nachhaltige Ziele zu setzen und diese effektiv nach außen zu kommunizieren. Dasselbe gilt natürlich auch für andere Werte. Für Fachkräfte ist es heutzutage wichtiger als je zuvor, Teil einer übergeordneten Vision zu sein und den Mehrwert ihrer Arbeit selbst bemessen zu können. Außerdem ist die Unternehmenskultur ein wichtiger Teil der Arbeitgebermarke. Niemand möchte sich überarbeiten – stattdessen fordern Fachkräfte eine attraktive Work-Life-Balance, eine faire Vergütung und zusätzliche Benefits. All das ist ein wichtiger Teil der Arbeitgebermarke und Corporate Social Responsibility. Unternehmen, die es schaffen, sich diese aufzubauen, haben in der Regel keine Probleme bei der Mitarbeitergewinnung. ### H2 Ohne einen guten Bewerbungsprozess keinen Recruiting-Erfolg Im Recruiting gilt: Nach der Bewerbung ist vor der Bewerbung. Kandidaten legen heutzutage viel Wert auf einen gut strukturierten und effizienten Bewerbungsprozess. Da sie sich oft bei mehreren Unternehmen bewerben, bietet dieser eine Chance, sich von den Konkurrenten abzuheben und Talente nachhaltig zu überzeugen. Da Bewerber ihre Erfahrungen im Bewerbungsprozess oftmals nach außen tragen, gilt: Nur wer im Bewerbungsprozess überzeugt, kann sich als begehrter Arbeitgeber positionieren. ### H3 Schnelleres Recruiting mit Bewerbermanagement Ein effektives Bewerbermanagement ist heutzutage ein essentieller Bestandteil eines schlanken und schnellen Recruiting-Prozesses. Kandidaten erwarten von Unternehmen, dass sie regelmäßig über den aktuellen Stand ihrer Bewerbung informiert werden. Bleiben Informationen aus oder kommen sie spärlich, kommt dies sehr schlecht an. Die Candidate Experience ist heutzutage wich tiger als je zuvor. Für Unternehmen ist es jedoch eine erhebliche Herausforderung, Kandidaten stets zu informieren, wenn sich etwas in ihrer Bewerbung tut. Insbesondere größere Unternehmen verwalten oft die Bewerbungen von Hunderten von Bewerbern gleichzeitig. Ohne eine Bewerbermanagement-Software ist es nicht möglich, die Bewerbung effizient abzuarbeiten und Kandidaten dabei auf dem aktuellen Stand zu halten. ### H3 Talent Pool: Langfristige Bindungen zu Talenten aufbauen Da die Recruiting-Kosten für Unternehmen insgesamt steigen, lohnt es sich fast immer, einen Talent Pool aufzubauen. Ein Talent Pool ist eine Datenbank mit Bewerbern, die sich bereits für eine Stelle beworben haben und dann nicht angenommen wurden. Oftmals macht es Sinn, diese Personen „warm“ zu halten und sie bei der Ausschreibung einer anderen Stelle zu einer erneuten Bewerbung zu motivieren. Dabei entfallen Werbekosten, was die Recruiting-Kosten insgesamt senkt. Das sorgt dafür, dass sich Investitionen in Talent Pools für Unternehmen oftmals sehr schnell amortisieren. Da die Bewerber in einem Talent Pool bereits Teil eines anderen Bewerbungsprozesses waren, kann man die erneute Bewerbung sogar vereinfachen und einen direkten Pfad zum Vorstellungsgespräch anbieten. Das sorgt für minimale Hürden und ein großartiges Bewerbererlebnis. ### H2 Fazit: Recruiting und Marketing gehen Hand in Hand Im Jahr 2022 und vermutlich weit darüber hinaus gilt: Recruiting und Marketing gehen Hand in Hand. HRler sind in diesem Sinne auch Marketer und müssen mit den Trends gehen, um auch zukünftig neue Talente zu erreichen. Aufgrund dieser Herausforderungen wird eine Entlastung durch Recruiting-Software immer wichtiger. mana HR unterstützt HRler dabei, eine Arbeitgebermarke aufzubauen, konvertierende Stellenanzeigen zu entwickeln und damit nachhaltig Talente anzuziehen. Ganz egal, ob KMU oder Großunternehmen – mana HR ist für alle Arbeitgeber interessant, die den Wandel der Arbeitswelt für sich nutzen möchten, um auch zukünftig die besten Talente zu gewinnen. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Recruiting-Kampagnen: Warum Recruiter denken sollten wie Marketer Rekrutierungs-Kampagnen sollten die Kernwerte und Einzigartigkeit deiner Firma zeigen. Vermeide Standard-Sprüche und nutze Botschaften, die Bewerbende begeistern. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/recruiting-kampagnen-warum-recruiter-denken-sollten-wie-marketer Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Warum Recruiting-Kampagnen heute Marketing-Strategien brauchen Recruiting-Kampagnen: Warum Recruiter denken sollten wie Marketer Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Denke dein Recruiting komplett neu Recruiting-Kampagnen entwickeln: Sei authentisch, ehrlich und nahbar Setze auf Marketing-Techniken wie Storytelling Vermarkte deine Arbeitgeberbotschaften Fazit ### Share Link Dominik Becker 02.02.2022 ### Simple Text Element Recruiting-Kampagnen á la „Wir suchen-Superhelden wie Dich“ oder „Lerne unser innovatives Unternehmen kennen“ gibt es wie Sand am Meer. Oft sind diese aber nur mäßig erfolgreich, denn sie sind oberflächlich und sagen nichts über die Kernwerte einer Organisation aus. Als Recruiter*in musst du dir stattdessen die Frage stellen: Was haben wir als Unternehmen zu bieten? Was macht uns besonders? Das ist es, was Bewerbende interessiert. Die Antworten darauf solltest du in begeisternden Botschaften in deinen Stellenanzeigen und auf deiner Karriereseite unterbringen und diese Inhalte nach allen Regeln der Kunst gegenüber Jobsuchenden auf verschiedenen Kanälen vermarkten. Hier kannst du dir Vieles von deinen Kollegen aus dem Marketing abschauen. ### H2 Denke dein Recruiting komplett neu Nie gab es also mehr Jobs und nie weniger Kandidat*innen. Für dich als Personalsuchenden haben sich damit die Vorzeichen in der Personalbeschaffung komplett gedreht: Nicht Arbeitnehmende bewerben sich mehr bei dir. Nein, du bewirbst dich bei Talenten. Dazu musst du dein Recruiting völlig neu denken. Du musst dein Unternehmen als Arbeitgeber nach außen vermarkten. Was dir dabei hilft, ist zu denken, wie deine Kollegen aus dem Marketing – und zwar in den folgenden Punkten: Entwickle Recruiting-Kampagnen, die darauf ausgerichtet sind, Kandidat*innen mit authentischen Employer-Branding-Botschaften vom Fleck weg zu begeistern. Erhöhe die Reichweite deines Recruitings, indem du neue Wege auslotest, um deine Jobs zu promoten – ergänzend zu der Stellenanzeigenschaltung auf Jobbörsen. Erschließe eine neue Zielgruppe, und zwar passiv suchende Kandidaten. Das sind Personen, die zwar einen Job haben, aber latent wechselwillig sind. Und davon gibt es eine ganze Menge! Was bedeutet das nun konkret? Das beleuchten wir in den nächsten Abschnitten. ### H2 Recruiting-Kampagnen entwickeln: Sei authentisch, ehrlich und nahbar Wenn du an die inhaltliche Ausgestaltung deiner Recruiting-Kampagne gehst, gilt für dich, was im Marketing schon immer gilt: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Du musst sofort überzeugen und bei Talenten das Bedürfnis auslösen, sich bei Dir zu bewerben. Ansonsten sind sie weg – das Jobangebot ist heute dermaßen groß, dass Karrierewillige nicht lange fackeln und weiterziehen, wenn ihnen nicht auf Anhieb gefällt, was sie sehen. Um Talente also direkt vom Hocker zu hauen, solltest du Recruiting-Messages gestalten, die auf den ersten Blick klar machen, was dein Unternehmen in seinem Kern für Bewerbende besonders macht. Dazu musst du aber erstmal wissen, was deine Zielgruppe überhaupt interessiert. Umso passgenauer kannst du Botschaften ausarbeiten, die Begeisterung wecken und keine Frage offenlassen. Doch wie findest du heraus, wie deine Zielgruppe tickt? Durch die gute alte Zielgruppenanalyse! Im Marketing ein alter Hut! Frage dazu Arbeitnehmende im gleichen Alter und mit dem gleichen Background der Talente, die du im Recruiting erreichen willst, welche Informationen sie am ehesten von Arbeitgebenden wie Dir erwarten. Du kannst auch abgelehnte Bewerber*innen nach ihrer Meinung fragen oder frisch eingestellte Mitarbeitende: Was fandet ihr im Bewerbungsprozess gut? Wo besteht Verbesserungspotenzial? Welche Fragen blieben offen? Aus diesen Informationen kannst du zielgruppengerechte Botschaften für deine Recruiting-Kampagnen ableiten. ### H2 Setze auf Marketing-Techniken wie Storytelling Hierbei ist eines besonders wichtig: Authentizität! Sieh‘ von jeglichen Schönfärbereien ab und stelle dein Unternehmen realistisch dar. Rede zum Beispiel über die Unternehmenskultur, Boni, Benefits, Euren Teamgeist und Work Life Balance Maßnahmen – aber ohne jede Übertreibung. Denn Talente wollen im Recruiting erfahren, wie es wirklich in einem Unternehmen zugeht und nicht wie die Wunschvorstellung von Eurer Unternehmenskultur aussieht. Kleiner Tipp: Bette diese Informationen nicht in trockene Texte ein, die einen Fakt nach dem anderen auflisten, sondern in kurze Geschichten und Anekdoten. Diese müssen nicht lang sein. Häufig genügen ein paar Zeilen. Aber bereits solche kleinen Stories machen dein Unternehmen nahbarer. Marketing-Experten bezeichnen dieses Prinzip als Storytelling. Ein sehr effektives Instrument! Was du außerdem von deinen Marketing-Kollegen abschauen kannst: Setze auf hochwertiges Bildmaterial aus Eurem Unternehmen, sodass sich Talente einen ersten Eindruck verschaffen können, wie es hinter den Kulissen zugeht. Zeige dazu echte Kolleginnen und Kollegen im realen Unternehmensumfeld. Gewinnbringend sind auch Grafiken, die in der Werbung ebenfalls gerne eingesetzt werden. So bringst du viele Infos auf wenig Raum unter. Unbedingt zu empfehlen sind auch Recruitingvideos. Laut einer Studie von Cisco ziehen im Marketing Videoinhalte mehr als 300 Prozent mehr Traffic an als die anderer Content. Nutze dieses Know-how auch für dein Recruiting und Employer Branding. Warum sollte es hier anders sein? ### H2 Vermarkte deine Arbeitgeberbotschaften Soweit, so gut. Nun geht’s daran, dich als Arbeitgeber zu vermarkten. Die Grundlage hierfür ist und bleibt die Stellenanzeige, die du über verschiedenste Plattformen und Kanäle promoten kannst. Auch hier kannst du dir einiges aus dem Marketing abschauen. ### H3 #1 Multiposting von Stellenanzeigen Marketer nutzen zum Beispiel Tools, mit denen ihre Kampagnen automatisch auf verschiedensten Portalen ausgespielt werden. So generieren Sie eine gigantische Reichweite. Ein perfekt geeignetes Mittel, um im Recruiting auf diese Art und Weise mehr Personen anzusprechen, ist Multiposting. Das ist die automatisierte Schaltung deiner Stellen auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig. So erhöhst du deine Reichweite immens. Mit einem guten Bewerbermanagementsystem ist das kein Problem. Du erstellst direkt in diesem deine Stellenanzeige und schaltest diese, indem du ein paar Häkchen in der Oberfläche setzt. Damit markierst du, auf welchen Stellenportalen diese online gehen soll. Den Rest erledigt die Technik. Einfacher geht’s nicht. ### H3 #2 Social Media Recruiting Auch über soziale Netzwerke wie Facebook oder Instagram kannst du deine Stellenanzeigen promoten. Nutze hierzu die Anzeigenformate, die die Netzwerke anbieten. Sie funktionieren nicht nur, um werbliche Inhalte zu platzieren. Dazu pflegst du ein paar Bilder oder Videos aus deinem Unternehmen ein, hinterlegst einen kurzen Werbetext und verlinkst alles auf deine ausführliche Stellenanzeige. Daraus entsteht ein sponsored Post der automatisch in den Timelines der Social-Media-Nutzer ausgespielt wird, die zu deiner Zielgruppe passen. Und zwar völlig unabhängig davon, ob sich diese aktiv auf Jobsuche befinden oder nicht. Das ist der wohl größte Pluspunkt des Social Media Recruitings: Netzwerke wie Facebook und Instagram unterscheiden beim Ausspielen einer Social Media Job Ad nicht, ob ein Talent gerade aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung sucht oder nicht. So erreichen deine Job Ads auch passive Kandidat*innen. Und damit erschließt du ein gigantisches Recruiting-Potenzial. Das Beratungshaus EY hat erst jüngst herausgefunden, dass sich 78 Prozent der Arbeitnehmenden mehr oder weniger auf dem Sprung zu einem neuen Job befinden. Wenn das mal nichts ist. ### H3 ... und begeistere deine Talente! Auch eine gut gestaltete Karrierehomepage ist aus einem optimalen Recruiting-Mix nicht mehr wegzudenken. Viele Talente, die zum Beispiel auf Jobbörsen oder auf Social Media auf eine ansprechende Stellenanzeige aufmerksam werden, bewerben sich nämlich nicht mehr direkt darauf. Stattdessen springen sie zu deiner Karrierepage weiter, um noch mehr über dein Unternehmen zu erfahren. Allerdings ist es wichtig, Bewerbenden auf der Karriereseite nicht nur perfekte Inhalt zu bieten, sondern auch perfekte Funktionen. Deine Kollegen aus dem Marketing wissen längst, worauf es bei einem perfekten Webauftritt ankommt: Eine gute Auffindbarkeit auf Google Eine optimale Nutzerführung Responsives Design, das bedeutet, dass sich die Seite problemlos auf allen Geräten abrufen lässt: Vom Laptop bis zum Smartphone Einfache und intuitiv bedienbare Funktionen Bei Karrierehompages herrscht hier allerdings Nachholbedarf. Zu diesem Schluss kommt die Studie „Karriere-Websites 2021“ der Hochschule Rhein-Main. Die Erhebung stellt fast der Hälfte der Karriereseiten deutscher Unternehmen kein allzu gutes Zeugnis aus. 46 Prozent der für die Erhebung untersuchten Webauftritte gehören zu den rückständigen oder abgehängten Karrierehomepages. Auch auf deiner Seite gibt es Defizite? Dann solltest du nachbessern. Denn die Vorteile einer überzeugenden Karriereseite sind enorm. Sie spricht Talente an, die bereits grundlegend an einem Unternehmen interessiert sind. Finden sich Kandidat*innen auf der Seite dann perfekt zurecht und bekommen auch noch die Chance, sich schnell und einfach zu bewerben – warum sollten Sie es dann nicht tun? ### H2 Fazit Modernes Recruiting bedeutet, vom Marketing zu lernen. Das gilt für die inhaltliche Ausgestaltung deiner Botschaften und für die Wahl deiner Kanäle. Bei letztem erhöhen Multiposting, Social Media Recruiting und eine optimierte Karriereseite die Chance, mehr Talente zu begeistern – sowohl aktive als auch passive. In einem Infogespräch verraten wir Dir auch gerne, über welche Recruitingsoftware sich all das perfekt steuern lässt. 😊 ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Recruiting Trends 2025: Die Zukunft der Talentgewinnung Erfahre die wichtigsten Recruiting Trends 2025: KI, Employer Branding, Mobile & Social Recruiting - und wie du in Zukunft die besten Talente gewinnst! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/recruiting-trends-2025 Last updated: 2025-02-05 ### Hero Element Recruiting Trends 2025: So sieht die Zukunft der Talentgewinnung aus Die Recruiting-Welt im Wandel: Was erwartet uns 2025? Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting KI als Chance: Smarte Unterstützung ist keine Zukunftsvision mehr Personalisierung: Recruiting wird individueller Employer Branding: Die Marke als Bewerbermagnet Mobile Recruiting: Bewerben mit wenigen Klicks Social Recruiting: Talente dort abholen, wo sie sind Fazit: Recruiting 2025 erfordert Strategie & Anpassungsfähigkeit ### Share Link Dominik Becker 05.02.2025 ### Article Intro Stell dir vor, du suchst 2025 nach neuen Talenten für dein Unternehmen. Künstliche Intelligenz unterstützt den Recruiting-Prozess, personalisierte Ansprachen steigern die Kandidatenbindung und Employer Branding entscheidet über den Erfolg deiner Recruiting-Strategie. Die Arbeitswelt verändert sich rasant – und mit ihr die Art, wie Unternehmen die besten Talente gewinnen. Was bedeutet das für dich als Recruiter*in? Welche Trends musst du kennen, um 2025 erfolgreich zu sein? Hier sind die wichtigsten Entwicklungen, die du nicht verpassen solltest. ### H2 - KI als Chance: Smarte Unterstützung ist keine Zukunftsvision mehr KI als Chance: Smarte Unterstützung ist keine Zukunftsvision mehr Künstliche Intelligenz im Recruiting – das klingt für viele immer noch nach Science-Fiction. Doch die Realität zeigt: KI wird zunehmend zur praktischen Unterstützung für HR-Teams, indem sie Prozesse optimiert und wertvolle Zeit spart. 2025 geht es nicht darum, KI als Zukunftsvision zu sehen, sondern sie im Arbeitsalltag immer mehr zu nutzen. Wie KI dich unterstützen kann: Effizientere Prozesse: KI kann helfen, Bewerbungen zu analysieren und passende Talente schneller zu identifizieren – eine wertvolle Ergänzung für deinen Recruitingprozess. Datenbasierte Entscheidungen: Durch KI-gestützte Analysen können Recruiting-Strategien optimiert werden, um Bewerber*innen gezielter anzusprechen. Lernpotenzial für HR-Teams: KI ist kein Trend nur für Tech-Nerds – sie wird Teil des Business-Alltags. Jetzt ist die beste Zeit, sich mit den Möglichkeiten vertraut zu machen und eigene KI-Strategien zu entwickeln. 👉 Laut dem Trendence HR-Monitor 2024 sehen 25,6 % der akademischen Fachkräfte ihre berufliche Laufbahn durch KI gefährdet. Doch mit der rasanten Entwicklung von KI-Modellen und deren Anbietern wie DeepSeek, als auch den wachsenden Anwendungsmöglichkeiten wird klar: KI wird immer besser, schneller und kosteneffizienter. Wer sich frühzeitig mit KI auseinandersetzt, verschafft sich einen entscheidenden Vorteil im Recruiting. ### H2 - Personalisierung: Recruiting wird individueller Personalisierung: Recruiting wird individueller Eine Massenansprache funktioniert im Recruiting immer weniger. 2025 erwarten Kandidat*innen eine individuelle Candidate Journey. Personalisierte Jobvorschläge, maßgeschneiderte Nachrichten und gezielte Karriereangebote werden zum Standard. So setzt du den Trend um: Nutze datenbasierte Insights, um Bewerber*innen individuell passende Stellen anzubieten. Optimiere deine Karriereseite mit personalisierten Inhalten. Verwende Marketing-Techniken wie Retargeting, um passive Kandidat*innen erneut anzusprechen. 👉 Studien zeigen, dass Employer Generated Content (EGC) – also authentische Inhalte von Mitarbeitenden – das Recruiting revolutioniert. Laut dem Trendence Report bevorzugen 45,2 % der Schüler*innen Videoinhalte in Stellenanzeigen gegenüber klassischen Textanzeigen. Mehr dazu im Trendence Report “Recruiting Trends 2025”. ### Podcast Empfehlung Podcast Empfehlung Willst du wissen, welche Daten in der Talent Acquisition wirklich den Unterschied machen? Tim Verhoeven verrät, welche Daten wirklich zählen und wie du sie effektiv nutzen kannst, um dein Recruiting zu verbessern. ### H2 - Employer Branding: Ohne Sinnstiftung keine Talente Employer Branding: Ohne Sinnstiftung keine Talente Ein starker Arbeitgeberauftritt entscheidet darüber, ob sich Talente für oder gegen dein Unternehmen entscheiden. 2025 wird Employer Branding noch wichtiger: Unternehmen mit einer klaren, authentischen Positionierung haben die besten Chancen, Top-Talente anzuziehen. Was du tun solltest: Erzähle echte Mitarbeitergeschichten auf Social Media und deiner Karriereseite. Sei transparent: Werte, Kultur und Benefits müssen für Bewerber*innen klar erkennbar sein. Förder aktiv Bewertungen auf Plattformen wie kununu und Glassdoor – positive Erfahrungsberichte sind Gold wert! 👉 Recruiting-Experte Michael Witt betont in seinem Blogartikel die Bedeutung von Sinnhaftigkeit im Job. Er betont, zunehmend von Mitarbeiter*innen mitgestaltet wird (Employee Branding). Unternehmen, die ihre Kultur und ihren Purpose authentisch leben, gewinnen die besten Talente und bleiben langfristig als Arbeitgeber attraktiv. Darauf weist auch der Trendence Report hin. Laut diesem identifizieren sich viele Beschäftigte mit dem Unternehmens-Purpose, aber 35 % sehen keinen Bezug zur eigenen Tätigkeit. Unternehmen sollten daher Sinn & Werte greifbar machen. ### H2 - Mobile Recruiting: Bewerben mit wenigen Klicks Mobile Recruiting: Bewerben mit wenigen Klicks Die Bewerbung per Smartphone wird 2025 nicht nur Standard, sondern erwartet. Kandidat*innen wollen sich ohne große Hürden bewerben – mit wenigen Klicks und direkt über das Handy. Wie du dich vorbereitest: Optimiere deine Karriereseite für mobile Nutzung. Reduziere Bewerbungsformulare auf das Nötigste – je einfacher, desto besser. Nutze Mobile Apps und Chat-Messenger für eine schnelle Kommunikation mit Kandidat*innen. 👉 Laut OMR Recruiting Trends 2025 ist Mobile Recruiting der Schlüssel zu den besten Talenten. Unternehmen, die es versäumen, ihre Bewerbungsprozesse für mobile Endgeräte zu optimieren, verlieren an Attraktivität. Mehr Insights von OMR. ### H2 - Social Recruiting: Talente dort abholen, wo sie sind Social Recruiting: Talente dort abholen, wo sie sind Social Media ist längst kein reines Marketing-Tool mehr. Plattformen wie LinkedIn, Instagram und TikTok spielen eine zentrale Rolle im Recruiting. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf kreative aber vor allem zielgerichtete Kampagnen, um potenzielle Bewerber*innen zu erreichen. So geht's: Baue eine starke Employer-Brand-Präsenz auf Social Media auf. Setze auf Video-Content: Kurze, authentische Einblicke ins Unternehmen funktionieren besonders gut. Nutze gezielte Ads, um Stellenanzeigen an die richtige Zielgruppe auszuspielen. 👉 Trendence hebt hervor, dass Social Recruiting in Kombination mit Gaming-Elementen neue Potenziale schafft. 35,6 % der IT-Beschäftigten verfolgen regelmäßig E-Sport-Events, was innovative Sponsoring- und Recruiting-Möglichkeiten eröffnet. ### H2 - Fazit: Recruiting 2025 erfordert Strategie & Anpassungsfähigkeit Fazit: Recruiting 2025 erfordert Strategie & Anpassungsfähigkeit Die Recruiting-Welt bleibt spannend. Wer die neuesten Technologien geschickt einsetzt, eine starke Arbeitgebermarke aufbaut und Kandidat*innen individuell anspricht, wird im Wettbewerb um die besten Talente punkten. Bist du bereit für die Zukunft des Recruitings? Dann starte jetzt mit der Umsetzung dieser Trends – und sichere dir einen entscheidenden Vorsprung! ### CTA - ChatGPT Cheat Sheet Download - Mailerlite Form ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen Anleitung für effektives Priming 10 wirkungsvollsten Wörter für ChatGPT 20 Best-Practise Prompt Vorlagen --- ## Skill-Adjacency-Mapping: So findest du interne Talente Spare Zeit und Kosten: Nutze Skill-Adjacency-Mapping, um interne Talente zu erkennen und die passende Besetzungsstrategie zu wählen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/skill-adjacency-upskilling-mittelstand Last updated: 2025-11-21 ### Hero Element Skill-Adjacency-Mapping: Interne Talente gezielt fördern Wie du mit einer Skill-Adjacency-Matrix Besetzungszeiten verkürzt, Kosten senkst und Mitarbeitende bindest Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting 1. Einstieg: Die klassische Dilemmasituation im Recruiting 2. Was ist Skill-Adjacency-Mapping? 3. Ursachen & Herausforderungen bei interner Besetzung 4. Auswirkungen der Entscheidung: intern vs. extern 5. Die Lösung: Skill-Adjacency-Matrix zur Entscheidungsfindung 6. Praxis-Use Case: Intern besetzen mit Pilotprogramm 7. Abschluss: Reflexion und Handlungsempfehlung ### TL;DR 💡 TL;DR: Du fragst dich, ob interne Förderung oder externe Rekrutierung die bessere Wahl ist — oft fehlen klare Skill-Profile und Strukturen. Skill-Adjacency-Mapping bewertet Skill-Nähe, zeigt Entwicklungspfade und hilft dir, kosteneffiziente Personalentscheidungen zu treffen. ### Share Link Dominik Becker 21.11.2025 ### Intro Interne Talente fördern oder extern rekrutieren? Eine strategische Entscheidungshilfe für den Mittelstand. ### H2 - 1. Einstieg: Die klassische Dilemmasituation im Recruiting 1. Einstieg: Die klassische Dilemmasituation im Recruiting In der Personalbeschaffung stehst du oft vor der Entscheidung: Solltest du interne Talente fördern oder gezielt extern neues Personal rekrutieren? Diese Frage lässt sich durch das Skill-Adjacency-Mapping beantwortet. Diese Methode bewertet Anpassungs- und Trainingskosten, um fundierte Personalentscheidungen zu erleichtern und die Mitarbeiterbindung zu stärken. ### H2 - 2. Was ist Skill-Adjacency-Mapping? 2. Was ist Skill-Adjacency-Mapping? ### H3 - Definition und Relevanz Definition und Relevanz Skill-Adjacency-Mapping betrachtet die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen nicht nur binär, sondern bewertet die Nähe zu den benötigten Qualifikationen. Besonders im Mittelstand, wo Ressourcen für Rekrutierungen begrenzt sind, kann dieses Konzept entscheidende Vorteile bieten. Durch den dynamischen Skill-Blick lässt sich mehr aus bestehenden Teams herausholen. ### H3 - Von binären Betrachtungen zu einem dynamischen Skill-Blickwechsel Von binären Betrachtungen zu einem dynamischen Skill-Blickwechsel Die Fähigkeit von Mitarbeiter:innen sollten nicht als schwarz oder weiß betrachtet werden. Entscheidend ist zu erkennen, wie sie sich zu den gewünschten Skills entwickeln können. ### H3 - Dateneinbindung Dateneinbindung Nach Cornerstone People Research Lab zeigt sich, dass Unternehmen durch gezieltes Upskilling ihre Mitarbeiterbindung erheblich stärken und langfristige Vorteile im Teamaufbau realisieren können. Eine Studie der Masterplan und Quadriga Hochschule Berlin bestätigt, dass Upskilling in vielen Fällen kosteneffizienter ist als Neueinstellungen und entsprechend langfristige Vorteile für den Teamaufbau bietet. ### H2 - 3. Ursachen & Herausforderungen bei interner Besetzung 3. Ursachen & Herausforderungen bei interner Besetzung ### H3 - Ursachen Ursachen Interne Besetzungen scheitern oft an unklaren Kompetenzprofilen. Viele Talente im Unternehmen bleiben unentdeckt, weil ihre Potenziale nicht richtig erfasst werden. ### H3 - Herausforderungen Herausforderungen Zeitdruck und fehlende Strukturen stellen Hürden dar, wenn Unternehmen von schnellen Entscheidungen auf strategisches Skill-Management umstellen. Nach Mercer Global Talent Trends sind nur zwölf Prozent der Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz in der Lage, die Fähigkeiten zu beurteilen, über die ihre Belegschaft verfügt und welche noch entwickelt werden müssen. ### H2 - 4. Auswirkungen der Entscheidung: intern vs. extern 4. Auswirkungen der Entscheidung: intern vs. extern ### H3 - Vor- und Nachteile von externer Rekrutierung und internem Upskilling im Vergleich Vor- und Nachteile von externer Rekrutierung und internem Upskilling im Vergleich Externe Rekrutierungen bringen neue Perspektiven, jedoch auch versteckte Kosten mit sich. Studien der Society for Human Resources Management (SHRM) zeigen, dass es durchschnittlich rund $4,700 kostet, um einen neuen Mitarbeitenden einzustellen, während Upskilling bestehender Talente typischerweise kosteneffizienter ausfällt. Upskilling stärkt die Unternehmenskultur und fördert die Loyalität, obwohl es initial mehr Anstrengungen erfordert. ### Podcast Recommendation Podcast-Empfehlung Personalentwicklung zwischen KI & Individualisierung: Was zählt wirklich? (mit Max Höldl) ### H3 - Die versteckten Kosten in der externen Rekrutierung Die versteckten Kosten in der externen Rekrutierung Externe Neuzugänge können hohe Onboardingkosten verursachen, was sowohl Zeit als auch finanzielle Ressourcen beansprucht. Laut Deloitte zeigen Organisationen, die systematisch in interne Mobilität investieren, signifikante Einsparungen bei externen Rekrutierungskosten und verbesserte Bindungsquoten. ### H2 - 5. Die Lösung: Skill-Adjacency-Matrix zur Entscheidungsfindung 5. Die Lösung: Skill-Adjacency-Matrix zur Entscheidungsfindung ### H3 - Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung der Matrix Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung der Matrix 1. Analyse vorhandener Kompetenzprofile: Erfassen, welche Skills bereits vorhanden sind. 2. Erkennung von Skill-Nähe und Entwicklungspotenzialen: Identifizieren von Mitarbeitenden, die sich nahe an den benötigten Qualifikationen befinden. ### H3 - Tool-Einsatz Tool-Einsatz Talent-Management-Systeme und Skill-Mapping-Tools unterstützen dabei, eine klare Matrix aus bestehenden Daten zu erstellen und strategische Entscheidungen leichter zu treffen. Diese Systeme nutzen KI-gestützte Analysen, um interne Talente zu identifizieren und passende Entwicklungspfade aufzuzeigen. ### H2 - 6. Praxis-Use Case: Intern besetzen mit Pilotprogramm 6. Praxis-Use Case: Intern besetzen mit Pilotprogramm ### H3 - Konkretes Beispiel Konkretes Beispiel Cisco hat mit einem Skills-Mapping-Projekt demonstriert, wie durch systematische Erkennung von benachbarten Fähigkeiten und gezielte interne Mobilität Besetzungszeiten verkürzt und die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert werden kann. Das Unternehmen ordnete seine 3.000+ Stellenprofile über 200 marktgerechten Jobrollen zu und identifizierte jeweils 20–25 kritische Skills pro Role – ein Ansatz, der es ermöglicht, interne Talente effektiv zu entwickeln. ### H3 - Zeit- und Kostenrechnung Zeit- und Kostenrechnung Die langfristige Effizienz der internen Förderung verringert Fluktuation und stärkt die Unternehmenskultur. Nach Gloat Research zur internen Talent-Marketplace berichten Unternehmen von Einsparungen von bis zu $21 Millionen durch verbesserte interne Mobilität und verringerte externe Rekrutierungskosten. ### H3 - Klein anfangen – Groß profitieren Klein anfangen – Groß profitieren Mit einem schrittweisen Ansatz in der Einführung des Skill-Adjacency-Mappings lassen sich Erfolge besser realisieren und Widerstände minimieren. ### H2 - 7. Abschluss: Reflexion und Handlungsempfehlung 7. Abschluss: Reflexion und Handlungsempfehlung ### H3 - Reflexionsfrage Reflexionsfrage Welche Potentiale stecken in deinem Team, die nur darauf warten, entdeckt und gefördert zu werden? ### H3 - Handlungsimpuls Handlungsimpuls Skill-Adjacency-Mapping könnte der Schlüssel sein, um interne Ressourcen für nachhaltiges Unternehmenswachstum zu nutzen. ### H3 - Einladung Einladung Finde heraus, wie das Skill-Adjacency-Mapping deine HR-Strategien verbessern kann. Erhalte mehr Informationen zu internen Mobilitätsstrategien über Haufe und entdecke die nächsten Schritte für dein Unternehmen. Zur Untersuchung deiner aktuellen Rekrutierungsstrategien empfiehlt sich unser Selbsttest zur Effizienz im Recruiting, um den Reifegrad und die Leistungsfähigkeit deiner Maßnahmen zu bewerten. Ergänzend kannst du praxisnahe Tools und Checklisten nutzen, um deine Recruiting-Prozesse datenbasiert zu optimieren und das Skill-Adjacency-Mapping weiter zu verbessern. So profitierst du von einer gezielten Analyse und konkret umsetzbaren Empfehlungen für deine Talent-Acquisition-Strategie. ### CTA - Recruiting KPI Checkliste Download - Mailerlite Form Recruiting KPI Checkliste – Deine wichtigsten Kennzahlen auf einen Blick Klar strukturierte Übersicht der wichtigsten Recruiting-KPIs für datenbasiertes Recruiting. Praktische Erläuterungen zu jeder KPI: Verständlich und auf den Recruiting-Alltag zugeschnitten. Fokus auf Optimierungspotenziale – erkenne Engpässe und stärke deine Recruiting-Performance. --- ## Skills-first Recruiting: So stellst du auf Kompetenzpfade um Steigere Anpassungsfähigkeit und reduziere Fehlbesetzungen: Erfahre, wie du Recruiting auf Skills-first umstellst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/skills-first-kompetenzpfade-recruiting Last updated: 2025-12-10 ### Hero Element Stell auf wandelbare Kompetenzpfade statt starre Jobprofile um Skills-first Recruiting: So stellst du auf Kompetenzpfade um Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting 1. Warum starre Karriereleitern nicht mehr ausreichen 2. Der Wandel von starren Jobprofilen zu flexiblen Kompetenzpools 3. Wie Skills-first-Architektur Flexibilität bieten kann 4. Zukunftsaussichten: Warum Skills-first an Bedeutung gewinnt 5. Wie starte ich mit einer Skills-first-Organisation? 6. Fazit: Jetzt das Recruiting auf Skills-first umstellen? ### TL;DR 💡 TL;DR: Starre Jobprofile führen zu langen Besetzungszeiten, Fehlbesetzungen und eingeschränkter Mobilität. Mit einer Skills-first-Architektur, Skills-Matrix und smartem Matching verkürzt du Time-to-Fill, erhöhst interne Versetzungen und die Mitarbeiterzufriedenheit. ### Share Link Dominik Becker 10.12.2025 ### Intro Warum für wandelbare Kompetenzpfade einstellen besser ist als für starre Jobprofile. ### H2 - 1. Warum starre Karriereleitern nicht mehr ausreichen 1. Warum starre Karriereleitern nicht mehr ausreichen Die Bedeutung starrer Jobprofile lässt nach. Technologische, wirtschaftliche und soziale Veränderungen machen flexible Kompetenzen wichtiger denn je. Der Mittelstand, bekannt für Innovation und Anpassung, muss diesen Wandel widerspiegeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. ### H2 - 2. Der Wandel von starren Jobprofilen zu flexiblen Kompetenzpools 2. Der Wandel von starren Jobprofilen zu flexiblen Kompetenzpools Feste Stellenbeschreibungen sind oft unflexibel, da sie auf feste Qualifikationen setzen. Diese Starrheit führt zu langen Besetzungszeiten und geringer Mitarbeiterzufriedenheit. Eine SHRM-Studie zeigt, dass 90% der Unternehmen mit skill-basiertem Recruiting Fehlbesetzungen reduzieren konnten. Klassische Jobprofile erweisen sich als unzureichend. ### H2 - 3. Wie Skills-first-Architektur Flexibilität bieten kann 3. Wie Skills-first-Architektur Flexibilität bieten kann Eine Skills-first-Architektur richtet sich nach Kompetenzpfaden statt nach festen Rollen. Eine Skills-Matrix ist ein zentraler Baustein dieser Strategie. Sie zeigt aktuelle und zukünftige Fähigkeiten im Unternehmen, während ein talentorientierter Ansatz schnelle Besetzungen ermöglicht. Intelligente Matching-Regeln ordnen Talente den passenden Aufgaben zu. ### Podcast Recommendation Podcast-Empfehlung Agiles Lernen und Lerncoaches (mit Susanne Ambros) ### H2 - 4. Zukunftsaussichten: Warum Skills-first an Bedeutung gewinnt 4. Zukunftsaussichten: Warum Skills-first an Bedeutung gewinnt Der Future of Jobs Report 2025 zeigt, dass skill-basiertes Arbeiten zunehmend an Bedeutung gewinnt. 85% der Arbeitgeber planen das Upskilling ihre Mitarbeiter:innen zu priorisieren, da flexible Kompetenzmodelle als entscheidend für die Anpassungsfähigkeit und den Erfolg von Unternehmen gelten. ### H2 - 5. Wie starte ich mit einer Skills-first-Organisation? 5. Wie starte ich mit einer Skills-first-Organisation? Der Beginn mit Skills-first erfordert ein umfassendes Skills-Mapping und die Integration bestehender HR-Prozesse. Kompetenzen-basierte Analysetools sind hilfreich. Kommunikation und Mitarbeiterbeteiligung sind entscheidend. Herausforderungen wie Widerstände lassen sich mit Schulungen und einer klaren Roadmap bewältigen. Unsere Recruiting KPI Checkliste bietet Unterstützung dabei, entscheidende Kennzahlen zu tracken. ### H2 - 6. Fazit: Jetzt das Recruiting auf Skills-first umstellen? 6. Fazit: Jetzt das Recruiting auf Skills-first umstellen? Welche deiner Recruiting-Herausforderungen lassen sich mit einer Skills-first-Strategie lösen? Agilität und Anpassungsfähigkeit sind Schlüssel zur Zukunft der Personalstrategie. Überlege, wie diese Strategie dein HR stärken kann. ### CTA - 25 ausergewöhnliche Interviewfragen Download - Mailerlite Form 25 außergewöhnliche Interviewfragen für bessere Einstellungsentscheidungen Finde heraus, wie Kandidat*innen wirklich denken und handeln. Erhalte tiefere Einblicke in Soft Skills wie Teamfähigkeit, Selbstreflexion und Problemlösung. Treffe fundiertere Einstellungsentscheidungen mit durchdachten Fragen. --- ## So reduzierst du Time-to-Offer mit Recruiting-SLAs Schnellere Einstellungen: Nutze Recruiting‑SLAs, um Entscheidungswege zu straffen und Time‑to‑Offer messbar zu verkürzen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/sla-recruiting-time-to-offer Last updated: 2025-11-12 ### Hero Element Entscheidungs-Governance: Wie du mit SLAs die Time-to-Offer reduzierst So reduzierst du Time-to-Offer mit Recruiting-SLAs Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Den richtigen Kandidaten nicht verlieren: Was tun, wenn interne Prozesse stocken? Interne Entscheidungsprozesse als Engpass im Recruiting: Ursachen und Lösungen Welche Risiken bergen Verzögerungen im Bewerbungsprozess? Die Vorteile von SLAs im Recruiting: Effizienz und Schnelligkeit Wie SLAs und Eskalationsprozesse im Recruiting sinnvoll genutzt werden können Ein Beispiel aus der Praxis: Erfolgreiche SLA-Implementierung in einem mittelständischen Unternehmen Schlussfolgerung und nächste Schritte: Effiziente Recruiting-Prozesse durch SLA-Governance ### TL;DR 💡 TL;DR: Wenn interne Entscheidungsprozesse stocken, verlängert sich die Time-to-Offer und hochwertige Kandidat:innen springen ab. Mit klaren Recruiting-SLAs, definierten Fristen und Eskalationsplänen verkürzt du Entscheidungen und verbesserst die Candidate Experience. ### Share Link Dominik Becker 12.11.2025 ### H2 - Den richtigen Kandidaten nicht verlieren: Was tun, wenn interne Prozesse stocken? Den richtigen Kandidaten nicht verlieren: Was tun, wenn interne Prozesse stocken? Du hast die ideale Kandidatin gefunden. Ihre Qualifikationen beeindrucken, und das Vorstellungsgespräch verlief hervorragend. Aber jetzt verzögert sich alles, weil interne Entscheidungsprozesse zu langsam sind. Im Mittelstand, wo Schnelligkeit entscheidend ist, können solche Verzögerungen kritische Auswirkungen haben. ### H2 - Interne Entscheidungsprozesse als Engpass im Recruiting: Ursachen und Lösungen Interne Entscheidungsprozesse als Engpass im Recruiting: Ursachen und Lösungen Langsame Time-to-Offer-Prozesse sind oft auf fehlende Verantwortlichkeiten und mangelnde Struktur zurückzuführen. Nachdem die Talent Acquisition abgeschlossen ist, entsteht oft eine "Entscheidungswüste". Diese Unsicherheit vergrault Talente, die sich anderweitig umsehen könnten, während du noch entscheidest. ### H2 - Welche Risiken bergen Verzögerungen im Bewerbungsprozess? Welche Risiken bergen Verzögerungen im Bewerbungsprozess? Eine zu lange Time-to-Offer führt dazu, dass talentierte Bewerber:innen abspringen. Studien zeigen, dass nach rund zwei Wochen ohne Rückmeldung bis zu 60 Prozent der Kandidat:innen mental aus dem Prozess aussteigen oder ihre Bewerbung zurückziehen. Zudem geben 57 Prozent der jüngeren Bewerber:innen an, dass sie eher nicht mehr mit einem Unternehmen zusammenarbeiten oder es weiterempfehlen, wenn der Interviewplanungsprozess zu langwierig ist. Das Risiko: Während du wertvolle Zeit verlierst, greift die Konkurrenz zu. Diese Zahlen basieren auf aktuellen Forschungsarbeiten von Quest Search und dem Cronofy Candidate Expectations Report 2023, die die Auswirkungen langer Bewerbungsprozesse auf Kandidat:innen untersuchen. ### H2 - Die Vorteile von SLAs im Recruiting: Effizienz und Schnelligkeit Die Vorteile von SLAs im Recruiting: Effizienz und Schnelligkeit Service Level Agreements (SLAs) helfen, Verantwortlichkeiten und Fristen im Entscheidungsprozess festzulegen. Sie beschleunigen den Bewerbungsprozess und schaffen Effizienz durch verbindliche Zeitpläne für Feedback und Entscheidungen. Laut Untersuchungen der SHRM werden mit SLAs Recruiting-Prozesse deutlich beschleunigt und die Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Hiring Manager:innen gestärkt. ### H2 - Wie SLAs und Eskalationsprozesse im Recruiting sinnvoll genutzt werden können Wie SLAs und Eskalationsprozesse im Recruiting sinnvoll genutzt werden können Um SLAs sinnvoll zu implementieren, setze klare Zeitvorgaben für jeden Prozessschritt fest: beispielsweise 3 Tage für Feedback, 5 Tage bis zum Entscheidertreffen. Ein Eskalations-Playbook bietet zudem einen Plan B, falls es zu Verzögerungen kommt. Praktische Schritte: Definiere klare Prozessschritte und entsprechende Zeitvorgaben Sorge dafür, dass alle Beteiligten die SLAs kennen und verstehen Entwickle einen Eskalationsplan für unvorhergesehene Fälle Weitere Tipps bietet dieser Artikel über Best Practices. ### H2 - Ein Beispiel aus der Praxis: Erfolgreiche SLA-Implementierung in einem mittelständischen Unternehmen Ein Beispiel aus der Praxis: Erfolgreiche SLA-Implementierung in einem mittelständischen Unternehmen Ein mittelständisches Unternehmen implementierte ein SLA-Framework in sechs Abteilungen und reduzierte die Time-to-Offer um 25% (anonymisiertes Praxisbeispiel). Die klaren Zuständigkeiten führten zu einem schnelleren Personalprozess und verbesserten die Zufriedenheit der Kandidat:innen. Wie wichtig ein zügiger Bewerbungsprozess ist, zeigt auch die SHRM-Forschung zu Kandidaten-Abbrüchen im Recruiting. Weitere Optimierungsansätze bietet unsere Candidate Experience Checkliste. ### H2 - Schlussfolgerung und nächste Schritte: Effiziente Recruiting-Prozesse durch SLA-Governance Schlussfolgerung und nächste Schritte: Effiziente Recruiting-Prozesse durch SLA-Governance Jetzt ist der Moment, die Chancen von SLAs im Recruiting zu nutzen. Analysiere bestehende Engpässe und setze erreichbare Ziele für dein Team. Regelmäßige Überprüfungen unterstützen die kontinuierliche Verbesserung der SLAs. ### H3 - Einladung zum Dialog: Eure Erfahrungen mit SLAs im Recruiting Einladung zum Dialog: Eure Erfahrungen mit SLAs im Recruiting Nutzt ihr bereits SLAs im Recruiting-Prozess? Wir sind gespannt auf eure Erfahrungen. Kommt gerne ins Gespräch! Erwäge zusätzlich die Digitalisierung eurer Prozesse mit smarten Tools zur Prozessoptimierung. Informationen zur optimalen Umsetzung von SLAs findest du in Beiträgen wie Sharpen Your Recruiting Workflow with Service-Level Agreements von der SHRM. Gemeinsam können wir die Grundlage für eine schnellere und effizientere Talentakquise schaffen. Erfahre, wie du Führungskräfte und Mitarbeitende effektiv in den Prozess einbindest, mit unseren 3 Hacks, um Hiring Manager mehr in Recruiting einzubeziehen. ### CTA - Recruiting Self Check Download - Mailerlite Form Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience. Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. --- ## Social Media Kampagnen: Lässt du noch schalten oder schaltest du schon selbst? Social Media Kampagnen sind im Recruiting unverzichtbar, aber zeitaufwendig. Recruiting-Software mit KI ermöglicht effektive und kostensparende Kampagnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/social-media-kampagnen-selbst-schalten-oder-outsourcen Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Social Media Recruiting: Kampagnen selbst managen oder auslagern? Social Media Kampagnen: Lässt du noch schalten oder schaltest du schon selbst? Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Passive Kandidaten über Social Media ansprechen Social Media Recruiting outsourcen? Keine so gute Idee. Wie Algorithmen und Künstliche Intelligenz im Social Media Recruiting helfen Erfolge in Echtzeit messen Die Job Ad regelmäßig anpassen ### Share Link Dominik Becker 13.10.2021 ### Simple Text Element Social Media Kampagnen sind mittlerweile im Recruiting unverzichtbar, machen aber Arbeit. Warum also nicht alles an eine Agentur auslagern, die sich auf die sozialen Medien versteht? Dieser Gedanke liegt für viele Personalsuchende nahe. Doch die Dienstleistungen sind oft teuer und meist lässt auch der Erfolg zu wünschen übrig. Viel effektiver geht’s mit einer Recruiting Software mit Künstlicher Intelligenz. Mit ihr lässt sich eine Social Media Kampagne im Handumdrehen realisieren und du sparst auch noch Kosten. ### H2 Passive Kandidaten über Social Media ansprechen ... und begeistere deine Talente! Wusstest du, dass fast jeder dritte Kandidat nicht mehr von sich aus auf Stellensuche geht, sondern abwartet, bis das passende Unternehmen mit einem Stellenangebot auf ihn zukommt? Laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg finden das viele Talente deutlich bequemer. Aber wie kommen deine Stellenanzeigen am schnellsten und treffsichersten zu den richtigen Kandidaten? Das funktioniert zum Beispiel über das Schalten kostenpflichtiger Stellenanzeigen auf Social Media richtig gut. Mit den passenden Einstellungen lassen sich diese nämlich gezielt an die Talente ausspielen, die du suchst. Die Anzeigen bestehen aus einem Bild, einer Headline und einer kurzen Beschreibung und werden als sponsored Post direkt im Newsfeed deiner Zielgruppe ausgespielt. Der Klick darauf führt Talente auf deine ausführliche Stellenanzeige. Hier können sie sich dann auch direkt bewerben. Klingt gut, oder? Für Ungeübte hat die Personalsuche auf Facebook, Insta und Co. aber einen Haken: Damit deine Stellenanzeigen auch wirklich bei den richtigen Kandidaten ankommen, hinterlegst du in den sozialen Netzwerken sehr spezifische Angaben zu deiner Zielgruppe. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle. Das Netzwerk fragt dich in einem sehr langen Prozess auch nach Parametern, mit denen sich eher deine Kollegen aus dem Marketing auskennen. Puh! ### H2 Social Media Recruiting outsourcen? Keine so gute Idee. Du hast selbst schon diverse Male versucht, eine Stellenanzeige auf Social Media zu schalten, an einem bestimmten Punkt aber immer wieder entnervt abgebrochen? Jetzt denkst du darüber nach, deine Social Media Kampagne an eine externe Agentur auszulagern? Wenn du uns fragst, ist das keine so gute Idee! Denn das Ergebnis ist in den meisten Fällen ziemlich ernüchternd. Häufig bleibt der erhoffte Bewerberansturm über Facebook oder Instagram aus oder die eingehenden Bewerbungen passen nicht richtig zu deinem Unternehmen. Wir erklären dir auch, warum: Keiner kennt deine Zielgruppe so genau wie du. Damit eine Agentur deine Stellenanzeige möglichst zielgruppenspezifisch auf Social Media ausspielen kann, müsste sie exakt gebrieft werden. Das ist aufwändig und widerspricht dem Geschäftsmodell des Dienstleisters. Immerhin tritt dein Service-Partner ja gerade mit dem Versprechen an, Recruitern wie dir das Leben leichter zu machen und dir ohne großes Abstimmungs-Tamtam einen Recruiting-Erfolg zu bescheren. Also befüllt der zuständige Account Manager die sozialen Netzwerke nach bestem Wissen und Gewissen mit Informationen über deine Zielgruppe. Im Endeffekt werden deine Anzeigen an Talente ausgespielt, die Pi mal Daumen zu deinem Unternehmen passen, aber eben nicht so richtig. Und dafür bezahlst du dann einen schönen Batzen Geld. ### H2 Wie Algorithmen und Künstliche Intelligenz im Social Media Recruiting helfen Es gibt einen kostengünstigeren und effizienteren Ausweg aus diesem Dilemma: Algorithmen und eine Künstliche Intelligenz (KI) innerhalb einer Recruiting-Software. Mit ihrer Hilfe erstellst du Deine Social Media Kampagne ohne großen Aufwand in Eigenregie. Ganz ohne Marketingkenntnisse oder Vorerfahrungen – stattdessen füttern die Algorithmen und KI für dich die Sozialen Netzwerke mit den Informationen, die für deinen Recruiting-Erfolg wichtig sind. Vollkommen automatisch ohne jeden Handstreich von dir. Alles, was die KI dafür braucht, steckt nämlich schon im Anzeigentext und den Metadaten der Stellenanzeige, die du über den Sponsored Post über Facebook und Co promoten willst. Aus diesen filtert das Tool vollautomatisch die relevanten Parameter heraus, die von einem Sozialen Netzwerk für das passgenaue Ausspielen deiner Social Media Anzeige benötigt werden. So erreicht deine Job Ad die richtigen Kandidaten. Es geht aber noch weiter. Die Software generiert nun eine Vorschau deines Sponsored Postings inklusive Jobtitel, einer kurzen Beschreibung und mit dem Link auf deine Stellenanzeige. Was jetzt nur noch fehlt, ist ein aussagekräftiges Bild, das du mit nur einem Klick hinzufügen kannst. Dann noch die Laufzeit der Kampagne und das Budget festlegen. Fertig ist die vollständige Recruiting-Kampagne. Und das in weniger als einer Minute. Genial, oder? ### H2 Erfolge in Echtzeit messen Eine passgenaue Recruiting-Software hat übrigens noch weitere entscheidende Vorteile gegenüber einer Recruiting-Agentur: Du kannst den Erfolg deiner Kampagne in Echtzeit messen und dir die Zahlen jederzeit ansehen. Natürlich gehört ein solches Monitoring auch zum klassischen Angebotsportfolio eines externen Dienstleisters. Allerdings solltest du bedenken, dass der zuständige Account Manager viele Kunden betreut und die Performance einer Kampagne nur ab und an auswertet. Und das auch nur von Kampagne zu Kampagne. Willst du eine übergreifende Auswertung, musst entweder du die Daten zusammenführen oder zahlst dafür. Mit einer Recruiting-Software behältst du das Zepter in der Hand und kannst kurz- und langfristig in Echtzeit beobachten, wie sich deine Kampagnen entwickeln. Bestimme die Kampagnenlaufzeit freier. Viele Agenturen bieten eine Mindestlaufzeit von 30 Tagen an. Performt eine Anzeige dann doch nicht, wie erhofft, hast du keine Chance irgendetwas, nachzubessern. Wenn du über deine Recruitingsoftware hingegen eine Laufzeit von beispielsweise sieben Tagen wählst, hast du danach die Möglichkeit, deine Anzeige noch einmal zu optimieren. ### H2 Die Job Ad regelmäßig anpassen Das bringt viel! Oft führen schon kleine Veränderungen zum Erfolg. Wusstest du, dass Social-Media-Nutzer beim Scrollen durch ihren Newsfeed in nicht einmal 2,6 Sekunden entscheiden, ob sie auf eine Ad klicken oder nicht? Wenn die Klickrate Deiner Kampagne also eher mau ausfällt, könnte es daran liegen, dass sie nicht aus der Masse hervorsticht. Kleiner Tipp: Versuche es mal mit einem etwas auffälligeren und emotionaleren Bild. So ziehst du die Blicke potenzieller Talente eher auf Deine Anzeige. Verwende für deine Texte auch genau die Sprache, die deine Zielgruppe spricht. So begeisterst du genau die Personen, die du erreichen möchtest. Für den ersten Eindruck gibt es nun mal keine zweite Chance. Fazit: Mit einer Recruiting Software inklusive KI und Algorithmen generierst du im Handumdrehen Social Media Kampagnen, mit denen du bei Kandidaten punktest. Damit ist dein Perfect Match nur ein paar Mausklicks entfernt. Software gut, alles gut! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Social Media Recruiting: Definition, Vorteile und Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung Erfahre, wie Social Media Recruiting funktioniert und wie du über Facebook, Instagram und Twitter Talente für dein Unternehmen findest. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/social-media-recruiting-definition-vorteile-erfolgsfaktoren Last updated: 2024-07-23 ### Hero Element Recruiting in sozialen Netzwerken: So funktioniert’s Social Media Recruiting: Definition, Vorteile und Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Was ist Social Media Recruiting? Die Reichweite der sozialen Medien Social Media Recruiting: Aktive und passive Talente ansprechen Warum Social Job Ads auch passiv Suchende erreichen Zielgruppenspezifisches Targeting beim Social Media Recruiting Herausforderungen beim Schalten einer Social Job Ad Eine Social Job Ad muss aus der Masse herausstechen Welche Wege führen zum Social Media Recruiting Erfolg? Fazit ### Share Link Dominik Becker 29.09.2021 ### Simple Text Element Facebook, Instagram, Twitter – soziale Medien sind für die meisten von uns zu einem festen Begleiter im Alltag geworden. In den Newsfeeds informieren wir uns über die Aktivitäten unserer Familie, Freunde und Bekannten. Wir lesen Nachrichten und folgen unseren Lieblingsmarken. Und immer häufiger finden Talente auf den „Socials“ auch ihren neuen Traumjob – sogar dann, wenn sie gar nicht aktiv danach suchen. Er „fällt“ ihnen in ihrer Timeline einfach vor die Füße. Und zwar so passgenau zu den eigenen Interessen, dass es praktisch unmöglich ist, nicht auf den Bewerben-Button zu klicken. Das ist das Geheimnis des Social Media Recruiting. Wie es genau funktioniert? Das sagen wir dir in diesem Artikel. ### H2 Was ist Social Media Recruiting? Unter Social Media Recruiting oder auch Social Recruiting verstehen Personalsuchende die Personalbeschaffung über soziale Netzwerke wie Facebook oder Instagram. Dazu veröffentlichen Unternehmen regelmäßig auf den Socials offene Stellen. Mit steigender Tendenz. Rund sechs von zehn Arbeitgebern sind inzwischen auf den sozialen Kanälen aktiv, um neue Mitarbeiter für sich zu begeistern. Das geht aus der Studie Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg herv or. Die Bedeutung von Social Media Recruiting hat in den vergangenen Jahren aus gutem Grund stark zugenommen. Denn die Akzeptanz der Kandidaten ist überdurchschnittlich hoch. Die meisten Fachkräfte (60 Prozent) schätzen es, sich etwa beim Scrollen durch ihren Facebook-Newsfeed unkompliziert über ihre Jobmöglichkeiten informieren zu können. Zwischen den Posts von Freunden oder Influencern stoßen sie immer mal wieder auf eine spannende Stellenanzeige, die ihr Interesse weckt. Einfacher und direkter kannst du mit Kandidaten nicht in Kontakt treten. ### H2 Die Reichweite der sozialen Medien Was außerdem für Social Media Recruiting spricht: Die Vielzahl der Kandidaten, die du in den Netzwerken erreichst. Du gehörst doch bestimmt auch zu denen, die immer mal wieder auf ihr Handy schauen, um News aus Facebook oder Insta abzurufen, oder? Das machen Tag für Tag viele Millionen Menschen ganz genauso – darunter auch zig hochwertige Kandidaten, die für dein Unternehmen interessant sein könnten. In den vergangenen Jahren sind die Zugriffe auf soziale Medien regelrecht explodiert und die Reichweite der Portale ist inzwischen gigantisch hoch. Nehmen wir uns nur mal die globalen Nutzerzahlen von Facebook aus dem ersten Quartal (Q1) in 2021 vor: 1,8 Milliarden Menschen nutzen Facebook auf der ganzen Welt täglich. Allein in Europa sind in Q1 eine Million tägliche Nutzer hinzugekommen. Die monatlichen Nutzerzahlen von Facebook sind um 50 Millionen gestiegen. Davon 4 Millionen in Europa. Allein in Deutschland hat Facebook 32 Millionen Nutzer pro Monat, dicht gefolgt von Instagram mit 21 Millionen monatlichen Usern. Im direkten Vergleich stecken soziale Medien klassische Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen in puncto Reichweite somit ganz klar in die Tasche. So vereint Branchenprimus StepStone laut des Statistik-Portals Statista im Monat „nur“ 2,57 Millionen Nutzer auf sich und ist weit entfernt von den Zahlen, die etwa Facebook und Instagram generieren. ### H2 Social Media Recruiting: Aktive und passive Talente ansprechen Nun denkst du vielleicht: „Dieser Vergleich hinkt. Schließlich sucht nicht jeder auf Facebook und Co. aktiv nach einem neuen Job, auf Jobportalen aber schon.“ Und damit hast du den Nagel auf den Kopf getroffen - wenn auch in anderer Weise als du jetzt vielleicht denkst. Denn die Besonderheit des Social Media Recruitings ist gerade, dass du über soziale Netzwerke nicht nur aktiv Suchende erreichst, sondern zusätzlich auch die so genannten passiven Talente. Diese kannst du über klassische Jobbörsen nicht ansprechen. Denn sie tummeln sich nicht auf StepStone, Monster oder Jobware. Was hat es mit den passiven Kandidaten genau auf sich? Nun, Studien wie der Gallup Engagement 2021 Index untermauern immer wieder, dass sich die meisten Arbeitnehmer nicht emotional an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Laut der neuesten Erhebung trifft das aktuell auf mehr als zwei Drittel (68 Prozent) der Beschäftigten zu. ### H2 Warum Social Job Ads auch passiv Suchende erreichen Viele von ihnen dürften latent offen für neue berufliche Chancen sein, gehen aber erstmal nicht von sich aus auf Jobsuche. „Stolpern“ sie jedoch auf Insta oder Facebook über eine Stellenanzeige, die perfekt zu ihnen passt, löst das schnell den Reflex aus, auf den Bewerben-Button zu klicken. Du siehst: Das Potenzial ist riesig, das du dir über Social Media Recruiting erschließt. Aber was ist das Geheimnis der Stellenanzeigenschaltung auf den sozialen Medien? Warum erreichen die Job Ads über Social Media überhaupt sowohl aktive als auch passive Talente und warum das auch noch so passgenau? Das liegt an dem Algorithmus, mit dem Facebook oder Instagram deine Stellenanzeigen an deine Zielgruppe ausspielen. Dieser unterscheidet zum einen nicht, ob sich ein Talent gerade nach einem neuen Job umsieht oder nicht. Die Job Ad wird also sowohl an aktiv als auch passiv Suchende ausgespielt, die zu deiner Zielgruppe passen. ### H2 Zielgruppenspezifisches Targeting beim Social Media Recruiting Zum anderen lässt sich beim Schalten der Stellenanzeige im Social-Media-Backend, dem so genannten Ad Manager, sehr feingranular einstellen, wen deine Job Ad erreichen soll. Targeting nennt sich das in der Expertensprache. Du kannst zwischen verschiedensten Parametern wählen: Alter Geschlecht Bildungsabschluss Beruf Interessen Hobbys Wohnort Damit sind die Möglichkeiten, eine Stellenanzeige auf den Socials zu schalten, aber bei weitem noch nicht ausgeschöpft. Du kannst deine Job Ad außerdem sehr genau auf das Nutzerverhalten deiner Zielgruppe ausrichten. Je, nachdem, welche Unternehmensseiten sie zum Beispiel vorher besucht hat, welche Käufe sie zuletzt getätigt hat und noch so vieles mehr. ### H2 Herausforderungen beim Schalten einer Social Job Ad Hinzu kommt, dass du zwischen verschiedenen Anzeigentypen wählen kannst. Soll es lieber eine Image-Anzeige sein, mit der du einen potenziellen Bewerber mit einem hochwertigen Bild, einem Beschreibungstext und den Link auf eine spezielle Stellenanzeige auf deine Karriereseite leitest? Oder willst du lieber ein Recruiting-Video in deine Ad einbinden? Du kannst auch bis zu zehn Bilder hochladen, von denen jedes mit einem eigenen Link auf eine andere Stellenanzeige verweist. Schließlich legst du noch das Budget für deine Anzeigen fest. Dabei kannst du sowohl ein Laufzeit-, als auch ein Tagesbudget bestimmen. Das Tagesbudget gibt an, wie viel du pro Tag ausgeben willst. Das Laufzeit-Budget legt hingegen fest, wie hoch die Kosten für den gesamten Zeitraum der Anzeigenschaltung sein sollen. du kannst außerdem zwischen den Abrechnungsmodellen CPC (Kosten pro Klick) und CPM (Kosten pro 1000 Impressionen) wählen. Oje! Ganz schön viel bis hierhin, oder? Falls Dir angesichts dieser ganzen Möglichkeiten jetzt der Kopf schwirrt, bist du damit nicht allein. Das geht tatsächlich vielen Recruitern so. Die Benutzeroberfläche des Ad Managers ist derart detailliert, dass auch deine Kollegen damit häufig erstmal überfordert sind. Ohne Fachkenntnisse ist es daher sehr schwer, Social Media Werbeanzeigen erfolgreich aufzusetzen. ### H2 Eine Social Job Ad muss aus der Masse herausstechen Und selbst wenn mit den Einstellungen für das Targeting alles stimmt, gibt es noch weitere Risikofaktoren, die dazu beitragen können, dass eine Stellenanzeige in den sozialen Medien nicht die erhoffte Anzahl an Bewerbungen generiert. Zum Beispiel, weil sie nicht aus der Masse heraussticht. Und auch das passiert leider sehr leicht. Du weißt ja sicher aus deinem eigenen Nutzerverhalten, wie schnell beim Scrollen durch die Newsfeeds Sozialer Netzwerke 80, wenn nicht gar 90 Prozent der Inhalte an dir vorbeirauschen. Um zu verhindern, dass es deiner Stellenanzeige ähnlich ergeht, musst du gezielt die wichtigsten Fakten mit den richtigen Worten an den richtigen Stellen mit den richtigen Bildern kommunizieren. Aber auch dazu gehört ein wenig Fingerspitzengefühl. ### H2 Welche Wege führen zum Social Media Recruiting Erfolg? Du fragst dich jetzt sicher: Wie kommst du dennoch zu einem Recruiting-Erfolg? Hier hast du verschiedene Möglichkeiten: Du kannst gemeinsam mit deinen Kollegen selbst Social Media Know-how aufbauen und an verschiedenen Weiterbildungen teilnehmen. Das ist allerdings langwierig, teuer und aufwändig. Oder du beauftragst eine externe Agentur oder einen Freelancer damit, dein Social Media Recruiting zu steuern. Wobei auch das meist ordentlich Budget verschlingt und Anzeigen oft nicht so passgenau ausgesteuert werden, wie sie es könnten. Denn die Agentur kennt dein Unternehmen einfach nicht gut genug, um das Targeting so exakt wie nur möglich einzustellen. Die Folge: Du bezahlst teures Geld, aber am Bewerbungseingang herrscht immer noch Flaute. Es gibt aber noch eine dritte Variante, die zugleich kostenschonend und extrem effektiv ist. An dieser Stelle kommen Künstliche Intelligenz (KI) und selbstlernende Algorithmen ins Spiel, mit denen sich Social Media Werbeanzeigen automatisiert ausspielen lassen, die garantiert konvertieren. Dazu analysiert die entsprechende Software die Inhalte deiner Stellenanzeige: Nach welchen Skills suchst du? Welcher Werdegang ist erwünscht und sind auch Quereinsteiger eine Option? In welcher Branche ist die Stelle angesiedelt? Welche Soft Skills sollte ein Talent mitbringen, um in deinem Unternehmen erfolgreich zu sein? Auf Basis dieser Analyse erstellt die KI eine passgenaue Werbeanzeige auf den Social-Media-Kanälen deiner Wahl. Du wirst sehen: Deine Time to Hire schmilzt nur so dahin und du lernst viele Talente kennen, die perfekt zu deinem Unternehmen passen. ### Simple Text Element Fazit Fassen wir noch einmal zusammen: Stellenanzeigen auf sozialen Medien zu schalten, ist für Rekrutierende eine optimale Erweiterung zu der Personalsuche auf anderen Recruitingkanälen und eine Alternative zum Active Sourcing. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Dank Targeting ist eine extrem zielgruppengenaue Ansprache möglich. Du erreichst nicht nur aktiv, sondern auch passiv Jobsuchende und erschließt damit neue Recruitingpotenziale. Die Reichweite der Netzwerke sucht Ihresgleichen – nirgendwo kannst du mit einer Kampagne mehr Kandidaten zeitgleich erreichen als auf den sozialen Medien. Dank eines detaillierten Reportings haben Recruiter immer im Blick, wie vielen Personen die Anzeige angezeigt und von wie vielen Talenten die Job Ad geklickt wurde. Das verschafft maximale Transparenz. Diese hilft dir, dein Recruiting stetig zu optimieren. Allerdings setzt Social Media Recruiting ein gewisses Fingerspitzengefühl und Marketing-Know-how bei Rekrutierenden voraus – es ist nicht ganz leicht, den Targeting-Algorithmus so passgenau einzustellen, dass eine Stellenanzeige auf den sozialen Medien optimal konvertiert. Dennoch gibt es eine Lösung, Stellenanzeigen so zu optimieren, dass sie deine Zielgruppe perfekt erreichen – und das auch noch recht kostengünstig. Nutze dazu die Macht der künstlichen Intelligenz und lasse die wesentlichen Merkmale deiner Stellenanzeigen automatisch auslesen und in effektive Werbeanzeigen verpacken. Du musst nur noch die fertigen Ads freigeben. Einfacher und effektiver geht’s nicht! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Soft Skills im Bewerbungsgespräch: 10 Fragen für echte Einblicke Klassische Interviewfragen reichen nicht aus! Entdecke 10 außergewöhnliche Fragen, mit denen du die wahren Soft Skills von Bewerber*innen erkennst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/soft-skills-bewerbungsgespraech Last updated: 2025-04-09 ### Hero Element Jenseits des Lebenslaufs: 10 außergewöhnliche Interviewfragen, um Soft Skills wirklich zu erkennen Soft Skills im Fokus: So findest du im Bewerbungsgespräch die wahren Stärken Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum klassische Interviewfragen nicht ausreichen 10 außergewöhnliche Interviewfragen für tiefere Einblicke Wie du Soft Skills effektiv im Recruiting bewertest Fazit: Interviewfragen als Soft-Skill-Detektor ### Share Link Dominik Becker 09.04.2025 ### H2 - Warum klassische Interviewfragen nicht ausreichen Warum klassische Interviewfragen nicht ausreichen Jeder kennt die Standardfragen im Bewerbungsgespräch: "Wo siehst du dich in fünf Jahren?" oder "Was sind deine größten Stärken und Schwächen?" Doch diese Fragen liefern oft wenig Erkenntnis über die tatsächlichen Soft Skills der Bewerber*innen. Eine Studie von TestGorilla (2024) zeigt, dass 89 % der Arbeitgeber Soft Skills heute für wichtiger halten als vor fünf Jahren. Kompetenzen wie Kreativität, Problemlösung und Teamfähigkeit lassen sich kaum aus dem Lebenslauf herauslesen. Um echte Einblicke zu gewinnen, sind gezielte, unkonventionelle Interviewfragen gefragt. ### H2 - 10 außergewöhnliche Interviewfragen für tiefere Einblicke 10 außergewöhnliche Interviewfragen für tiefere Einblicke 1. "Welche völlig neue Fähigkeit würdest du gern in einem Jahr meistern – und wie würdest du das angehen?" Testet: Lernbereitschaft, Selbstreflexion 2. "Angenommen, du bekommst ein Budget von 10.000 €, um dein Team besser zu machen. Wie würdest du es investieren?" Testet: Teamdenken, strategisches Denken 3. "Erzähl von einem Fehler, den du gemacht hast – und was du daraus gelernt hast." Testet: Selbstkritik, Resilienz 4. "Welche Eigenschaft oder Fähigkeit hast du in den letzten Jahren an dir bewusst verändert – und was war der Auslöser?" Testet: Selbstreflexion, persönliche Entwicklung, Anpassungsfähigkeit 5. "Welches Problem in deinem letzten Job hättest du gerne mit einer Superkraft gelöst – und warum?" Testet: Problemlösungsfähigkeit, Kreativität 6. "Angenommen, du könntest eine neue Jobrolle erfinden, die perfekt zu deinen Stärken passt. Wie würde diese Rolle aussehen?" Testet: Selbstwahrnehmung, Kreativität, Stärkenbewusstsein 7. "Du darfst eine neue Firmenkultur-Regel erfinden. Welche wäre das?" Testet: Unternehmenskultur-Fit, Werteverständnis 8. "Schilder eine Situation, in der du dich schnell auf eine Veränderung einstellen musstest. Wie hast du das gemeistert?" Testet: Anpassungsfähigkeit, Flexibilität 9. "Nenne ein Beispiel, bei dem du in einem Team gearbeitet hast, das unterschiedliche Meinungen hatte. Wie hast du zur Lösung beigetragen?" Testet: Teamfähigkeit, Konfliktlösung 10. "Erzähl von einer Gelegenheit, bei der du ein Team leiten musstest. Wie hast du die Teammitglieder motiviert und zum Erfolg geführt?" Testet: Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeit ### H2 - Wie du Soft Skills effektiv im Recruiting bewertest Wie du Soft Skills effektiv im Recruiting bewertest Das Stellen der richtigen Fragen ist nur der erste Schritt. Damit du die Antworten auch richtig interpretieren kannst, helfen dir diese Tipps: Achte auf konkrete Beispiele: Antworten mit echten Erfahrungen und Details zeigen, dass Bewerber*innen tatsächlich diese Soft Skills besitzen. Hinterfrage allgemeine Aussagen: Wenn jemand nur vage antwortet, hake nach und bitte um mehr Kontext. Beobachte nonverbale Signale: Körpersprache und Tonfall verraten oft mehr über die Authentizität einer Antwort. Nutze Follow-up-Fragen: "Warum hast du dich so entschieden?" oder "Was hast du aus dieser Erfahrung gelernt?" helfen, tiefergehende Einsichten zu gewinnen. ### H2 - Fazit: Interviewfragen als Soft-Skill-Detektor Fazit: Interviewfragen als Soft-Skill-Detektor Unkonventionelle Fragen helfen dir, hinter die Fassade eines Lebenslaufs zu blicken und wahre Soft Skills zu erkennen. Deloitte Access Economics prognostiziert, dass bis 2030 zwei Drittel aller Arbeitsplätze soziale Kompetenzen erfordern. Setze also die richtigen Fragen im nächsten Interview ein und finde die besten Talente für dein Team! ### CTA - 25 interviewfragen Download - Mailerlite Form 25 außergewöhnliche Interviewfragen Finde heraus, wie Kandidat*innen wirklich denken und handeln. Erhalte tiefere Einblicke in Soft Skills wie Teamfähigkeit, Selbstreflexion und Problemlösung. Treffe fundiertere Einstellungsentscheidungen mit durchdachten Fragen. --- ## Soft Skills im Recruiting: Warum sie wichtiger sind als Hard Skills Hard Skills veralten – Soft Skills bleiben. Erfahre, warum sie im Recruiting der Schlüssel zu den besten Talenten sind und wie Unternehmen sie gezielt erkennen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/soft-skills-recruiting Last updated: 2025-03-18 ### Hero Element Soft Skills im Recruiting: Warum sie entscheidender sind als Hard Skills Soft Skills im Recruiting: Wenn Hard Skills schneller veralten als neue Sneaker Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Warum Hard Skills nicht mehr ausreichen Welche Soft Skills sind 2025 besonders gefragt? Warum Soft Skills über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden Wie lassen sich Soft Skills im Recruiting wirklich sinnvoll einbinden? Fazit: Soft Skills als Zukunftssicherung für Unternehmen ### Share Link Dominik Becker 18.03.2025 ### H2 - Warum Hard Skills nicht mehr ausreichen Warum Hard Skills nicht mehr ausreichen Die Zeiten, in denen Unternehmen ausschließlich auf Fachkompetenz geachtet haben, sind vorbei. Wer heute rekrutiert, weiß: Soft Skills machen oft den Unterschied zwischen einer guten und einer exzellenten Neueinstellung. Doch viele Unternehmen tun sich noch schwer damit, diese „weichen“ Fähigkeiten richtig zu bewerten. Dabei sind sie essenziell – gerade in Zeiten von Remote Work, hybriden Teams und agilen Arbeitsweisen. In einer Welt, die sich rasant verändert und in der Künstliche Intelligenz immer mehr Aufgaben übernimmt, verlieren Hard Skills schneller an Relevanz als je zuvor. Laut dem LinkedIn Global Talent Trends Report werden sich bis 2030 etwa 70 % der für die meisten Berufe benötigten Fähigkeiten verändern. Unternehmen müssen sich also fragen: Setzen wir im Recruiting auf Kompetenzen, die morgen vielleicht schon veraltet sind, oder auf Fähigkeiten, die zeitlos relevant bleiben? In diesem Artikel werfen wir einen Blick darauf, welche Soft Skills besonders gefragt sind, wie Unternehmen sie im Recruiting sinnvoll berücksichtigen und warum sie langfristig über den Erfolg entscheiden. ### H2 - Welche Soft Skills sind 2025 besonders gefragt? Welche Soft Skills sind 2025 besonders gefragt? Die Anforderungen an Mitarbeitende ändern sich rasant. Technische Fähigkeiten sind wichtig, aber sie allein reichen nicht aus. Laut einer StepStone-Studie ist die Nachfrage nach Soft Skills in Deutschland seit 2019 um 190 % gestiegen. Unternehmen suchen verstärkt nach: ✅ Kommunikationsfähigkeit – in virtuellen und realen Teams unverzichtbar ✅ Anpassungsfähigkeit – essenziell in einer schnelllebigen Arbeitswelt ✅ Problemlösungskompetenz – besonders gefragt in agilen Arbeitsstrukturen ✅ Emotionale Intelligenz – entscheidend für Teamdynamik und Führung ✅ Eigenverantwortung & Selbstorganisation – unverzichtbar für hybrides Arbeiten Die größte Herausforderung für Recruiter*innen: Diese Fähigkeiten sind nicht so leicht messbar wie technische Qualifikationen. Während ein Zertifikat eine klare Aussage über die Fachkompetenz macht, erfordert die Bewertung von Soft Skills ein tiefergehendes Verständnis im Recruiting-Prozess. ### H2 - Warum Soft Skills über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden Warum Soft Skills über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden 🚀 Produktivität & Zusammenarbeit: Teams, die stark in Soft Skills sind, arbeiten effizienter und produktiver. Studien zeigen, dass Unternehmen mit hoher emotionaler Intelligenz bis zu 20 % produktiver sind. 📈 Mitarbeiterbindung: Wer Mitarbeitende einstellt, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich zum Unternehmen passen, senkt die Fluktuation. Das reduziert Kosten und sorgt für eine stabile Unternehmenskultur. 💡 Innovation & Kreativität: Unternehmen mit einer starken Soft-Skills-Kultur sind innovativer. Wer gut kommuniziert, kreative Ideen einbringt und flexibel auf Veränderungen reagiert, treibt Innovation voran. Die LinkedIn Global Talent Trends unterstreichen ebenfalls, dass Soft Skills immer wichtiger werden. Mit der rasanten Einführung von KI suchen Arbeitgeber nicht nur nach technischen Fachkräften, sondern auch nach Mitarbeitenden, die in der Lage sind, sich schnell an neue Technologien anzupassen und sie effektiv zu nutzen. Unternehmen wie LinkedIn setzen mittlerweile sogar Coaching-Programme für Soft Skills ein, um ihre Belegschaft auf die Zukunft vorzubereiten. ### H2 - Wie lassen sich Soft Skills im Recruiting wirklich sinnvoll einbinden? Wie lassen sich Soft Skills im Recruiting wirklich sinnvoll einbinden? 💡 Unstrukturierte Gespräche statt standardisierter Fragen: Statt nur den Lebenslauf zu prüfen oder Fragebögen auszufüllen, könnten Unternehmen gezielt informelle Gespräche während des Recruiting-Prozesses nutzen. In einem offenen Austausch über bisherige Herausforderungen, Teamdynamiken und Arbeitsweisen lassen sich Soft Skills oft authentischer erkennen als in formellen Interviewsettings. 🎯 Praxisnahe Aufgaben im Auswahlprozess: Anstatt klassische Interviewfragen zu stellen, könnten Bewerber*innen kleinere Case Studies oder Rollenspiele durchlaufen, die zeigen, wie sie in realistischen Arbeitssituationen agieren. Das funktioniert auch remote. 👥 Peer Interviews: Mitarbeitende aus dem Team könnten Bewerber*innen interviewen und Feedback zu deren Soft Skills geben. Diese Perspektive sorgt oft für eine präzisere Einschätzung als reine HR-Gespräche. 📊 Messbare Soft-Skills-Indikatoren nutzen: Soft Skills lassen sich nicht einfach in Zahlen ausdrücken, aber es gibt Indikatoren: Feedback nach der Probezeit: Regelmäßige Peer- und Vorgesetzten-Feedbacks können erfassen, ob eine Person in der Praxis die gewünschten Soft Skills zeigt. Kollaborationsverhalten analysieren: Digitale Kommunikationstools wie Slack oder Microsoft Teams liefern (anonymisiert) wertvolle Hinweise darauf, wie interaktiv und teamorientiert Mitarbeitende arbeiten. Retention & Cultural Fit: Unternehmen können analysieren, ob Kandidat*innen mit starken Soft Skills tendenziell länger bleiben und sich besser ins Team integrieren. ### H2 - Fazit: Soft Skills als Zukunftssicherung für Unternehmen Fazit: Soft Skills als Zukunftssicherung für Unternehmen In einer Welt, in der Hard Skills schneller veralten als je zuvor, sind Soft Skills das, was Mitarbeitende langfristig erfolgreich macht. Wer Soft Skills gezielt im Recruiting berücksichtigt, wird nicht nur bessere Hiring-Entscheidungen treffen, sondern auch eine stärkere, resilientere Unternehmenskultur aufbauen. ### CTA - ChatGPT Cheat Sheet Download - Mailerlite Form 25 außergewöhnliche Interviewfragen Finde heraus, wie Kandidat*innen wirklich denken und handeln. Erhalte tiefere Einblicke in Soft Skills wie Teamfähigkeit, Selbstreflexion und Problemlösung. Treffe fundiertere Einstellungsentscheidungen mit durchdachten Fragen. --- ## Stellenanzeigen erstellen: Das sind die 3 relevantesten Inhalte Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt – auch bei Stellenanzeigen. Sie müssen richtig „knallen“, um Talente zu erreichen. Hier sind 3 Tipps, wie du das schaffst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/stellenanzeigen-erstellen-das-sind-die-drei-relevantesten-inhalte Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Die 3 wichtigsten Inhalte für erfolgreiche Stellenanzeigen Stellenanzeigen erstellen: Das sind die 3 relevantesten Inhalte Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Informationsflut nimmt zu, Aufmerksamkeitsspanne ab Talente werden von Jobangeboten überflutet #1 Passgenauigkeit der Stelle zu den eigenen Vorstellungen #2 Wie tickt das Unternehmen? #3 Wer ist meine Kontaktperson? Erschlage Talente nicht mit Informationen Sorge für Eyecatcher in deinen Stellenanzeigen Fazit ### Share Link Dominik Becker 11.05.2022 ### Simple Text Element Vielleicht erinnerst du dich noch daran: Vor ein paar Jahren war eine recht flapsige „Studie“ im Umlauf. Sie besagte, dass Goldfische eine Aufmerksamkeitsspanne von neun Sekunden haben, der Mensch nur von acht. Und dass diese kürzer und kürzer wird. Ob das so stimmt? Wissen wir nicht. Wir haben noch nie einen Goldfisch getroffen, der uns das bestätigen konnte. Aber Spaß beiseite. Einen wahren Kern hat der Vergleich schon. Wir werden Tag für Tag mit so vielen Informationen bombardiert, dass die Inhalte schon richtig „knallen“ müssen, um unsere Aufmerksamkeit zu erregen. Das gilt auch für deine Stellenanzeigen. Wir sagen dir, auf welche drei Punkte du als Recruiter*in achten musst, damit diese von Talenten wahrgenommen werden. ### H2 Informationsflut nimmt zu, Aufmerksamkeitsspanne ab E-Mails, Nachrichten über LinkedIn, Xing oder WhatsApp, Push-Meldungen von News-Portalen: Den ganzen Tag bimmelt unser Handy und signalisiert – es gibt Neuigkeiten! Gefühlt steigert sich die Nachrichtenmenge von Tag zu Tag. Um nicht in der Informationsflut unterzugehen, selektieren wir immer schärfer. Du kennst das sicher von dir selbst. Früher hast du dir zum Beispiel in LinkedIn fast jeden Post in deiner Timeline für ein paar Sekunden angeschaut und dann die Entscheidung gefällt: Darauf klicke ich. Oder: Nein, nicht meine Baustelle. Heute scrollst du mit einem Affenzahn durch das Netzwerk und stoppst nur, wenn etwas besonders catchy ist und deine Aufmerksamkeit erregt. ### H2 Talente werden von Jobangeboten überflutet Das geht natürlich auch Talenten so, die sich auf Jobsuche befinden. Auch sie werden derzeit regelrecht mit Jobinseraten bombardiert. Also überfliegen sie Stellenanzeigen nur noch. Binnen ein paar Sekunden befinden sie: Flop oder top. Du als Recruiter*in kannst davon bestimmt ein Lied singen. Du legst so viel Wert auf gute Inhalte und fluffige Texte in deinen Jobinseraten und dennoch liegt die Verweildauer auf deinen Stellenanzeigen maximal bei ein paar Sekunden? Daher fragst du dich schon lange, wie du die Sichtbarkeit deiner Job-Ads erhöhen kannst? Dann haben wir ein paar gute Tipps für dich. Wenn deine Stellenanzeige bestimmte Informationen enthält und du diese richtig platzierst, kannst du ihre Wahrnehmung bei Talenten immens steigern. Aber eins nach dem anderen. Hier kommen erstmal die drei Faktoren, über die du in deinen Jobinseraten auf jeden Fall sprechen solltest. ### H2 #1 Passgenauigkeit der Stelle zu den eigenen Vorstellungen Kandidat*innen wollen möglichst schnell abgleichen können, ob eine ausgeschriebene Stelle die richtigen Rahmenbedingungen erfüllt und zu ihnen passt. Sprich also über folgende Inhalte: Wo befindet sich der Arbeitsort? Ab wann ist der Arbeitsantritt geplant? Für welches Erfahrungslevel ist die Stellenanzeige ausgeschrieben? Um welche Anstellungsart handelt es sich: Teilzeit, Vollzeit oder eine Freelance-Stelle? Gehaltsrahmen: Wie viel verdiene ich? ### H2 #2 Wie tickt das Unternehmen? Talente möchten wissen, wie es hinter den Kulissen deines Unternehmens zugeht: Welche Benefits gibt es? Welches Ziel verfolgt ihr und wie? Wie ist es um die Unternehmenskultur bestellt? ### H2 #3 Wer ist meine Kontaktperson? Die Datenschutzthematik ist auch an Kandidatinnen und Kandidaten nicht spurlos vorbei gegangen. Sie sind sehr sensibilisiert dafür, dass ihre Daten nicht in die falschen Hände gelangen. Umso mehr wollen sie wissen, wer ihre persönlichen Informationen bei einer Bewerbung in die Hände bekommt. Daher solltest du in der Stellenanzeige deinen Ansprechpartner oder die Ansprechpartnerin idealerweise mit Namen, Telefonnummer und der Position im Unternehmen hinterlegen. ### H2 Erschlage Talente nicht mit Informationen Wie bereits gesagt: Entscheidend bei diesen Informationen ist, dass du sie so in deine Stellenanzeige einbettest, dass diese auf den ersten Blick ersichtlich sind und direkt von suchenden Talenten wahrgenommen werden. Das gelingt am besten, wenn du die entsprechenden Fakten nicht in ellenlangen Textblöcken unterbringst. Baue sie stattdessen in einem grafisch aufbereiteten Infoblock ein. Mit dem richtigen Bewerbermanagementsystem lässt sich dieser ganz leicht gestalten und in deine Stellenanzeige integrieren. Er enthält Icons und kurze Headlines, in denen du zum Beispiel auf die Rahmenbedingungen des Jobs oder die Benefits in deinem Unternehmen eingehst: Homeoffice Mentoringprogramme Unternehmensevents Betriebliches Gesundheitsmanagement Flexibilität CSR Weiterbildungsbudget Insbesondere die Generation Z legt auf diese Benefits großen Wert. ### H2 Sorge für Eyecatcher in deinen Stellenanzeigen Kleiner Tipp: Verzichte erstmal auf jegliche Erklärtexte. Sie machen deine Vorzüge als Arbeitgeber schwer erfassbar. Jeder, der mehr zu einem bestimmten Punkt wissen will, fährt einfach mit der Maus über ein bestimmtes Icon und schon erscheint ein kleines Fenster mit Zusatzinformationen. So schaffst du einen Eyecatcher, ohne Talente direkt mit zu vielen Informationen zu erschlagen. Ein weiterer Eyecatcher: Bette neben dem Namen und den Kontaktinfos auch ein Bild der Ansprechperson aus der Personalabteilung ein. So schaffst du im Bewerbungsprozess Nähe, denn Talente sehen direkt, an wen sie sich wenden können. ### Simple Text Element Fazit Nur die besten Stellenanzeigen bekommen heute die Aufmerksamkeit von Talenten. Mit dem richtigen Bewerbermanagementsystem ist es kein Problem, dein Jobangebot so zu gestalten, dass Talenten die wichtigsten Informationen ins Auge stechen. Bette spielend leicht blickfangende Icons, Bilder aus deinem Unternehmen und ein Foto der zuständigen Ansprechpersonen ein. So kannst du mit wenig Aufwand eine Stellenanzeige erstellen, die keine Fragen offenlässt. Auch, wenn der erste Blick darauf nur kurz ausfällt. Check! ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## Talent Pools im Recruiting: Definition, Vorteile und Software-Lösungen Talent Pools helfen im Recruiting Bewerberleads zu halten, Kosten zu senken und Stellen schneller zu besetzen. Hier erfährst du, wie's geht. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/blog/talent-pool-im-recruiting-definition-vorteile-und-software-loesungen Last updated: 2024-07-24 ### Hero Element Effizientes Recruiting mit Talent Pools - Top-Talente langfristig binden Talent Pools im Recruiting: Definition, Vorteile und Software-Lösungen Mit mana HR meisterst du jede Herausforderung im Recruiting Talent Pool Definition: Was ist das eigentlich? Welche Vorteile bietet ein Talent Pool? Talent Pool Software oder Excel? Was ist die bessere Lösung Talent Pool aufbauen: So gelingt es ohne viel Aufwand Kandidaten aus dem Talent Pool akquirieren Fazit ### Share Link Dominik Becker 07.06.2022 ### Simple Text Element Für immer mehr Unternehmen wird Recruiting zu einem Fokusthema. Wer die begehrten Fachkräfte gewinnen möchte, muss sie überzeugen. Das ist die einzige Möglichkeit, um bei heutiger Marktlage in den Fokus der Kandidat*innen zu gelangen und die Grundlage für nachhaltiges Wachstum. Im Zuge des Fachkräftemangels ist die Rekrutierung von Mitarbeiter*innen deutlich aufwändiger und teurer geworden. Da liegt es nahe, aus jedem Bewerberkontakt das meiste herauszuholen. Ein Talent Pool ermöglicht es dir, Bewerberleads „warm zu halten“, um diese auch bei neuen Stellenbesetzungen berücksichtigen zu können. Das senkt Recruiting-Kosten und ermöglicht eine schnellere Besetzung zukünftiger Vakanzen. Was du über Talent Pools wissen musst, welche Vorteile diese deinem Unternehmen bieten und wie du sie am besten einsetzt, erfährst du in diesem Artikel. ### H2 Talent Pool Definition: Was ist das eigentlich? Wer sich heutzutage mit Recruiting beschäftigt, kommt um den Begriff „Talent Pool“, bzw. „Bewerberdatenbank“ nicht herum. Dabei handelt es sich um viel mehr als eine Liste von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für die zukünftige Stellenbesetzung. Ein Talent Pool ist das Talent-Netzwerk eines Unternehmens. Damit dies gut funktioniert, müssen die Netzwerk-Kontakte regelmäßig gepflegt und mit Neuigkeiten zum Unternehmen bespielt werden. Talent Pools bestehen in der Regel aus Bewerbenden, die sich bei einem Unternehmen auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben, jedoch erstmal nicht gewählt wurden. Bei einer zukünftigen Vakanz kann das HR-Team dann einfach auf eine Auswahl an potenziellen Kandidat*innen zugreifen. So lassen sich offene Stellen schneller besetzen. In einem strukturierten Talent Pool sind Bewerber mit detaillierten Informationen eingepflegt oder getaggt. In der Regel sind vor allem die Fähigkeiten und die Qualifikationen klar vermerkt. Das erleichtert es dir, später eine*n passende*n Kandidat*in für die Stellenbesetzung zu finden. Außerdem sind die Kontaktdaten und ggf. andere persönliche Daten, wie der Wohnort und Details zum beruflichen Werdegang eines Bewerbers hinterlegt. ### H2 Welche Vorteile bietet ein Talent Pool? Das meiste Budget im Recruiting fließt in die Akquise neuer Bewerber. Ein Talent Pool ermöglicht es dir, grundsätzlich passende Bewerber*innen, die jedoch bei der Besetzung einer Stelle nicht gewählt wurden, später wieder zu kontaktieren. Das bietet unter anderem folgende Vorteile: ### H3 - Effizientere Nutzung des Recruiting-Budgets Bewerberleads kosten einmalig Budget und stehen dann für zukünftige Stellenbesetzungen zur Verfügung. Das sorgt für niedrigere Kosten bei der Besetzung neuer Stellen. ### H3 - Schnelle und einfache Stellenbesetzung Zukünftige Vakanzen können über einen Talent Pool einfacher besetzt werden. Dazu suchst du lediglich nach einem Talent mit den gewünschten Eigenschaften und kontaktierst es. Durch diesen vereinfachten Prozess sparst du dir das aktive Bewerben einer neuen Stelle. ### H3 - Qualifizierte Kandidaten Da die Bewerber bereits vorqualifiziert wurden, sind sie grundsätzlich sehr passend und für dein Unternehmen relevant. Firmen mit einem Talent Pool profitieren von einer deutlich höheren Bewerberqualität. ### H3 - Sicherheitsnetz für dein Recruiting Ein Talent Pool kann als eine Art Sicherheitsnetz dienen, wenn überraschend ein*e Mitarbeiter*in kündigt oder du mal wieder eine unerwartete Vakanz aus dem Fachbereich bekommst. Dann ist er die erste Anlaufstelle für dich als Recruiter*in, um nach passenden Kandidat*innen zu suchen und - im Idealfall - musst du keinen langwierigen Recruitingprozess starten, sondern gehst direkt in das Bewerbungsgespräch. ### H3 - Geringer Administrationsaufwand bei der Stellenbesetzung Durch die Möglichkeit, schnell und einfach qualifizierte Kandidat*innen für eine Vakanz zu finden, muss das HR-Team weniger Zeit für die Administration des Recruitingprozesses aufwenden. ### H2 Welche Nachteile haben Talent Pools? Natürlich haben Talent Pools auch Nachteile. Dazu zählt primär der höhere Administrationsaufwand beim Anlegen von Kandidat*innen. Eine gute Talent Pool Software kann dabei helfen, den Administrationsaufwand so gering wie möglich zu halten. Dazu aber später mehr. ### H2 Talent Pool Software oder Excel? Was ist die bessere Lösung Viele Unternehmen nutzen Excel, um ihren Talent Pool zu verwalten. Das ist zwar besser als auf einen Talent Pool zu verzichten, jedoch definitiv nicht die beste Option. Denn was vielen HRler*innen nicht bewusst ist: Ein Talent Pool lohnt sich nur, wenn Kandidaten auch detailliert getagged werden. Als Grundsatz gilt, **je detaillierter die Kandidatenprofile sind, desto einfacher fällt es, über den Talent Pool zukünftige Vakanzen zu besetzen. ** Möchte man die personenbezogenen Angaben von hunderten oder tausenden Bewerber*innen pflegen, sollte man dies möglichst automatisieren. Spezialisierte Talent Pool Software-Lösungen wie mana HR nehmen Unternehmen viel Aufwand bei der Erstellung und Verwaltung des Talent Pools durch Automatisierung ab. Außerdem ermöglichen sie es, unkompliziert nach Qualifikationen und anderen Details zu suchen. Auch ohne umfassendes Einpflegen und Tagging vorab. Datenschutzrechtlich können Talent Pools über Excel zusätzliche Probleme verursachen. Dies gilt insbesondere, wenn Bewerber und Bewerberinnen nicht von vornherein der längerfristigen Speicherung ihrer Daten zustimmen. Insgesamt lässt sich sagen, dass sich Excel nur für sehr kleine Talent Pools lohnt. Unternehmen, die regelmäßig neue Stellen besetzen, sollten sich für eine Talent Pool Software entscheiden, um den Zeitaufwand für die Verwaltung zu minimieren. ### CTA Newsletter Lust auf mehr Content dieser Art? ### H2 Talent Pool aufbauen: So gelingt es ohne viel Aufwand Das Aufbauen eines Talent Pools ist relativ einfach. Grundsätzlich gibt es dafür zwei Zielgruppen: ### H3 1. „Abgelehnte“ Bewerber, die grundsätzlich interessant sind. Hierbei handelt es sich um Personen, die sich bereits auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben. Oftmals bietet es sich an, im Bewerbungsformular oder spätestens in der Absage zu fragen, ob du diese grundsätzlich in den Talent Pool übernehmen darfst, um später nochmal auf sie zurückzukommen. ### H3 2. Initiativbewerber, die proaktiv auf ein Unternehmen zugehen. Die meisten Unternehmen erhalten hin und wieder Initiativbewerbungen. Diese kann man jedoch nicht immer akzeptieren. Qualifizierte Bewerber*innen werden sich jedoch über die Gelegenheit freuen, dem Talent Pool beizutreten, um bei einer zukünftigen Stellenausschreibung direkt benachrichtigt zu werden. Bevor du diese in den Talent Pool aufnimmt, solltest du sie wie klassische Bewerber behandeln. Nachdem du die Bewerbungsunterlagen gesichtet hast, geht es darum, ein Kandidatenprofil im Talent Pool anzulegen. Recruiting Software-Lösungen ermöglichen einen automatischen Import der Daten. Wer auf einen händischen Talent Pool setzt, sollte folgende Kerndaten festhalten: Qualifikationen Abschlüsse Gehaltsvorstellung Kündigungsfrist Besondere Fähigkeiten Wohnort Stammdaten (Name, E-Mail, Telefonnummer) Außerdem sollte man die Einwilligung des Bewerbers zur Aufnahme im Talent Pool speichern. Sobald die ersten Personen im Talent Pool gelistet sind, kannst du sie zum Besetzen zukünftiger Vakanzen verwenden. Bei größeren Talent Pools sind zu jeder Vakanz in der Regel mehrere geeignete Kandidat*innen verfügbar. So kann man das Werbebudget für das Recruiting mit einem wachsenden Talent Pool weiter senken. ### H2 Kandidaten aus dem Talent Pool akquirieren Da die Kandidaten im Talent Pool bereits vorqualifiziert sind, kannst du den Bewerbungsprozess erheblich vereinfachen. Ein Anschreiben und das erneute Zusenden eines Lebenslaufes sind in der Regel nicht erforderlich. Wer außerdem den Bewerbungsfortschritt eines Kandidaten im Talent Pool vermerkt, muss Personen, die bspw. bereits ein Bewerbungsgespräch hatten, nicht erneut einladen. Das sorgt dafür, dass die Kandidat*innen aus dem Talent Pool schneller eingestellt werden können als Bewerber, die noch nicht mit deinem Unternehmen im Kontakt standen. Um Kandidaten bei Bedarf schnell einzustellen, ist es wichtig, den Talent Pool warm zu halten. Regelmäßiger E-Mail-Kontakt mit den Kandidaten hilft dabei, dass diese das Interesse am Unternehmen nicht verlieren. Wir empfehlen außerdem, mit besonders relevanten Kandidat*innen in regelmäßigen Abständen telefonischen Kontakt zu halten und eine Beziehung aufzubauen. Dabei kannst du bspw. darüber informieren, wann sich voraussichtlich eine freie Stelle in dem jeweiligen Bereich ergibt. ### H2 Fazit Talent Pools sind ein fester Bestandteil des modernen Recruitings und ermöglichen, die Cost-per-Hire trotz des zunehmenden Fachkräftemangels niedrig zu halten. Für Unternehmen bieten Talent Pools eigentlich nur Vorteile. Wichtig ist jedoch, dass diese vernünftig umgesetzt werden, damit kein hoher Mehraufwand für die Personalabteilung entsteht. mana HR bietet neben den klassischen Funktionen einer Recruiting Software auch einen umfangreichen Talent Pool. Durch den Direktimport von abgelehnten Bewerbern und die automatische Daten-Einpflege kannst du deinen Administrationsaufwand so niedrig wie möglich halten. ### Simple Text Element *Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist. --- ## HR Community Talent WG - Dein Netzwerk für HR-Wissen und Austausch Tritt der Talent WG Community bei und tausche Dich mit HR-Expert*innen aus. Erhalte wertvolle Insights, Tipps und aktuelle Trends. Jetzt Mitglied werden! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/community Last updated: 2024-09-19 ### Hero Element mit Links zur Community Deine HR-Community für Wissen und Austausch Willkommen in der mana HR Community "Talent WG" ### Community Beschreibung/Teaser Text Impulse, Austausch, Events & vieles mehr Human Resources ist ein spannendes und vielfältiges Themengebiet, das voller Wissen steckt. Die mana HR Co-Founder Dominik & Manuel haben es sich zur Mission gemacht, den Austausch in diesem Bereich zu erleichtern und eine Lernkultur zu fördern. Unsere Community beschäftigt sich hauptsächlich mit Recruiting, Talent Acquisition, Personalmarketing und Employer Branding. Dazugehörige Themengebiete wie Onboarding und Retention kommen auch nicht zu kurz und werden durch allgemeine HR-Themen wie Personalentwicklung, Employee Experience & Co. abgerundet. Neben coolen Events bekommst du alle zwei Wochen kompakte 30 Minuten Mehrwert im Podcast-Format: Interviews mit Branchenexpert*innen, praxiserprobte Best Practices und Tipps für deine HR-Arbeit. So kannst du dich stets weiterbilden und bleibst auf dem neuesten Stand. Lasst uns gemeinsam das Wissen in Deutschland teilen und uns gegenseitig unterstützen! 🚀 Das wichtigste vorab: Unsere Community ist für alle HRler*innen kostenlos. Qualität hat für uns höchste Priorität, daher wird jede Mitgliedsanfrage individuell geprüft, um sicherzustellen, dass unser Austausch unter Branchenkolleg*innen bleibt. Unsere täglich wachsende Community hat bereits mehr als austauschfreudige 10.000 Mitglieder*innen. Komm doch einfach dazu und werde Teil unserer Community - wir freuen uns auf dich! ### Benefit 1: Podcast Vorteile für Community-Mitglieder*innen Praktisches Wissen von HR-Expert*innen im Podcast "Talent WG" ### Benefit 2: Events Zugang zu exklusiven Online-Events - live & on-demand Interaktive Live Podcast Events Community-Austausch Workshops uvm. ### Event-Vorgeschmack-Empfehlungen Vorgeschmack auf Events TA LiveCast #3 - Wichtige Daten für die Talent Acquisition Strategie mit Tim Verhoeven mana HR ist einfach toll! Was wir damit alles machen können - und das nur mit wenigen Klicks - macht einfach Spaß. Wir können es uns nicht mehr vorstellen ohne damit zu arbeiten. TA LiveCast #1 - Kunst der Bewerberkommunikation mit Sarah Böning So wie unsere Autos wollen wir auch das unsere Software ist - State of the Art, sportlich und mit allem drin, was wir brauchen. Das haben wir mit mana HR gefunden! mana SkillUp #2: Karriereseite gestalten - 3 Elemente die den Unterschied machen Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. ### Benefit 3: Networking Vernetze und tausche dich mit Gleichgesinnten auf den Community-Plattformen aus ### CTA Newsletter Anmeldung HR-Expertenwissen direkt in deinen Posteingang ### Users on the platform Schließe dich den an, die sich bereits für mana HR entschieden haben --- ## Downloads - HR-Wissen zum Herunterladen | mana HR Entdecke exklusive Ressourcen, praktische Vorlagen und wertvolle Tipps für dein Recruiting. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads Last updated: 2024-09-18 ### H1 Überschrift Wertvolle Ressourcen für deinen Recruiting-Erfolg ### Downloadable Content Offers HR-Wissen zum Herunterladen Recruiting-Automatisierung Guide Recruiting-Software Guide Recruiting KPI Checkliste Recruiting Self Check Onboarding Checkliste Sammlung 25 außergewöhnliche Interviewfragen Checkliste für BFSG-konformes Recruiting Ideensammlung Diversity Recruiting mana HR ist einfach toll! Was wir damit alles machen können - und das nur mit wenigen Klicks - macht einfach Spaß. Wir können es uns nicht mehr vorstellen ohne damit zu arbeiten. Karriereseite Checkliste Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen So wie unsere Autos wollen wir auch das unsere Software ist - State of the Art, sportlich und mit allem drin, was wir brauchen. Das haben wir mit mana HR gefunden! Candidate Experience Checkliste eBook - 5 Impulse für modernes Recruiting Fragebogen zur Stellenoptimierung --- ## 25 außergewöhnliche Interviewfragen – Tiefere Einblicke in Bewerber*innen gewinnen Erhalte mit diesen 25 kreativen Interviewfragen tiefere Einblicke in Kandidat*innen und triff bessere Einstellungsentscheidungen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/25-aussergewoehnliche-interviewfragen Last updated: 2025-04-01 ### H1 Überschrift 25 außergewöhnliche Interviewfragen für bessere Einstellungsentscheidungen ### Mailerlite Form Entdecke 25 kreative Fragen, die über Standardantworten hinausgehen. Finde heraus, wie Kandidat*innen wirklich denken und handeln. Erhalte tiefere Einblicke in Soft Skills wie Teamfähigkeit, Selbstreflexion und Problemlösung. Treffe fundiertere Einstellungsentscheidungen mit durchdachten Fragen. ### Simple Text Element Standardfragen führen oft zu Standardantworten – und die helfen dir nicht, die besten Talente zu finden. Mit diesen 25 außergewöhnlichen Interviewfragen erhältst du tiefere Einblicke in das, was Kandidat*innen wirklich ausmacht: ihre fachliche Expertise, Persönlichkeit, strategisches Denken und ihre Soft Skills. Diese Fragen testen unter anderem: Problemlösungsfähigkeit & Kreativität – „Welches Problem in deinem letzten Job hättest du gerne mit einer Superkraft gelöst?“ Teamdenken & strategisches Denken – „Wie würdest du ein Budget von 10.000 € nutzen, um dein Team besser zu machen?“ Selbstreflexion & Lernbereitschaft – „Welche völlig neue Fähigkeit würdest du gern in einem Jahr meistern – und wie würdest du das angehen?“ Mit diesen Fragen triffst du nicht nur bessere Entscheidungen, sondern stärkst auch die Candidate Experience, indem du Kandidat*innen die Möglichkeit gibst, sich authentisch zu präsentieren. Lade jetzt die Liste herunter und stelle die richtigen Fragen, um die besten Talente zu finden! ### mana HR ist mehr als eine Software FAQ – Häufige Fragen Warum sollte ich außergewöhnliche Interviewfragen stellen? Weil Standardfragen oft nur oberflächliche Antworten liefern. Mit kreativen Fragen kannst du besser einschätzen, wie Kandidat*innen denken, handeln und in dein Team passen. Für welche Positionen sind diese Fragen geeignet? Die Fragen sind branchenübergreifend einsetzbar und helfen insbesondere bei der Einschätzung von Soft Skills, egal ob für Fach- oder Führungspositionen. Sind diese Fragen wirklich praxiserprobt? Ja! Sie basieren auf Best Practices aus dem Recruiting und helfen HR-Manager*innen und Recruiter*innen, fundierte Entscheidungen zu treffen. --- ## Recruiting-Automatisierung Guide: 6 schnelle Wins für effizientere Prozesse Entdecke 6 praxiserprobte Automatisierungslösungen für effizienteres Recruiting. Spare Zeit, vermeide Fehler und verbessere deine Candidate Experience. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/automatisierung-im-recruiting-einfache-einstiegspunkte Last updated: 2026-01-20 ### H1 Überschrift Recruiting-Automatisierung: 6 einfache Einstiegspunkte für deinen Recruitingalltag ### Mailerlite Form Starte noch heute mit der Prozessoptimierung deines Recruiting Sofort umsetzbare Automatisierungslösungen Konkrete Beispiele für effizientere Recruiting-Prozesse Messbarer Zeitgewinn durch optimierte Workflows ### TL;DR 💡 TL;DR: Dieser Guide zeigt dir 6 sofort umsetzbare Automatisierungslösungen für dein Recruiting: von automatisierten Eingangsbestätigungen bis zum KPI-Tracking. Ideal für HR-Teams, die schnelle Effizienzgewinne erzielen wollen. ### Landing Page Text Du möchtest deine Recruiting-Prozesse effizienter gestalten, weißt aber nicht, wo du anfangen sollst? Dieser praxisorientierte Guide unterstützt dich dabei, die richtigen Einstiegspunkte für Automatisierung zu identifizieren und direkt umzusetzen. Von automatisierten Eingangsbestätigungen über digitale Freigabe-Workflows bis hin zum systematischen KPI-Tracking – wir zeigen dir sechs bewährte Ansatzpunkte, die du ohne großen Aufwand in deinem Recruiting implementieren kannst. Profitiere von konkreten Beispielen, Vorlagen und Best Practices, die dir helfen, manuelle Prozesse zu reduzieren, Fehler zu vermeiden und die Candidate Experience spürbar zu verbessern. Dieser Guide ist dein Wegweiser zu einem moderneren, effizienteren Recruiting-Alltag, der dir mehr Zeit für die wichtigen persönlichen Touchpoints mit deinen Kandidat:innen verschafft. ### FAQ – Häufige Fragen FAQ – Häufige Fragen Wie lange dauert die Implementierung der vorgestellten Automatisierungslösungen? Die meisten vorgestellten Lösungen lassen sich innerhalb weniger Tage umsetzen. Der Guide enthält eine Priorisierungsmatrix, die dir hilft, mit den schnellsten Wins zu starten. Benötige ich spezielle Software für die Umsetzung der Automatisierungen? Die Basics können mit den meisten gängigen ATS-Systemen und HR-Tools umgesetzt werden. Der Guide zeigt dir sowohl Low-Budget-Lösungen als auch professionelle Software-Optionen. Welche Zeitersparnis kann ich durch die Automatisierungen erwarten? Je nach Ausgangssituation und implementierten Maßnahmen können 5-15 Stunden pro Woche eingespart werden. Der Guide enthält konkrete Beispielrechnungen. --- ## Candidate Experience Checkliste Optimiere deine Candidate Experience und begeistere Bewerber*innen. Jetzt herunterladen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/candidate-experience-checklist Last updated: 2024-09-18 ### H1 Überschrift Candidate Experience Checkliste: Bewerbungsprozesse optimieren und Talente begeistern ### Mailerlite Form Candidate Experience Checkliste Aktuelle Candidate Experience analysieren Candidate Experience optimieren Praktische Checkliste zum Abhaken --- ## ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen Anleitung für effektives Priming, 10 wirkungsvollsten Wörter für ChatGPT, 20 Best-Practise Prompt Vorlagen. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/chatgpt-cheat-sheet-fuer-recruiterinnen Last updated: 2024-09-18 ### H1 Überschrift ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen: Effektive Prompts und Best Practices ### Mailerlite Form ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen Anleitung für effektives Priming 10 wirkungsvollsten Wörter für ChatGPT 20 Best-Practise Prompt Vorlagen --- ## Checkliste für BFSG-konformes Recruiting – Barrierefreiheit im Fokus Erfülle die gesetzlichen Anforderungen im Recruiting und sorge für barrierefreie Prozesse – einfach mit unserer BFSG-Checkliste. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/checkliste-bfsg-konformes-recruiting Last updated: 2025-02-25 ### H1 Überschrift BFSG-Checkliste für Recruiting – Rechtssicher und barrierefrei rekrutieren ### Mailerlite Form Recruiting BFSG-konform umsetzen – mit unserer Checkliste kein Problem! Rechtssicherheit einfach umsetzen: Alle wichtigen Anforderungen des BFSG auf einen Blick. Barrierefreiheit im Fokus: Hilft dir, Stellenausschreibungen, Karriereseiten und Bewerbungsprozesse inklusiv zu gestalten. Schritt-für-Schritt-Anleitung: Erleichtert die praktische Umsetzung und sorgt für Compliance-Sicherheit. ### Simple Text Element Warum ist BFSG-konformes Recruiting wichtig? Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) setzt die EU-Richtlinie zur Barrierefreiheit um und legt fest, dass bestimmte Produkte und Dienstleistungen künftig barrierefrei hergestellt und angeboten werden müssen. Ziel ist es, die gleichberechtigte und diskriminierungsfreie Teilhabe von Menschen mit Behinderungen und älteren Menschen zu fördern. (Quelle: bmas.de) Unternehmen bedeutet dies, dass digitale Bewerbungsprozesse, einschließlich Stellenanzeigen und Online-Bewerbungsportale, barrierefrei gestaltet sein müssen. Die Einhaltung dieser Anforderungen stärkt nicht nur die Inklusion, sondern minimiert auch rechtliche Risiken und erweitert den Kreis potenzieller Bewerberinnen und Bewerber. Unsere BFSG-Checkliste unterstützt dich dabei, dein Recruiting entsprechend den gesetzlichen Vorgaben barrierefrei und rechtssicher zu gestalten. ### Simple Text Element Häufige Fragen (FAQ) Was bedeutet das BFSG für mein Recruiting? Das BFSG verpflichtet Unternehmen, ihre digitalen Bewerbungsprozesse barrierefrei zu gestalten, um Menschen mit Behinderungen einen gleichberechtigten Zugang zu ermöglichen. Wer ist von den BFSG-Anforderungen betroffen? Das Gesetz betrifft Unternehmen, die bestimmte Produkte und Dienstleistungen anbieten, darunter auch digitale Dienstleistungen wie Online-Bewerbungsportale. Kleinstunternehmen sind in Bezug auf angebotene Dienstleistungen von den Regelungen ausgenommen, erhalten jedoch Beratungsangebote, um die Barrierefreiheitsanforderungen ebenfalls umsetzen zu können. (Quelle: bmas.de) Wie hilft mir die Checkliste konkret? Unsere Checkliste bietet eine praxisorientierte Anleitung, um die Anforderungen des BFSG im Recruiting umzusetzen und somit einen barrierefreien Bewerbungsprozess sicherzustellen --- ## eBook - 5 Impulse für modernes Recruiting Einblick in die aktuelle Arbeitsmarktlage, 5 wirkungsvolle Impulse für dein Recruiting, Direkt umsetzbar, kein großes Budget nötig. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/ebook-5-impulse-modernes-recruiting Last updated: 2024-09-18 ### H1 Überschrift eBook: 5 Impulse für modernes Recruiting – Praxisnahe Strategien ### Mailerlite Form eBook - 5 Impulse für modernes Recruiting Einblick in die aktuelle Arbeitsmarktlage 5 wirkungsvolle Impulse für dein Recruiting Direkt umsetzbar, kein großes Budget nötig ### Weitere Module Warum dieses Buch für dich wichtig ist Finde Kandidat*innen ...selbst wenn der Markt leergefegt erscheint. Verbessere deinen Recruitingprozess ...um zielführender Personal zu finden. Verleihe deinem Employer Branding Flügel ...auch wenn Support aus dem Marketing fehlt. ### Kundenstimmen Sarah Böning Recruiting Beraterin @ Talent Centric Ich bin begeistert! Hammer Content, sehr gut & gewissenhaft recherchiert und viele praktische Tipps. Bitte lesen + auf euch adaptieren + machen, vor allem die Passagen in dem eBook „was bedeutet das nun für dich als Personalentscheider*in“. Haben einen guten Checklisten-Charakter und viel Inspirationsquelle. Stefan Scheller Top HR-Influencer @ Persoblogger Wenn Dominik über Recruiting spricht, muss man einfach zuhören. Dass es jetzt auch noch ein eBook gibt, das wertvolleInhalte bereitstellt, ist eigentlich nur logisch. Und natürlich genauso hilfreich. Danke dafür! Madeleine Kern Gründerin @ Personalmarketing Kern Allein die Doppeldeutigkeit des Titels hat mich schon überzeugt: Dieses Buch ist genial. Dominik wechselt die Flughöhen der Betrachtungen schneller als eine Achterbahn, natürlich ohne die Schienen dabei zu verlassen. Er kombiniert sehr geschickt die Themen Mindset und strategische Herangehensweise mit operativen Umsetzungstipps. Das Gesamtwerk wird begleitet von Beispielen und Studien, bleibt dabei kurzweilig und gut lesbar. Einfach fantastisch! ### Call to Action Lade das kostenlose eBook herunter und mach dein Recruiting leichter. --- ## Fragebogen zur Stellenanzeigen-Optimierung Der ultimative Guide, um deine Stellenanzeigen gemeinsam mit dem Fachbereich zu optimieren und deine Zielgruppe zu begeistern. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/fragebogen-zur-stellenoptimierung Last updated: 2024-09-18 ### H1 Überschrift Fragebogen zur Stellenoptimierung: Perfektioniere deine Stellenanzeigen ### Mailerlite Form Fragebogen zur Stellenoptimierung Der ultimative Guide, um deine Stellenanzeigen gemeinsam mit dem Fachbereich zu optimieren und deine Zielgruppe zu begeistern. --- ## Ideensammlung für Diversity Recruiting 13 kreative Anregungen für dein Diversity Recruiting. Bewährte Strategie für die Praxis. Jetzt herunterladen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/ideensammlung-diversity-recruiting Last updated: 2024-10-08 ### H1 Überschrift Ideensammlung für erfolgreiches Diversity Recruiting ### Mailerlite Form Ideensammlung Diversity Recruiting Inspirationsquelle für Diversity Recruiting 13 kreative Anregungen Bewährte Strategien für die Praxis --- ## Karriereseite Checkliste 10 Erfolgspunkte für deine Karriereseite mit einer Checkliste zum bequemen Abhaken. Jetzt herunterladen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/karriereseite-checkliste Last updated: 2024-10-08 ### H1 Überschrift Checkliste: 10 Erfolgspunkte für deine perfekte Karriereseite ### Mailerlite Form Checkliste für die perfekte Karriereseite 10 Erfolgspunkte für deine perfekte Karriereseite Checkliste zum bequemen Abhaken 2 wirkungsvolle Bonus-Tipps --- ## Onboarding-Checkliste: Die 20 Dinge, die auf keinen Fall fehlen dürfen Optimiere dein Onboarding: Mit unserer Checkliste sicherst du Motivation, Bindung und einen reibungslosen Start neuer Mitarbeitender. Jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/onboarding-checkliste Last updated: 2025-05-13 ### H1 Überschrift Onboarding-Checkliste: Dein Fahrplan für erfolgreiche erste Monate ### Mailerlite Form Motivation und Bindung von Anfang an – mit unserer Onboarding-Checkliste. 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. ### Simple Text Element Ein gutes Onboarding entscheidet oft darüber, ob neue Mitarbeitende bleiben – oder gleich wieder gehen. Unsere "Onboarding-Checkliste: Die 20 Dinge, die auf keinen Fall fehlen dürfen" bietet dir eine praxisnahe Schritt-für-Schritt-Anleitung vom Vertragsabschluss bis zum Abschluss der Probezeit. Im Fokus stehen klare Strukturen für Preboarding, den ersten Arbeitstag, kontinuierliche Feedbackgespräche und ein gelungener Abschluss des Onboardings mit einem Perspektivgespräch. Du erhältst wertvolle Tipps, wie du emotionale Einstiegspunkte schaffen kannst – etwa durch persönliche Willkommenspakete oder virtuelle Teamevents. Zusätzlich stellen wir empfohlene Tools und bewährte Prozesse vor, damit du dein Onboarding nicht nur planen, sondern direkt erfolgreich umsetzen kannst. Die Checkliste passt perfekt zu unserem Onboarding-Modul, mit dem du Aufgaben, Fristen und den gesamten Einstieg neuer Teammitglieder smart und zentral steuern kannst. Setze dein Onboarding einfach, strukturiert und nachhaltig um – und lege den Grundstein für langfristigen Erfolg im Team! ### mana HR ist mehr als eine Software FAQ – Häufige Fragen Für wen ist die Checkliste gedacht? Für HR-Manager*innen, Recruiter*innen und Talent Acquisition-Profis, die ein effizientes, motivierendes Onboarding gestalten möchten. Was beinhaltet die Onboarding-Checkliste? Sie umfasst 20 essenzielle Schritte – vom Preboarding bis zum Abschlussgespräch nach der Probezeit. Alle Punkte sind klar strukturiert und direkt umsetzbar. Wie hilft mir die Checkliste konkret? Sie bietet dir einen klaren, praxiserprobten Fahrplan und hilfreiche Impulse, um neue Mitarbeitende erfolgreich zu integrieren und langfristig zu binden Wie unterstützt mich mana HR zusätzlich beim Onboarding? Mit unserem Onboarding-Modul kannst du Aufgaben, Fristen und Meilensteine digital steuern und neue Teammitglieder reibungslos integrieren. --- ## Recruiting KPI Checkliste – Die wichtigsten Kennzahlen für dein Recruiting auf einen Blick Entdecke die Recruiting KPI Checkliste von mana HR: Alle relevanten Kennzahlen einfach erklärt und praktisch anwendbar. Optimiere deinen Recruiting-Prozess datenbasiert – jetzt herunterladen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/recruiting-kpi-checkliste Last updated: 2025-09-23 ### H1 Überschrift Recruiting KPI Checkliste – Deine wichtigsten Kennzahlen auf einen Blick ### Mailerlite Form Mit der KPI Checkliste misst du, was zählt – und optimierst dein Recruiting zielgerichtet. Klar strukturierte Übersicht der wichtigsten Recruiting-KPIs für datenbasiertes Recruiting. Praktische Erläuterungen zu jeder KPI: Verständlich und auf den Recruiting-Alltag zugeschnitten. Fokus auf Optimierungspotenziale – erkenne Engpässe und stärke deine Recruiting-Performance. Checkliste zur Eigenkontrolle: Sieh auf einen Blick, wo Handlungsbedarf besteht. Handlungsorientierter Ansatz – messbare Erfolge und fundierte Entscheidungen werden möglich. ### H3 - Was bringt dir die Recruiting KPI Checkliste? Was bringt dir die Recruiting KPI Checkliste? Im modernen Recruiting gilt: Was du nicht misst, kannst du nicht verbessern. Unsere Checkliste zeigt dir die wichtigsten Kennzahlen, mit denen du deinen Recruiting-Prozess steuern, Engpässe erkennen und gezielt optimieren kannst. Egal ob du Time-to-Hire, Cost per Hire oder die Zufriedenheit deiner Hiring Manager*innen im Blick behalten willst – mit dieser Übersicht weißt du, wo du stehst und wo du ansetzen kannst. Jede KPI wird kurz und praxisnah erklärt. Kein Fachchinesisch, sondern sofort anwendbares Wissen. Du bekommst konkrete Hinweise, warum jede Kennzahl wichtig ist und wie sie dir im Recruiting-Alltag weiterhilft. So erkennst du Optimierungspotenziale und kannst datenbasiert entscheiden, wie du dein Recruiting noch effizienter gestaltest. ### H3 - Für wen ist die Checkliste gedacht? Für wen ist die Checkliste gedacht? Unsere Recruiting KPI Checkliste richtet sich an HR-Manager*innen, Recruiter*innen und Talent Acquisition Professionals in der DACH-Region, die ihr Recruiting effizienter und transparenter machen möchten – unabhängig davon, wie groß dein Team oder Unternehmen ist. ### H3 - Das erwartet dich in der Checkliste: Das erwartet dich in der Checkliste: Die wichtigsten Recruiting-KPIs inkl. kurzer Erklärung und Praxisbezug Fokus auf Time-to-Hire, Cost per Hire, Conversion Rates, Talent Pool-Qualität, und mehr Checkliste zur Eigenkontrolle: Nutzt du schon alle relevanten KPIs? Einfache Anwendung, keine Vorkenntnisse nötig Mit mana HR steuerst du dein Recruiting datenbasiert und überzeugst auch intern mit klaren Erfolgskennzahlen. Willst du deine KPIs immer aktuell im Blick haben? Dann schau dir unsere Analytics-Lösungen an: Mehr erfahren ### FAQ – Häufige Fragen FAQ – Häufige Fragen Für wen ist die Recruiting KPI Checkliste gedacht? Für HR-Manager*innen, Recruiter*innen und Talent Acquisition Professionals, die ihr Recruiting datenbasiert steuern und verbessern möchten – unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche. Welche KPIs sind in der Checkliste enthalten? Unter anderem: Time-to-Hire, Time-to-Interview, Conversion Rates, Quelle der besten Talente, Qualität des Talent Pools, Cost per Hire, Absprungrate auf der Karriereseite und Zufriedenheit der Hiring Manager. Wie hilft mir die Checkliste im Recruiting-Alltag? Sie gibt dir einen klaren Überblick über relevante Kennzahlen, erklärt kurz deren Bedeutung und hilft dir, Optimierungspotenziale zu erkennen und gezielt anzugehen. Kann ich die Checkliste individuell anpassen? Ja. Die Checkliste ist als Vorlage gedacht, die du auf deinen Recruiting-Prozess und deine individuellen KPIs übertragen kannst. Warum sind KPIs im Recruiting wichtig? Nur wer misst, kann gezielt verbessern. Mit den richtigen KPIs erkennst du, was funktioniert – und wo es im Prozess noch hakt. --- ## Recruiting-Software Guide: Entscheidungshilfe für HR-Verantwortliche Systematisch die passende Recruiting-Software finden: Praxiserprobter Guide mit Kriterienkatalog, Entscheidungsmatrix und Auswahlhilfen für dein HR-Team. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/recruiting-software-guide Last updated: 2025-11-03 ### H1 Überschrift Recruiting-Software Guide 2026: Die richtige Lösung für dein Unternehmen ### Mailerlite Form Systematische Entscheidungshilfe mit Kriterienkatalog und Praxistipps für deinen Auswahlprozess Strukturierter Auswahlprozess mit Kriterienkatalog Konkrete Entscheidungshilfen für Spezial- vs. Allround-Lösungen Praxiserprobte Tipps zur Stakeholder-Einbindung, Checklisten zur Bewertung von Zukunftsfähigkeit und Skalierbarkeit ### TL;DR TL;DR: Dieser Guide unterstützt dich mit einem strukturierten Auswahlprozess, praktischem Kriterienkatalog und konkreten Entscheidungshilfen bei der Wahl der optimalen Recruiting-Software für deine Anforderungen. ### Landing Page Text Die Wahl der richtigen Recruiting-Software ist erfolgskritisch für deine HR-Strategie – aber der Markt ist unübersichtlich und die Anforderungen sind komplex. Dieser praxisnahe Guide unterstützt dich dabei, eine fundierte und zukunftssichere Entscheidung zu treffen. Du erhältst einen strukturierten Auswahlprozess, der dich von der Ist-Analyse über die Definition deiner Muss- und Wunschkriterien bis zur finalen Entscheidung führt. Der enthaltene Kriterienkatalog hilft dir, alle relevanten Aspekte systematisch zu bewerten. Von funktionalen Anforderungen über technische Integration bis hin zu Kosten und Support. Besonders wertvoll: Konkrete Entscheidungshilfen zur Wahl zwischen spezialisierten und generalistischen Software-Lösungen sowie praktische Templates zur Einbindung aller wichtigen Stakeholder. Mit diesem Guide vermeidest du kostspielige Fehlentscheidungen und findest die optimal passende Software für deine Recruiting-Anforderungen. ### FAQ – Häufige Fragen FAQ – Häufige Fragen Für wen ist dieser Recruiting-Software Guide besonders geeignet? Der Guide ist optimal für HR-Verantwortliche und Entscheider:innen, die vor der Ersteinführung oder dem Wechsel einer Recruiting-Software stehen. Er unterstützt sowohl bei der strategischen Planung als auch bei der konkreten Systemauswahl. Welche konkreten Tools enthält der Guide? Der Guide beinhaltet einen detaillierten Kriterienkatalog, eine Stakeholder-Matrix, eine Entscheidungsmatrix für Spezial- vs. All-in-One-Generallösungen sowie Checklisten zur Bewertung von Anbietern und Funktionalitäten. Wie aktuell sind die Informationen im Guide? Der Guide wird regelmäßig aktualisiert und berücksichtigt aktuelle Marktentwicklungen, neue Technologien wie KI im Recruiting sowie moderne Anforderungen an Datenschutz und Compliance. --- ## Recruiting Selbsttest – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Teste in unter 5 Minuten, wie effizient dein Recruiting wirklich ist – mit unserem Selbsttest inklusive kostenlosem Reifegrad-Check und konkreten Optimierungstipps. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/downloads/selbsttest-effizienz-recruiting Last updated: 2025-09-03 ### H1 Überschrift Selbsttest: Wie effizient ist dein aktuelles Recruiting? ### Mailerlite Form Recruiting Self Check – Wie effizient ist dein aktueller Prozess? Selbsteinschätzung in 5 Bereichen: Prozess, Bewerbungsmanagement, Automatisierung, Steuerung & Candidate Experience. Reifegradbewertung mit konkreten Optimierungstipps – sofort verfügbar, ohne Kosten. Zeigt auf, wie Automatisierung und moderne Software deine Effizienz steigern können. ### Simple Text Element Viele HR-Teams wissen nicht genau, wie gut ihr Recruiting im Vergleich zu Best Practices abschneidet. Prozesse laufen häufig „irgendwie“ – doch das reicht längst nicht mehr. Unser Selbsttest hilft dir, genau das zu ändern. In weniger als fünf Minuten analysierst du dein Recruiting in fünf zentralen Bereichen: 1️⃣ Prozess & Transparenz – Wie klar sind Abläufe und Verantwortlichkeiten geregelt? 2️⃣ Bewerbungsmanagement – Nutzt ihr einheitliche Kriterien und effektive Tools? 3️⃣ Automatisierung & Effizienz – Wo könntet ihr Zeit sparen? 4️⃣ Datenbasierte Steuerung – Wie gut nutzt ihr KPIs und Dashboards? 5️⃣ Candidate Experience – Wie rund läuft der Bewerbungsprozess für Kandidat*innen? Anhand deiner Punktzahl (0–60) erkennst du, wo du stehst: 0–20 Punkte – Hoher Optimierungsbedarf 21–40 Punkte – Solide Basis mit Luft nach oben 41–60 Punkte – Auf einem sehr guten Weg Der Selbsttest ist kostenlos und liefert dir sofort eine individuelle Einschätzung – samt praxisnaher Handlungsempfehlungen. So kannst du gezielt dort ansetzen, wo dein Recruiting noch Potenzial hat. Ideal für HR-Manager*innen, Recruiter*innen und Talent Acquisition Professionals, die ihr Recruiting strukturiert weiterentwickeln wollen. ### FAQ – Häufige Fragen FAQ – Häufige Fragen Für wen ist der Selbsttest geeignet? Für alle, die im Recruiting tätig sind – ob als HR-Manager*in, Recruiter*in oder TA-Profi. Besonders hilfreich ist er für Teams, die ihre Prozesse reflektieren und verbessern wollen. Wie lange dauert der Selbsttest? Der Test ist in unter 5 Minuten erledigt – und liefert sofort wertvolle Erkenntnisse. Was passiert nach dem Selbsttest? Du erhältst eine Einschätzung deines Recruiting-Reifegrads sowie konkrete Tipps, wie du deine Prozesse effizienter gestalten kannst – auch mit Unterstützung durch Automatisierung und Software. --- ## Events - Exklusive Recruiting und HR Veranstaltungen mit mana HR Erfahre mehr über unsere exklusiven Recruiting und HR Events. Lerne von Expert*innen, entdecke Trends und verbessere Deine Strategien. Jetzt anmelden! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events Last updated: 2024-09-20 ### Hero Element Exklusive Recruiting- und HR-Events von mana HR Lass dich inspirieren 
und lerne bei unseren Online Events ### Nächstes Event Nächstes Event Ist in Planung - Genaue Infos folgen ### Our Video Platform Vergangene Events Employer Branding - So gelingt die praktische Umsetzung Erfahre von HR-Influencerin Katharina Baehr wie du eine erfolgreiche Employer Branding Strategie entwickelst – ob für Mittelstandsunternehmen oder internationale Konzerne - und diese erfolgreich in die Praxis umsetzt. Talent Acquisition Strategien & Daten Willst du wissen, welche Daten in der Talent Acquisition wirklich den Unterschied machen? Tim Verhoeven verrät, welche Daten wirklich zählen und wie du sie effektiv nutzen kannst, um dein Recruiting zu verbessern. ChatGPT Hacks für dein Recruiting Entdecke die Geheimnisse des erfolgreichen Recruiting mit ChatGPT. Tauche ein in die faszinierende Welt der künstlichen Intelligenz und lerne von unserem Gastexperten, dem renommierten Recruiting-Influencer Wolfgang Brickwedde. Die Kunst der Bewerberkommunikation Erfahre von Gastexpertin Sarah Böning die goldenen Regeln für mündliche, schriftliche und visuelle Kommunikation mit praktischen Beispielen und lerne Closing-Techniken, um die besten Kandidat*innen für dein Unternehmen zu gewinnen. Karriereseite gestalten - schnelle Erfolge erzielen Das Event für Personaler*innen, die eine neue Karriereseite gestalten oder der aktuellen ein Upgrade geben möchten und Input suchen, was eine Karriereseite enthalten muss und worauf bei der Erstellung geachtet werden muss. Talent Acquisition Hacks & Praxis-Insights Dieses Event ist für die Personaler*innen, die den Wunsch nach strategischem Recruiting zur Realität machen wollen. Gastexpertin Nathalie Marie Pérez Sievers hat Hacks und Praxis-Insights für den Aufbau deiner Talent Acquisition! Tipps & Best Practises fürs Auslandsrecruiting Das Event ist für Recruiter*innen, die internationales Recruiting machen oder gerne Personen aus dem Ausland rekrutieren möchten. Gastexpertin Nicole Wendt-Herbst teilt Tipps & Best Practises für das Auslandsrecruiting. People Experience - das neue Verständnis von HR? Der Wandel der Arbeitswelt macht auch vor HR nicht halt. Gastexpertin Katharina Baehr teilt ihre Erfahrungen mit dir und gibt Einblicke, was People Experience in Unternehmen leisten kann und warum sich der Umstieg lohnt. Karriereseite gestalten - 3 Elemente die den Unterschied machen Du erfährst die Bestandteile der perfekten Karriereseite und du bekommst Best-Practise-Beispiele. Zudem verraten wir dir die 3 Karriereseite-Elemente, die den Unterschied machen. ### Call to Action Melde dich zum Newsletter an und verpasse kein Event mehr. --- ## Event - People Experience - das neue Verständnis von HR? | mana HR Gastexpertin Katharina Baehr verrät dir im HRconnect #2 was das neue Mindset von People Experience in Unternehmen leisten kann und warum sich der Umstieg für Firmen lohnt. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/hr-connect-2-people-experience-das-neue-verstaendnis-von-hr Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift HRconnect #2: People Experience – Das neue Verständnis von HR ### Event Beschreibung People Experience - das neue Verständnis von HR? HRconnect #2 mit Katharina Baehr Der Wandel der Arbeitswelt macht auch vor HR nicht halt. Das erfordert neue Skills. Vor allem aber einen Wandel im Denken und Handeln der Personal-Teams. Heute geht es nicht mehr nur darum, als Unternehmen die besten Bewerber*innen auszuwählen und die Mitarbeitenden zu administrieren. Vielmehr geht es darum, sich als Company bestmöglich zu präsentieren, die einzelnen Personen in den Mittelpunkt zu stellen und möglichst viele Bedürfnisse der Einzelnen zu befriedigen. Davon ist unsere Gastexpertin Katharina Baehr felsenfest überzeugt! In ihrem HR-Bereich gab es ein Re-Branding. Sie will diese Erfahrung mit dir teilen und einen Einblick geben, was People Experience in Unternehmen leisten kann und warum sich der Umstieg für ihre Organisation gelohnt hat. --- ## Event - Talent Acquisition Hacks & Praxis-Insights | mana HR Gastexpertin Nathalie Marie Pérez Sievers teilt beim HRconnect #3 ihr Hacks und Praxis-Insights für den Aufbau deiner Talent Acquisition. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/hr-connect-3-talent-acquisition-hacks-und-praxis-insights Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift HRconnect #3: Talent Acquisition Hacks & Praxis-Insights ### Event Beschreibung Talent Acquisition Hacks & Praxis-Insights HRconnect #3 mit mit Nathalie Marie Pérez Sievers Dieses Event ist für die Personaler*innen, die den Wunsch nach strategischem Recruiting zur Realität machen wollen. Unsere Gastexpertin Nathalie Marie Pérez Sievers hat Hacks und Praxis-Insights für den Aufbau deiner Talent Acquisition! Strategisches Recruiting ist der Wunsch vieler Personaler*innen. Wahrscheinlich auch von dir. Wir möchten dir helfen, diesen Wunsch in die Realität umzusetzen! Dafür haben wir Nathalie Marie Pérez Sievers in unseren Community-Austausch eingeladen. Nathalie hat bereits viele Recruiting-Teams aufgebaut und Talent Acquisition in verschiedenen Unternehmen etabliert. Sie weiß genau, wie du diesen Prozess am besten angehst, worauf du dabei achten solltest und welche Tools dir dabei helfen. Sie teilt nicht nur ihre Praxis-Insights und Learnings mit dir, sondern verrät auch gerne ihre persönlichen Hacks für die Talent Acquisition. Das ist deine Chance, alle deine Fragen rund um das strategische Recruiting beantwortet zu bekommen! --- ## Event - Karriereseite gestalten und schnelle Erfolge erzielen | mana HR Lerne im HRconnect #4 von Gastexpertin Lindi Utter, welche Inhalte deine Karriereseite unbedingt braucht und erfahre ihre Best Practises für gelungene Karriereseiten. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/hr-connect-4-karriereseite-gestalten-und-schnelle-erfolge-erzielen Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift HRconnect #4: Erfolgreiche Karriereseiten gestalten ### Event Beschreibung Karriereseite gestalten - schnelle Erfolge erzielen HRconnect #4 mit Lindi Utter Dieses Event ist für Personaler*innen, die eine neue Karriereseite gestalten oder der aktuellen ein Upgrade geben möchten und Input suchen, was eine Karriereseite enthalten muss und worauf bei der Erstellung geachtet werden muss. Dein Unternehmen ist ein toller Arbeitgeber. Davon bist du überzeugt. Jedoch lässt der Blick auf eure Karriereseite etwas anderes vermuten? Zu wenig Inhalt, schwammige Texte oder nur “unechte” Bilder aus der Stockfoto-Galerie. Kurz gesagt: deine Karriereseite braucht dringend ein Upgrade. Jetzt hast du hier eine Vielfalt an Möglichkeiten, dein Aushängeschild als Arbeitgeber zu gestalten. Unternehmens-Mission, Bilderslider, Benefits, Videos, Mitarbeiter-Testimonials uvm. Aber was muss eine gute Karriereseite enthalten? Wie gehst du das Projekt Karriereseite am besten an, um schnelle Erfolge zu erzielen? Darum geht es dieses mal in unserem Community-Austausch und als Gastexpertin konnten wir Lindi Utter gewinnen. Als Employer-Branding-Profi kann Lindi dir genau beantworten, welche Inhalte deine Karriereseite unbedingt braucht. Sie kennt die Do’s & Dont’s für deinen Webauftritt und gibt uns ihre Best Practises für gelungene Karriereseiten. --- ## Event - Tipps & Best Practises fürs Auslandsrecruiting | mana HR Erfahre im HRconnect #5 von Gastexpertin Nicole Wendt-Herbst worauf die beim Auslandsrecruiting achten solltest und wie du die Anreize des Regierung nutzen kannst. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/hr-connect-5-tipps-und-best-practises-fuers-auslandsrecruiting Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift HRconnect #5: Tipps & Best Practices für erfolgreiches Auslandsrecruiting ### Event Beschreibung Tipps & Best Practises fürs Auslandsrecruiting HRconnect #5 mit Nicole Wendt-Herbst Das Event ist für Recruiter und Talent Acquisition Managerinnen, die internationales Recruiting machen oder gerne Personen aus dem Ausland rekrutieren möchten. Du bekommst Inspiration, Tipps & Best Practises für das Auslandsrecruiting. In dieser Ausgabe des HRconnect geht es um das internationale Recruiting und wir haben mit Nicole Wendt-Herbst eine Gastexpertin, die jahrelange Erfahrung im Auslandsrecruiting hat und gerne ihre Erfahrungen, Tipps & Tricks mit dir teilt. Wenn der heimische Kandidat*innenmarkt nicht mehr ausreicht, gehen wir über die Ländergrenzen hinaus und gewinnen Talente aus dem Ausland. Das Auslandsrecruiting bringt neben großem Potenzial auch noch einige Fragen mit sich: 📍 Was muss beachtet werden bezüglich Einwanderungsgesetzt und Anerkennung? 📍 Welche Länder sind einfacher, welche kompliziert? 📍 Wie profitierst du von Rückerstattung und geldliche Anreize durch die Bundesregierung? 📍 Worauf kommt es bei der Eingewöhnung in Deutschland, Kulturunterschiede und Familiennachzug an? Damit du die volle Power des internationalen Recruiting nutzen kannst, bekommst du alle deine offenen Fragen beantworten. --- ## Event - Karriereseite gestalten: 3 Elemente die den Unterschied machen | mana HR Du erfährst die Bestandteile der perfekten Karriereseite und bekommst Best-Practise-Beispiele. Zudem verraten wir die 3 Karriereseite-Elemente, die den Unterschied machen. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/mana-skillup-2-karriereseite-gestalten-3-elemente-die-den-unterschied-machen Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift mana SkillUp #2: Karriereseite gestalten – 3 Schlüsselelemente für deinen Erfolg ### Event Beschreibung Karriereseite gestalten - 3 Elemente die den Unterschied machen mana SkillUp #2 mit Dominik Becker & Manuel Rau Exklusiver Workshop für Recruiter*innen, HRler*innen und Personalmarketeers, die ihre Karriereseite gestalten oder die aktuelle Career Page aufwerten möchten. Die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil der Talent Acquisition. Mit ihr begeisterst du Talente und führst sie gezielt zur Bewerbung. Jede*r, der/die im Recruiting tätig ist, sollte regelmäßig einen Blick auf die eigene Career Page werfen. Und jetzt die Frage: Wie zufrieden bist du mit deiner? Falls in deinen Kopf jetzt nicht direkt “💯%” schießt, ist dieser Workshop genau richtig für dich! Gemeinsam erarbeiten wir die Bestandteile der perfekten Karriereseite und du bekommst Best-Practise-Beispiele. Zum Abschluss des Workshops erfährst du die 3 Elemente, die den Unterschied machen und bekommst Tipps für die Umsetzung in deiner Karriereseite. --- ## Event - Die Kunst der Bewerberkommunikation | mana HR Lerne im TA LiveCast #1 von Gastexpertin Sarah Böning, die goldenen Regeln für Kommunikation mit praktischen Beispielen. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/ta-livecast-1-die-kunst-der-bewerberkommunikation Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift TA LiveCast #1: Die Kunst der Bewerberkommunikation ### Event Beschreibung Die Kunst der Bewerberkommunikation TA LiveCast #1 mit Sarah Böning Freue dich auf unsere Gastexpertin Sarah Böning und lass dich in die Kunst der Bewerberkommunikation einführen. Erfahre die goldenen Regeln für mündliche, schriftliche und visuelle Kommunikation mit praktischen Beispielen und lerne Closing-Techniken, um die besten Kandidat*innen für dein Unternehmen zu gewinnen. ➡️ Link zum kostenlosen Download der der Präsentation aus dem Event:️ https://hub.mana-hr.de/hubfs/Pr%C3%A4sentation%20TA%20LiveCast%20%231%20-%20Bewerberkommunkation.pdf --- ## Event - ChatGPT Hacks für Dein Recruiting | mana HR Erfahre im TA LiveCast #2 von Gastexperte Wolfgang Brickwedde, wie Du ChatGPT für Dein Recruiting optimal nutzen kannst. Jetzt on demand anschauen und Hacks entdecken! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/ta-livecast-2-chatgpt-hacks-fuer-dein-recruiting Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift TA LiveCast #2: ChatGPT-Hacks für effektives Recruiting ### Event Beschreibung ChatGPT Hacks für dein Recruiting TA LiveCast #2 mit Wolfgang Brickwedde Entdecke die Geheimnisse des erfolgreichen Recruiting mit ChatGPT! Tauche ein in die faszinierende Welt der künstlichen Intelligenz und lerne von unserem Gastexperten, dem renommierten Recruiting-Influencer Wolfgang Brickwedde, wie du ChatGPT intelligent einsetzen und so neue Potenziale im Recruiting erschließen kannst. Erfahre aus erster Hand inspirierende Praxisbeispiele und revolutioniere deine Recruiting-Ergebnisse. ➡️ Link zum kostenlosen Download der Präsentation aus dem Event: https://de.surveymonkey.com/r/ChatGPTTippsDownload ### HubSpot Form ChatGPT Cheat Sheet für Recruiter*innen Anleitung für effektives Priming 10 wirkungsvollsten Wörter für ChatGPT 20 Best-Practise Prompt Vorlagen --- ## Event - Wertvolle Daten für Talent Acquisition Strategien | mana HR Erfahre von Gastexperten Tim Verhoeven warum Daten in der Talent Acquisition so entscheidend sind, und wie du sie effektiv nutzen kannst, um deine Recruiting-Strategie zu optimieren. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/ta-livecast-3-talent-acquisition-strategien-und-daten Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift TA LiveCast #3: Wertvolle Daten für effektive Talent Acquisition Strategien ### Event Beschreibung Talent Acquisition Strategien: Diese Daten sind Gold wert! TA LiveCast #3 mit Tim Verhoeven Im TA LiveCast #3 haben wir mit Tim Verhoeven über die Rolle von Daten in der Talent Acquisition gesprochen. Daten sind nicht nur entscheidend für die Verbesserung von Recruiting-Prozessen, sondern auch für die Optimierung der Candidate Experience. In diesem Video erhältst du wertvolle Einblicke, welche Kennzahlen wichtig sind, und wie du Daten effektiv in deinem Recruiting-Prozess einsetzen kannst. ➡️ Hier kannst du die Präsentation aus dem Event herunterladen: Präsentation herunterladen ### Simple Text Element Highlights aus dem Video: 0:30 – Einführung in die Wichtigkeit von Daten im Recruiting Warum Daten das Fundament moderner Recruiting-Strategien bilden und wie sie den Unterschied ausmachen können. 3:15 – Was ist die Cost of Vacancy (COV) und warum ist sie wichtig? Erklärung der Cost of Vacancy (COV) und wie diese Kennzahl dazu beiträgt, die finanziellen Auswirkungen unbesetzter Stellen zu verstehen. 7:00 – Wichtige Kennzahlen im Recruiting Time to Hire, Time to Fill, und Filling Efficiency: Welche Kennzahlen wirklich wichtig sind und wie du sie nutzen kannst, um den Recruiting-Prozess zu verbessern. 11:00 – Die Bedeutung von Data Analytics in der Talent Acquisition Wie du mit Analytics deine Recruiting-Strategie und -Entscheidungen auf ein neues Level hebst. 14:30 – Tipps zur Einführung von Daten im Recruiting-Prozess Praktische Tipps, wie du Daten im Recruiting-Prozess nutzen kannst, um bessere Entscheidungen zu treffen und eine stärkere Arbeitgebermarke aufzubauen. 18:00 – Fazit und Call to Action Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und wie du das Gelernte direkt in deinem Recruiting umsetzen kannst. ### Simple Text Element Die Herausforderungen im Recruiting Tim Verhoeven spricht auch über die Herausforderungen, die Unternehmen im Recruiting gegenüberstehen, und warum viele Unternehmen nicht genug auf Daten setzen, um ihre Entscheidungen zu steuern. Der Fachkräftemangel wird immer sichtbarer, und Unternehmen müssen ihre Recruiting-Strategien kontinuierlich anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben. ### Simple Text Element Daten in der Talent Acquisition als Chance Daten bieten nicht nur eine Möglichkeit zur Prozessoptimierung, sondern auch eine Chance, sich als Recruiting-Partner für das Geschäft zu positionieren. Durch den gezielten Einsatz von Analytics und Dashboards kannst du die Effektivität deines Recruiting-Teams steigern und das Management davon überzeugen, wie wichtig es ist, in Talent Acquisition zu investieren. ### Simple Text Element Warum sind Daten in der Talent Acquisition wichtig? Daten bieten nicht nur wertvolle Einblicke in die Effektivität von Recruiting-Maßnahmen, sondern ermöglichen es dir, fundierte Entscheidungen zu treffen. Sie helfen dabei, die richtigen Talente zu finden und gleichzeitig die Bewerberqualität und Bewerberzufriedenheit zu steigern. ### Simple Text Element Wichtige Kennzahlen, die du kennen solltest: Cost of Vacancy (COV): Berechne die Kosten einer unbesetzten Stelle, um die Dringlichkeit einer schnellen Besetzung zu verdeutlichen. Time to Hire: Wie schnell kannst du eine Stelle besetzen? Time to Fill: Wie lange dauert der gesamte Prozess, um eine Position zu besetzen? Filling Efficiency: Wie effizient ist dein Recruiting-Team bei der Besetzung von Positionen? ### Simple Text Element Fazit: Daten sind der Schlüssel, um das Recruiting zu optimieren und im Wettbewerb um Talente zu bestehen. Wenn du Daten richtig nutzt, kannst du die Effektivität deiner Recruiting-Strategie steigern und fundierte Entscheidungen treffen. Tim Verhoeven hat in diesem LiveCast wertvolle Insights geteilt, die dir helfen, Daten in deinem Recruiting-Prozess optimal zu nutzen. --- ## Event - Employer Branding Strategie in der Praxis umsetzen | mana HR Erfahre im TA LiveCast #4 von HR-Influencerin Katharina Baehr worauf es bei der praktischen Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie ankommt und welche 4 Phasen dich zum Erfolg führen. Jetzt on demand anschauen! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/events/ta-livecast-4-employer-branding-so-gelingt-praktische-umsetzung Last updated: 2024-12-05 ### H1 Überschrift TA LiveCast #4: Employer Branding erfolgreich umsetzen ### Event Beschreibung Employer Branding - So gelingt der Start in die praktische Umsetzung TA LiveCast #4 mit Katharina Baehr Fragst du dich, wie du Employer Branding erfolgreich in deinem Unternehmen umsetzen kannst? In diesem Video bekommst du die Antworten! In der Aufzeichnung unseres interaktives Podcast-Events erfährst du von HR-Influencerin Katharina Baehr wie du eine erfolgreiche Employer Branding Strategie entwickelst – ob für Mittelstandsunternehmen oder internationale Konzerne - und diese erfolgreich in die Praxis umsetzt. Inhalt: 1️⃣ Der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing 2️⃣ Die 4 Phasen einer erfolgreichen Employer Branding-Strategie 3️⃣ Welche Stakeholder ihr unbedingt einbinden solltet 4️⃣ Konkrete Praxisbeispiele und Tipps 📥 Präsentation aus dem Event hier herunterladen: https://hub.mana-hr.de/hubfs/Pr%C3%A4sentation%20TA%20LiveCast%20%234%20-%20Employer%20Branding%20-%20So%20gelingts%20mit%20der%20praktischen%20Umsetzung.pdf --- ## HR-Newsletter - Exklusive Recruiting Trends und Updates Dein HR-Expertenwissen von mana HR. Exklusive Insights, aktuelle HR-Trends und wertvolle Tipps. Bleib informiert und optimiere Dein Recruiting. Jetzt anmelden! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/newsletter Last updated: 2024-09-18 ### Hero Element Zum Newsletter anmelden Schon heute wissen, wie morgen dein HR-Leben einfacher wird! Mit unserem monatlichen Newsletter bekommst du praxisbewährte Impulse und Best Practises für dein HR. Authentischer Content in allen Formaten: zum Hören, Lesen oder Anschauen. Melde dich jetzt an! ### Content Kostproben Ein kleiner Vorgeschmack 5 bewährte Strategien um Mitarbeiter*innen zu motivieren (mit Linh Grethe) Stellenanzeige: Der einfache Trick für menschlichere Jobangebote Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. Mehr als überfällig: People and Culture löst das Human Resources Management ab ### Testimonials Schließe dich 5000+ HR-Enthusiasten an! Julia Rösner Inhaberin @ Raps Personal Dominik und Manuel liefern einen unfassbaren Mehrwert im HR-Bereich, insbesondere im Recruiting. Artur Reich Teamlead Recruiting @ Boehringer Ingelheim Der Podcast bietet eine breite Palette von sehr spannenden und brandaktuellen HR Themen. Durch die unaufgeregte und sachliche Art, schaffen es die beiden ihre abwechslungsreichen Gäste deren Expertise offenzulegen. Eine wunderbare Ergänzung in der HR Podcast-Landschaft! Elif Tunc Global Head of Human Resources @ Immunic Therapeutics Authentisch, ehrlich und auf den Punkt gebracht. Der Podcast bringt nicht nur Klarheit in viele Bereiche der Personalarbeit - es werden auch kritische Themen angesprochen. Alle 14 Tage freue ich mich über das nächste Thema und kann es kaum abwarten die neue Folge zu hören. Leo Schweibenz 𝐒𝐞𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐢𝐧𝐠 & 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐁𝐫𝐚𝐧𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 @ Zeppelin Baumaschine Eigentlich höre ich Podcasts nicht gerne. Aber was soll ich sagen - unerwartet ist dieser HR-Podcast aus meinem Leben nicht mehr wegzudenken. Er regt mich zum Nachdenken an, lässt mich manchmal schmunzeln und ich bekomme neue Impulse, die ich im Team bespreche. Kann ihn euch zu 100% empfehlen. Daniela Meinzolt HR Business Partnerin @ Choice GmbH Toller Input an interessanten Themen rund um HR, die immer am Puls der Zeit ausgerichtet sind. Durch das unterhaltsame Auftreten von Dominik und Manuel werden selbst komplexe Szenarien zu einem Phänomen. Hannah Seibel Senior HR Managerin @ InterTime AG Ein frischer, informativer Podcast mit relevanten Themen aus dem HR-Alltag, welche mich immer wieder auf neue Ideen und spannende Ansätze bringen! ### Mehr Content Kostproben Mehr Content Kostproben Recruiting Trends 2024 (mit Robindro Ullah) Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. Die 10 Elemente einer perfekte Karriereseite + 2 tödliche Fehler Active Sourcing: 5 Profi-Tipps für dein aktives Recruiting plus absoluter Geheim-Hack 7 Tipps für die Ansprache passiver Kandidat*innen - so begeisterst du Fachkräfte für deine Stelle! Employee Branding: Mach‘ deine Mitarbeitenden zu Co-Recruitern Ute Neher: HR-Tech mit KI, Chancengleichheit, Freiheit & prägende Kindheitsmomente ### Call to Action 1x im Monat Impulse & Best Practises für dein HR. Du magst es authentisch und hasst Spam? Unser Newsletter besteht nur aus praxisorientierten Inhalten und verzichtet komplett auf Sales-Geschwafel --- ## Talent WG - Recruiting und HR Podcast | präsentiert von mana HR Dein Podcast mit Impulsen & Best Practices für Recruiting, Talent Acquisition und Human Resources. Jetzt reinhören! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/podcast Last updated: 2024-09-19 ### Hero Element Talent WG: Dein Podcast für modernes Recruiting und HR Dein Podcast mit praktischen Impulsen für die Talentgewinnung! ### Podcast PLattform Referral Element Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. ### Podcast Beschreibung Bei Talent WG dreht sich alles um unsere gemeinsame Leidenschaft: Recruiting, Personalmarketing & Co.! Wenn ihr genauso wie wir immer auf der Suche nach neuen Trends und innovativen Ansätzen seid, seid ihr bei uns genau richtig. Wir teilen unsere persönlichen Erfahrungen und geben euch wertvolle Tipps, wie ihr eure HR-Abteilung noch erfolgreicher machen könnt. Mit unseren wechselnden Podcast-Gästen tauchen wir neben Recruiting und Talent Acquisition auch in weitere Themen aus der Welt von People&Culture und HR ein. Dabei lernen wir jedes Mal etwas Neues über die unterschiedlichen Facetten der Personalwelt und teilen diese Erkenntnisse und Impulse mit euch. Alle zwei Wochen gibt es eine neue Folge. Hört rein und werdet Teil unserer Community! Wir freuen uns auf euch. ### Latest Episode Neueste Folge {{episode_title}} ### Podcast-Testimonials Julia Rösner Inhaberin @ Raps Personal Dominik und Manuel liefern einen unfassbaren Mehrwert im HR-Bereich, insbesondere im Recruiting. Artur Reich Teamlead Recruiting @ Boehringer Ingelheim Der Podcast bietet eine breite Palette von sehr spannenden und brandaktuellen HR Themen. Durch die unaufgeregte und sachliche Art, schaffen es die beiden ihre abwechslungsreichen Gäste deren Expertise offenzulegen. Eine wunderbare Ergänzung in der HR Podcast-Landschaft! Elif Tunc Global Head of Human Resources @ Immunic Therapeutics Authentisch, ehrlich und auf den Punkt gebracht. Der Podcast bringt nicht nur Klarheit in viele Bereiche der Personalarbeit - es werden auch kritische Themen angesprochen. Alle 14 Tage freue ich mich über das nächste Thema und kann es kaum abwarten die neue Folge zu hören. Leo Schweibenz 𝐒𝐞𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐢𝐧𝐠 & 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐁𝐫𝐚𝐧𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 @ Zeppelin Baumaschine Eigentlich höre ich Podcasts nicht gerne. Aber was soll ich sagen - unerwartet ist dieser HR-Podcast aus meinem Leben nicht mehr wegzudenken. Er regt mich zum Nachdenken an, lässt mich manchmal schmunzeln und ich bekomme neue Impulse, die ich im Team bespreche. Kann ihn euch zu 100% empfehlen. Daniela Meinzolt HR Business Partnerin @ Choice GmbH Toller Input an interessanten Themen rund um HR, die immer am Puls der Zeit ausgerichtet sind. Durch das unterhaltsame Auftreten von Dominik und Manuel werden selbst komplexe Szenarien zu einem Phänomen. Hannah Seibel Senior HR Managerin @ InterTime AG Ein frischer, informativer Podcast mit relevanten Themen aus dem HR-Alltag, welche mich immer wieder auf neue Ideen und spannende Ansätze bringen! ### Weitere Episode Empfehlungen Weitere Folgen als Vorgeschmack ### Call to Action Du willst noch mehr? ### Bio Dom Dein Podcast Host Dominik Becker Als Recruiting-Spezialist und bekennender HR-Enthusiast beschäftige ich mich seit 2013 täglich mit Themen wie Recruiting, Personalmarketing und Talent Acquisition. Nach 7 erfolgreichen Jahren als Personalberater wechselte ich 2019 auf die HR-Tech-Seite und bin nun einer der Co-Founder von mana HR - einer Talent Acquisition Software. Abseits von Recruiting, Personalmarketing & Co. bin ich begeisterter Hobbysportler, Musikliebhaber und passionierter Globetrotter. Außerdem bin ich ein riesiger Fan von allem, was mit Video und Audio zu tun hat - so war es nur naheliegend, meinen eigenen Podcast zu starten. ### Podcast Plattform Referral Element Jetzt Podcast anhören mana HR ist einfach toll! Was wir damit alles machen können - und das nur mit wenigen Klicks - macht einfach Spaß. Wir können es uns nicht mehr vorstellen ohne damit zu arbeiten. So wie unsere Autos wollen wir auch das unsere Software ist - State of the Art, sportlich und mit allem drin, was wir brauchen. Das haben wir mit mana HR gefunden! Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. --- ## Alle Folgen - Talent WG Recruiting und HR Podcast Durchstöbere alle Episoden des Talent WG Podcasts. Entdecke spannende Gespräche und hilfreiches Expertenwissen zu Recruiting und HR. Jetzt reinhören! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/podcast/alle-folgen Last updated: 2024-09-19 ### H1 Überschrift Talent WG Podcast: Alle Episoden im Überblick ### Übersicht alle Podcast-Folgen Alle Podcast-Episoden --- ## Videos - Recruitingwissen mit mana HR Entdecke hilfreiche Videos zu Recruiting, Talent Acquisition und Human Resources von HR-Expert*innen. Schau jetzt rein und erhalte wertvolle Impulse! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos Last updated: 2025-02-11 ### H1 Überschrift Wertvolle Recruiting-Insights und Expertentipps im Videoformat ### Weitere Module Lass dich inspirieren und lerne mit Videos 5 Onboarding Must-haves, die du nicht vergessen darfst (inkl. Checkliste) Die schlimmste Interviewfrage (+Sammlung 25 außergewöhnlichen Fragen) Ist die Candidate Experience überbewertet?! (+Checkliste) Mit diesem Trick werden deine Stellenanzeigen unwiderstehlich Mehr Recruiting-Budget 2025: Das ultimative Argument – COV-Rechner 3 Must-Haves für Diversity Recruiting Leitfaden Mitarbeiter-Testimonial: Bonus & Karriereseite-Checkliste 6 ultimativen Job-Informationsquellen für Talente Unterschätzteste Kandidatenzielgruppe: 3 Pro-Tipps für Talent Acquisition Strategie Effiziente Bewerberkommunikation: Nie mehr Copy-und-Paste-Dokumentation Stellenanzeige: Einfacher Trick für menschlichere Jobangebote An dieser KPI messen sich gute Recruiter*innen Vorlage Eingangsbestätigung: Mit dieser Transparenz begeisterst du Bewerber*innen Verbesserte Bewerbungsqualität: Entdecke die besten Recruitingkanäle Beste Zeit für Mails an Bewerber*innen: So erreichst du die besten Ergebnisse 3 simple & wirkungsvolle Karriereseite-Elemente 3 Hacks, um Hiring Manager mehr in Recruiting einzubeziehen Leitfaden zur Optimierung von Stellenanzeigen Simpler Hack für Stellenanzeigen: Wie du mit Icons mehr Aufmerksamkeit gewinnst Leadgenerierung: Neue Strategie für Recruiting Perfekte Eingangsbestätigung: 6 Tipps für WOW-Effekt bei Bewerber*innen Talent Pool: 5 Tipps, um effizient mit Talenten in Kontakt zu bleiben 3 Gründe, warum sich ein Talent Pool lohnt und die beste Suchvariante 3 Infos, die auf deiner Stellenanzeige ersichtlich sein müssen People and Culture: Der Tod von HR und der Aufstieg einer neuen Ära Employee Branding: 5 Wege, wie du Mitarbeitende zu Botschafter*innen deiner Arbeitgebermarke machst Wie Corporate Social Responsibility dein Recruiting der Generation Z stärkt Warum Automatisierung dein Recruiting nicht besser macht Die Wahrheit über Social Media Recruiting: Was dir Anbieter nie verraten würden 6 Tipps für das Gendern in deinen Stellenanzeigen Die 10 Elemente einer perfekten Karriereseite + 2 tödliche Fehler 7 Tipps für die Ansprache passiver Kandidat*innen Alles, was du über Social Media Recruiting wissen musst Candidate Experience: Die 6 Phasen, die über deinen Recruitingerfolg entscheiden 6 innovative Tipps zur Steigerung deiner Sichtbarkeit als Arbeitgeber Vor- und Nachteile einer Gehaltsangabe auf der Stellenanzeige Wie zu hohe Bewerbungshürden 70% deiner Kandidaten verprellen Ghosting im Recruiting: Wie fehlende Kommunikation deine Arbeitgebermarke schädigt 5 Pro-Tipps für erfolgreiches Active Sourcing + Geheimtipp zur Steigerung der Antwortrate Die Erfolgsformel für optimale Bewerber-Konversion auf der Stellenanzeige Warum deine Kununu-Bewertung allein nicht ausreicht: Essenzielle Recruiting-Strategien 3 unverzichtbare Tipps für kollaboratives Recruiting mit der Fachabteilung Warum erfolgreiches Recruiting nur im Team gelingt 5 überraschend einfache Sales-Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Recruiting 7 Tipps, um deinen perfekten Mentor zu finden Warum der Zwischenbescheid im Bewerbungsprozess entscheidend ist 5 Benefits, die Bewerber umhauen und dich von der Konkurrenz abheben Wo du die besten Bewerber verlierst: Häufige Fehler im Recruiting Home Office: Fester Bestandteil der zukünftigen Arbeitswelt? 3 Tipps: Wie HR und Fachbereiche ein besseres Team werden Erfolgreiche HR-Digitalisierung: So optimierst du dein Recruiting mit digitalen Lösungen 2 Tipps, um den Ruf der Personalabteilung nachhaltig zu verbessern Drei Tipps für erfolgreiches Recruiting nach Corona HR im Wandel: Von Verwaltern zu strategischen Partnern --- ## Die 10 Elemente einer perfekten Karriereseite + 2 tödliche Fehler | mana HR Erfahre, welche 10 Schlüsselelemente deine Karriereseite enthalten sollte, um die besten Talente anzusprechen, und welche zwei häufigen Fehler du vermeiden musst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/10-elemente-perfekte-karriereseite Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Die 10 Elemente einer perfekten Karriereseite + 2 tödliche Fehler ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die Karriereseite ist der Dreh- und Angelpunkt deiner Recruiting-Aktivitäten. Eine gut gestaltete Karriereseite zieht Bewerber*innen an und motiviert die richtigen Personen, sich bei dir zu bewerben. Sie ist ein mächtiges Instrument im Recruiting-Prozess. Die 10 Schlüsselelemente einer perfekten Karriereseite: 1️⃣ Authentische Unternehmenskultur präsentieren: Zeige, was dein Unternehmen einzigartig macht und welche Werte es vertritt. 2️⃣ Einfache Navigation: Gestalte die Seite übersichtlich, damit Besucher*innen schnell die gewünschten Informationen finden. 3️⃣ Mobile Optimierung: Stelle sicher, dass die Karriereseite auf allen Geräten einwandfrei funktioniert. 4️⃣ Visuelle Elemente: Nutze ansprechende Bilder und Videos, um einen lebendigen Eindruck vom Arbeitsumfeld zu vermitteln. 5️⃣ Mitarbeiter*innen-Testimonials: Lass aktuelle Mitarbeitende zu Wort kommen, um authentische Einblicke zu geben. 6️⃣ Klare Call-to-Action: Platzieren Sie auffällige Bewerbungsbuttons, die den Bewerbungsprozess einleiten. 7️⃣ Transparente Stellenanzeigen: Biete detaillierte Informationen zu offenen Positionen, Anforderungen und Benefits. 8️⃣ Interaktive Elemente: Integriere Tools wie einen Gehaltsrechner oder einen Kulturfit-Test, um das Engagement zu erhöhen. 9️⃣ Social Proof: Zeige Auszeichnungen, Zertifikate oder Partnerschaften, die die Glaubwürdigkeit stärken. 🔟 Einfache Kontaktmöglichkeiten: Biete verschiedene Wege an, wie Interessierte mit dir in Kontakt treten können. Zwei häufige Fehler, die du vermeiden solltest: ❌ Überladenes Design: Vermeide eine zu komplexe Struktur, die Besucher*innen verwirrt oder abschreckt. ❌ Unklare Informationen: Stelle sicher, dass alle Angaben zu Stellenangeboten und dem Bewerbungsprozess transparent und leicht verständlich sind. Durch die Beachtung dieser Elemente und das Vermeiden der genannten Fehler kannst du eine Karriereseite gestalten, die potenzielle Mitarbeitende anspricht und überzeugt. --- ## 2 Tipps, um den Ruf der Personalabteilung nachhaltig zu verbessern | mana HR Entdecke zwei effektive Strategien, um das Ansehen deiner Personalabteilung zu stärken und ihre Wertschätzung im Unternehmen zu erhöhen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/2-tipps-ruf-personalabteilung-verbessern Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift 2 Tipps, um den Ruf der Personalabteilung nachhaltig zu verbessern ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die Personalabteilung wird oft nicht als wertschöpfende Einheit wahrgenommen. Dabei ist sie der zentrale Knotenpunkt in jedem Unternehmen, vernetzt wie keine andere Abteilung und Berater aller Fachbereiche. Um das Ansehen der HR-Abteilung zu verbessern, sind folgende Schritte hilfreich: 1. Transparenz über Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Informiere Kollegen und die Führungsebene regelmäßig über deine Tätigkeiten und die vielfältigen Bereiche, die du betreust. Oftmals ist vielen nicht bewusst, wie umfangreich und wichtig die Aufgaben der Personalabteilung sind. 2. Nutzung von Kennzahlen zur Verdeutlichung des Mehrwerts: Setze einfache und verständliche Zahlen ein, um den Einfluss deiner Arbeit auf den Unternehmenserfolg zu verdeutlichen. Dies macht die Leistungen der HR-Abteilung für andere greifbarer und unterstreicht ihre Bedeutung. Die Umsetzung dieser Tipps erfordert Zeit und kontinuierliche Anstrengung, ist jedoch essenziell für den Wandel der HR hin zu einer anerkannten und geschätzten Abteilung im Unternehmen. --- ## 3 Gründe, warum sich ein Talent Pool lohnt und die beste Suchvariante | mana HR Erfahre, warum ein Talent Pool im Recruiting-Prozess wertvoll ist, und welche Suchmethoden am effektivsten sind, um die besten Talente zu finden. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-gruende-warum-sich-ein-talent-pool-lohnt-und-die-beste-suchvariante Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 3 Gründe, warum sich ein Talent Pool lohnt und die beste Suchvariante ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen dynamischen Arbeitswelt ist es für kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) entscheidend, einen effektiven Talent Pool zu etablieren. Dieser Pool bietet zahlreiche Vorteile, die den Recruiting-Prozess erheblich verbessern können. 1️⃣ Weniger Aufwand bei der Kandidatensuche Ein gut gepflegter Talent Pool ermöglicht es, schnell auf qualifizierte Kandidat*innen zuzugreifen, ohne jedes Mal von vorne beginnen zu müssen. Dies reduziert den Aufwand und beschleunigt den gesamten Rekrutierungsprozess. 2️⃣ Verkürzung der Time-to-Fill Durch den direkten Zugriff auf bereits identifizierte Talente kann die Zeit, die benötigt wird, um eine Vakanz zu besetzen, erheblich verkürzt werden. Dies führt zu einer schnelleren Integration neuer Mitarbeitender und minimiert betriebliche Engpässe. 3️⃣ Senkung der Recruiting-Kosten Ein interner Talent Pool reduziert die Notwendigkeit für teure externe Recruiting-Dienstleistungen und Anzeigen. Langfristig können so erhebliche Kosten eingespart werden. Arten des Talent Poolings - Es gibt verschiedene Ansätze, einen Talent Pool zu gestalten: Aktives Talent Pooling: Proaktive Ansprache und Pflege von Kandidat*innen, die potenziell für zukünftige Positionen geeignet sind. Reaktives Talent Pooling: Speicherung von Bewerbungen, die nicht sofort berücksichtigt werden, aber für zukünftige Stellenangebote interessant sein könnten. Beste Suchvariante im Talent Pool: Die effizienteste Methode, um im Talent Pool zu suchen, ist die Nutzung von Schlagworten und Kategorisierungen. Durch die systematische Kennzeichnung von Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen der Kandidat*innen kann schnell die passende Person für eine offene Stelle identifiziert werden. Ein gut strukturierter Talent Pool ist somit ein unverzichtbares Werkzeug für KMUs, um den Recruiting-Prozess zu optimieren und langfristig erfolgreich zu gestalten. --- ## 3 Hacks, um Hiring Manager mehr in Recruiting einzubeziehen | mana HR Erfahre, wie du durch gezielte Hacks die Zusammenarbeit mit Hiring Managern im Recruiting-Prozess verbesserst und die Qualität der Einstellung steigern kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-hacks-um-hiring-manager-mehr-in-recruiting-einzubeziehen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 3 Hacks, um Hiring Manager mehr in Recruiting einzubeziehen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In diesem Video bekommst du 3 Hacks + Praxisbeispiel wie du deine Hiring Manager mehr in das Recruiting einbeziehen kannst - ohne viel ihrer Zeit zu beanspruchen! Nicht umsonst ist das Wort in der Bezeichnung Hiring Manager enthalten. In der Realität zeigt sich jedoch in vielen Unternehmen, dass das nicht so gelebt wird und die Zusammenarbeit zwischen Recruiting-Team und Fachbereichsleitung noch Potenzial nach oben hat. Klar ist aber auch: Fachabteilungsleitungen sind für dein Recruiting sehr wertvoll! Sowohl das Recruiting-Team als auch die Hiring Manager wollen das Gleiche. Neue Mitarbeitende. Mit unseren 3 Hacks wollen wir dich dabei unterstützen, deine Hiring Manager mehr in das Recruiting einbeziehen. --- ## 3 Infos, die auf deiner Stellenanzeige ersichtlich sein müssen | mana HR Erfahre, welche drei Informationen in jeder Stellenanzeige direkt ersichtlich sein sollten, um die Aufmerksamkeit der besten Bewerber*innen zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-infos-die-auf-deiner-stellenanzeige-ersichtlich-sein-muessen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 3 Infos, die auf deiner Stellenanzeige ersichtlich sein müssen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Wusstest du, dass Kandidat*innen deine Stellenanzeige nicht mal lesen, wenn bestimmte Informationen nicht innerhalb von Sekunden ersichtlich sind❓ Die Aufmerksamkeitsspanne von uns Menschen wird immer geringer. Das kennst du sicher selbst: Wenn du durch deinen LinkedIn oder Instagram-Feed scrollst entscheidest du in weniger als 3 Sekunden, ob du einen Post oder Artikel anschaust oder nicht. Das gilt auch für Jobinteressierte und dein Jobangebot. Ganz egal, wie viel Budget du investierst oder auf wie vielen Jobbörsen du deine Stellenanzeige postest - ohne die 3 Checkpunkte wird dein Jobangebot von den Talenten nicht beachtet❗ In diesem Video erklären wir dir warum, welche die 3 Checkpunkte sind und am Ende des Videos zeigen wir dir, wie du sie in deine Stellenanzeige einbauen kannst. --- ## 3 Must-Haves für Diversity Recruiting | mana HR Erfahre, welche 3 Must-Haves für ein erfolgreiches Diversity Recruiting entscheidend sind, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-must-haves-fuer-diversity-recruiting-ideensammlung Last updated: 2025-02-11 ### H1 Überschrift 3 Must-Haves für Diversity Recruiting ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Im Recruiting-Prozess sind Diversität und Inklusion mehr als nur Modeworte – sie sind entscheidend, um ein vielfältiges und gerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen. In diesem Video teilen wir die 3 Must-Haves, die für Diversity Recruiting unerlässlich sind. Diese drei Elemente helfen dabei, unbewusste Vorurteile zu überwinden, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und letztlich die besten Talente zu gewinnen. 1️⃣ Geschärftes Mindset Um eine diverse Belegschaft zu schaffen, muss das Recruiting-Team ein geschärftes Mindset haben. Dies bedeutet, sich bewusst mit der Bedeutung von Diversität auseinanderzusetzen und zu verstehen, wie sie das Unternehmen bereichern kann. Ein positives Mindset bezüglich Diversität hilft dabei, Bewerber*innen aus verschiedenen Hintergründen und Perspektiven anzusprechen und sicherzustellen, dass Vielfalt als Stärke angesehen wird. 2️⃣ Bewusstsein über Unconscious Bias Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) spielen eine zentrale Rolle im Recruiting-Prozess. Es ist wichtig, dass das Recruiting-Team sich über diese Vorurteile bewusst ist und aktiv daran arbeitet, diese zu erkennen und zu überwinden. Dies kann durch gezielte Schulungen und Reflexion über eigene Voreingenommenheiten geschehen. Eine faire und unvoreingenommene Auswahl sorgt dafür, dass Bewerber*innen aus verschiedenen Gruppen die gleiche Chance auf eine Anstellung haben. 3️⃣ Ehrlichkeit Ehrlichkeit ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Diversity Recruiting Strategie. Unternehmen müssen offen und ehrlich über ihre Diversity-Ziele sprechen und transparent darüber informieren, wie Diversität im Unternehmen gefördert wird. Indem du auf authentische Weise kommunizierst, dass du Diversität ernst nimmst und konkrete Schritte unternimmst, gewinnst du das Vertrauen von potenziellen Bewerber*innen und zeigst, dass du ein inkludierendes Arbeitsumfeld schaffen möchtest. Fazit: Die 3 Must-Haves für erfolgreiches Diversity Recruiting – ein geschärftes Mindset, das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und Ehrlichkeit – sind entscheidend, um eine wirklich inklusive und vielfältige Arbeitsumgebung zu fördern. Implementiere diese Prinzipien in deinem Recruiting-Prozess, um faire Chancen für alle Bewerber*innen zu gewährleisten und das beste Talent zu gewinnen. --- ## 3 Simple & Wirkungsvolle Karriereseite-Elemente | mana HR Entdecke 3 einfache, aber wirkungsvolle Elemente, die deine Karriereseite verbessern und dir helfen, die besten Talente anzuziehen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-simple-wirkungsvolle-karriereseite-elemente Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 3 simple & wirkungsvolle Karriereseite-Elemente ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Viele Recruiter*innen wünschen sich eine bessere Karriereseite. Du auch? Es gibt viele Optionen für die Gestaltung einer Karriereseite. Zu viele. Bei all den Möglichkeiten verliert man schnell den Überblick. Und die neue Karriereseite soll ja auch kein Riesenprojekt werden. Muss es auch nicht! Im Video zeige wir dir 3 simple UND wirkungsvolle Elemente, mit denen du Talente begeisterst. --- ## 3 Tipps: Wie HR und Fachbereiche ein besseres Team werden | mana HR Entdecke drei effektive Strategien, um die Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilungen zu stärken und gemeinsam erfolgreich zu sein. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/3-tipps-hr-fachbereich-besseres-team Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift 3 Tipps: Wie HR und Fachbereiche ein besseres Team werden ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Im Recruiting verfolgen HR und Fachabteilungen eigentlich das gleiche Ziel: die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Doch in der Praxis gibt es oft Herausforderungen in der Zusammenarbeit. In diesem Video teilt Dominik drei wertvolle Tipps, wie man das "Miteinander" zwischen HR und den Fachbereichen verbessern kann. Außerdem gibt es ein besonderes Goodie für Abteilungsleiter, das die Kooperation weiter stärkt. Erfahre jetzt, wie du die Zusammenarbeit optimierst und gemeinsam mit den Fachabteilungen erfolgreich rekrutierst. --- ## 5 Benefits, die Bewerber umhauen und dich von der Konkurrenz abheben | mana HR Entdecke fünf außergewöhnliche Benefits, mit denen du Top-Talente beeindruckst und dich als Arbeitgeber attraktiv positionierst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/5-benefits-die-bewerber-umhauen Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift 5 Benefits, die Bewerber umhauen und dich von der Konkurrenz abheben ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt sind Benefits oft so wichtig, dass viele Bewerber dafür sogar auf Gehalt verzichten. Es ist jedoch entscheidend, die richtigen Vorteile anzubieten, um potenzielle Talente zu überzeugen. Standardfloskeln wie "abwechslungsreiche Aufgaben" wirken unkonkret und können den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen nichts Besonderes zu bieten hat. Laut Umfragen gehören flexible Arbeitszeiten, Home Office, die Erlaubnis von Hunden am Arbeitsplatz, Firmenwagen und betriebliche Altersvorsorge zu den beliebtesten Benefits. Diese gelten jedoch mittlerweile als Standard. Um Bewerber wirklich zu beeindrucken, solltest du folgende außergewöhnliche Benefits in Betracht ziehen: 1, Kinderbetreuung: Unterstützung bei der Suche oder Finanzierung von Betreuungsmöglichkeiten. 2. Individuelles betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): Beispielsweise Zuschüsse zum Sportvereinsbeitrag oder Kurse zu gesunder Ernährung. 3. Sabbaticals: Möglichkeit für längere Auszeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. 4. Freistellung für ehrenamtliche Tätigkeiten: Unterstützung des sozialen Engagements der Mitarbeiter. 5. Individualisierte Weiterbildungen: Festes Budget und regelmäßige Gespräche zur beruflichen Entwicklung. Durch die Implementierung dieser Benefits kannst du dich deutlich von der Konkurrenz abheben und die Attraktivität deines Unternehmens für potenzielle Bewerber steigern. --- ## 5 Pro-Tipps für erfolgreiches Active Sourcing + Geheimtipp zur Steigerung der Antwortrate Entdecke fünf Profi-Tipps für effektives Active Sourcing und einen exklusiven Geheimtipp, mit dem du deine Antwortrate um 50% erhöhst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/5-pro-tipps-active-sourcing-antwortrate-steigern Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 5 Pro-Tipps für erfolgreiches Active Sourcing + Geheimtipp zur Steigerung der Antwortrate ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Der Bewerbermarkt ist leergefegt, gute Fachkräfte sind Mangelware, und wenn du die besten Bewerber*innen gewinnen möchtest, kommst du um eine aktive Kandidatenansprache nicht herum. Doch da kommen direkt die ersten Fragen in den Kopf: ➡️ Wie finde ich überhaupt meine Wunschkandidat*innen? ➡️ Worauf muss ich achten? ➡️ Wie soll ich die Nachricht schreiben? ➡️ Wie gestalte ich das Active Sourcing am effektivsten? ➡️ Wo kann ich Zeit sparen? ➡️ Wie bekomme ich die meisten Antworten? Die Antworten auf all diese Fragen bekommst du in diesem Video, und es wird noch ein persönlicher Geheimtipp verraten, mit dem die Antwortrate um 50% gesteigert wurde. --- ## 5 überraschend einfache Sales-Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Recruiting Entdecke fünf einfache Vertriebsstrategien, die dir helfen, Kandidaten im Recruiting zu überzeugen und für dein Unternehmen zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/5-sales-erfolgsfaktoren-fuer-das-recruiting Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 5 überraschend einfache Sales-Erfolgsfaktoren für erfolgreiches Recruiting ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Vertrieb hat für viele einen negativen Beigeschmack und wirkt oft abschreckend. Doch die Zeiten des aggressiven Verkaufs sind vorbei; moderne Ansätze wie Soft Sales oder Social Selling setzen auf partnerschaftliche Prozesse. Dennoch können Vertriebler*innen eine Sache nach wie vor besonders gut: überzeugen und Abschlüsse erzielen. Auch im Recruiting möchtest du Kandidatinnen ab dem ersten Kontakt von deinem Unternehmen und der offenen Stelle überzeugen. In der Praxis ist das jedoch oft eine Herausforderung. Damit du zukünftig jeden Kandidat*in für dich gewinnst, ohne aufdringlich zu wirken, haben wir für dich die Top 5 Sales-Geheimnisse für das Recruiting zusammengestellt: 1. Bedürfnisse der Kandidat*innen verstehen: Höre aktiv zu und erfahre, was potenzielle Bewerber*innen wirklich suchen. 2. Vertrauen aufbauen: Sei authentisch und transparent in deiner Kommunikation, um eine vertrauensvolle Beziehung zu schaffen. 3. Wertversprechen klar kommunizieren: Zeige deutlich auf, welchen Mehrwert die Position und das Unternehmen bieten. 4. Proaktives Follow-up: Bleibe mit Kandidat*innen in Kontakt und zeige Interesse an ihrem Fortschritt. 5. Flexibilität zeigen: Gehe auf individuelle Bedürfnisse ein und biete maßgeschneiderte Lösungen an. Mit diesen Strategien kannst du dein Recruiting auf das nächste Level heben und die besten Talente für dein Unternehmen gewinnen. Erfahre mehr in unserem Video. --- ## 6 Tipps für das Gendern in deinen Stellenanzeigen | mana HR Erfahre, wie du durch gezieltes Gendern in deinen Stellenanzeigen eine inklusive Ansprache erreichst und die besten Talente ansprichst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/6-tipps-gendern-stellenanzeigen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 6 Tipps für das Gendern in deinen Stellenanzeigen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt ist eine inklusive Ansprache essenziell, um ein vielfältiges Bewerber*innenfeld anzusprechen. Das Gendern in Stellenanzeigen fördert die Gleichstellung und zeigt dein Engagement für Diversität. 1️⃣ Verwende geschlechtsneutrale Begriffe: Nutze Begriffe wie "Bewerbende" statt "Bewerber" oder "Mitarbeitende" statt "Mitarbeiter", um alle Geschlechter anzusprechen. 2️⃣ Setze den Genderstern ein: Der Genderstern (*) ermöglicht die Ansprache aller Geschlechteridentitäten, z.B. "Kandidat*innen". 3️⃣ Vermeide geschlechtsspezifische Pronomen: Nutze neutrale Formulierungen wie "die Person" oder "die Fachkraft", um keine Geschlechterpräferenzen zu signalisieren. 4️⃣ Achte auf die Lesbarkeit: Einige Leser*innen empfinden den Genderstern als störend. Alternativen wie der Unterstrich (_) oder der Doppelpunkt (:) können ebenfalls verwendet werden, z.B. "Kandidat_innen" oder "Kandidat:innen". 5️⃣ Berücksichtige die Zielgruppe: Informiere dich über die bevorzugte Schreibweise deiner Zielgruppe, um eine effektive Ansprache zu gewährleisten. 6️⃣ Sei konsequent: Wende die gewählte Genderform durchgängig in deinen Stellenanzeigen an, um Klarheit und Professionalität zu vermitteln. Durch die Umsetzung dieser Tipps kannst du eine inklusive und ansprechende Stellenanzeige gestalten, die ein breites Spektrum an Bewerbenden erreicht. --- ## 6 ultimativen Job-Informationsquellen für Talente Entdecke die sechs wichtigsten Informationsquellen, die Talente nutzen, um den besten Job zu finden, und wie du diese Kanäle für dein Recruiting nutzen kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/6-ultimativen-job-informationsquellen-fuer-talente Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 6 ultimativen Job-Informationsquellen für Talente ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Habt ihr euch schon einmal gefragt, wo sich Top-Talente über Karrieremöglichkeiten und Jobs informieren? In diesem Video teilen wir die 6 besten Quellen, die Bewerber*innen heutzutage nutzen, um sich über offene Stellen zu informieren und ihre nächste berufliche Herausforderung zu finden. 🚀 Warum ist es wichtig, diese Quellen zu kennen? Laut dem Trendence-HR-Monitor sind aktuell zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland bereit, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Das stellt eine riesige Chance für Unternehmen dar, die besten Talente zu gewinnen. Um sicherzustellen, dass deine Stellenangebote und Unternehmensmarke von dieser Zielgruppe wahrgenommen werden, solltest du die richtigen Kanäle nutzen. Wenn du das Ranking der besten Job-Informationsquellen nicht kennst, verpasst du möglicherweise eine Gelegenheit, die besten Talente anzusprechen. --- ## 7 Tipps für die Ansprache passiver Kandidat*innen | mana HR Erfahre, wie du durch gezielte Ansprache passiver Kandidat*innen die besten Talente für dein Unternehmen gewinnst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/7-tipps-ansprache-passiver-kandidaten Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 7 Tipps für die Ansprache passiver Kandidat*innen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In vielen Branchen sind die besten Fachkräfte bereits in einem Arbeitsverhältnis und aktiv auf Jobsuche zu gehen ist für sie nicht von Interesse. Um diese passiven Kandidat*innen zu erreichen, ist eine gezielte Ansprache erforderlich. 1️⃣ Zielgerichtete Recherche: Nutze berufliche Netzwerke wie LinkedIn, um potenzielle Kandidat*innen anhand ihrer Qualifikationen und Erfahrungen zu identifizieren. 2️⃣ Personalisierte Ansprache: Vermeide Standardnachrichten. Sprich die Kandidat*innen direkt an und gehe auf ihre individuellen Erfahrungen und Fähigkeiten ein. 3️⃣ Wertangebot klar kommunizieren: Stelle den Nutzen und die Vorteile der Position sowie des Unternehmens klar heraus, um das Interesse der Kandidat*innen zu wecken. 4️⃣ Authentizität zeigen: Sei ehrlich und transparent in deiner Kommunikation, um Vertrauen aufzubauen und eine langfristige Beziehung zu etablieren. 5️⃣ Mehrwert bieten: Teile relevante Informationen, Artikel oder Einblicke, die für die Kandidat*innen von Interesse sein könnten, um einen echten Mehrwert zu bieten. 6️⃣ Geduld und Ausdauer: Die Ansprache passiver Kandidat*innen erfordert Zeit. Sei geduldig und baue eine langfristige Beziehung auf, anstatt sofortige Ergebnisse zu erwarten. 7️⃣ Follow-up nicht vergessen: Falls keine sofortige Reaktion erfolgt, plane regelmäßige, aber nicht aufdringliche Follow-ups, um das Interesse aufrechtzuerhalten. Durch die Umsetzung dieser Tipps kannst du die Ansprache passiver Kandidat*innen effektiv gestalten und die besten Talente für dein Unternehmen gewinnen. --- ## 7 Tipps, um deinen perfekten Mentor zu finden Entdecke sieben unverzichtbare Tipps, die dir helfen, den idealen Mentor zu finden und deine Karriere auf das nächste Level zu heben. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/7-tipps-perfekten-mentor-finden Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift 7 Tipps, um deinen perfekten Mentor zu finden ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Erfolgreiche Menschen haben oft eines gemeinsam: Sie werden von Mentoren unterstützt und gefördert. Doch wie findest du die passende Person, die dich stetig voranbringt? Mit den folgenden sieben Tipps kannst du deinen "perfect Match" in kürzester Zeit finden und Sackgassen in Job und Karriere gehören der Vergangenheit an: 1. Selbstreflexion: Überlege, in welchen Bereichen du Unterstützung benötigst und welche Ziele du verfolgst. 2. Netzwerk nutzen: Sprich mit Kollegen, Freunden und Familie über deine Suche nach einem Mentor; oft ergeben sich wertvolle Kontakte. 3. Aktiv werden: Besuche Branchentreffen, Seminare oder Workshops, um potenzielle Mentoren kennenzulernen. 4. Online-Plattformen: Nutze berufliche Netzwerke wie LinkedIn, um nach erfahrenen Fachleuten in deinem Bereich zu suchen. 5. Offenheit zeigen: Sei bereit, von anderen zu lernen, und zeige Interesse an ihren Erfahrungen und Ratschlägen. 6. Geduld haben: Eine erfolgreiche Mentorenbeziehung entwickelt sich oft über Zeit; erwarte nicht sofortige Ergebnisse. 7. Feedback einholen: Bitte um Rückmeldungen zu deinem Vorgehen und deiner Entwicklung, um kontinuierlich zu wachsen. Mit diesen Tipps findest du den idealen Mentor, der dich auf deinem beruflichen Weg unterstützt und fördert. Teile gerne deine Erfahrungen zum Mentoring mit uns, egal ob du Mentor oder Mentee bist. --- ## An dieser KPI messen sich gute Recruiter*innen | mana HR Erfahre, warum die Reaktionszeit eine entscheidende KPI für Recruiter*innen ist und wie du sie verbessern kannst, um den Recruiting-Prozess zu optimieren. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/an-dieser-kpi-messen-sich-gute-recruiter Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift An dieser KPI messen sich gute Recruiter*innen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Im Recruiting-Prozess gibt es viele Kennzahlen (KPIs), die den Erfolg eines Recruiters messen. Eine der wichtigsten KPIs, die darüber entscheidet, wie gut ein Recruiting-Prozess funktioniert, ist die Reaktionszeit auf Bewerbungen. Schnelligkeit ist nicht nur ein Zeichen von Effizienz, sondern auch von Wertschätzung gegenüber den Bewerber*innen. Warum ist die Reaktionszeit eine so wichtige KPI? 1️⃣ Erster Eindruck zählt Die Reaktionszeit auf Bewerbungen beeinflusst den ersten Eindruck, den Kandidatinnen von deinem Unternehmen haben. Eine zügige Antwort signalisiert, dass du das Engagement der Bewerberinnen ernst nimmst und sie wertschätzt. Bewerber*innen wollen schnell wissen, ob ihre Bewerbung angekommen ist und wie es weitergeht. 2️⃣ Wettbewerbsvorteil sichern In einem stark umkämpften Arbeitsmarkt ist es entscheidend, schnell zu reagieren, um Kandidatinnen zu halten. Wenn Bewerberinnen lange auf eine Rückmeldung warten müssen, verlieren sie schnell das Interesse oder nehmen ein Angebot von einem anderen Unternehmen an. Eine schnelle Reaktionszeit verschafft dir einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Talente. 3️⃣ Effizienz im Recruiting-Prozess steigern Eine schnelle Reaktionszeit trägt dazu bei, den gesamten Recruiting-Prozess zu beschleunigen. Wenn der Prozess zügig voranschreitet, erhöht sich die Time-to-Hire und damit auch die Wahrscheinlichkeit, die besten Kandidat*innen für dein Unternehmen zu gewinnen. Wie kann die Reaktionszeit gemessen und verbessert werden? ➡️ Analytics-Dashboard nutzen Mit einem Analytics-Dashboard, wie es bei mana HR angeboten wird, können Recruiter*innen die Reaktionszeiten genau verfolgen und gezielt verbessern. Das Dashboard liefert Echtzeitdaten, die es ermöglichen, den Prozess kontinuierlich zu überwachen und zu optimieren. ➡️ Automatisierung einsetzen Eine weitere Möglichkeit, die Reaktionszeit zu verbessern, ist der Einsatz von Automatisierungen. Tools wie automatische Bestätigungsmails und standardisierte Antworten können dazu beitragen, dass Bewerber*innen sofort eine Rückmeldung erhalten, ohne dass der Recruiting-Prozess verzögert wird. ➡️ Prozesse optimieren Die kontinuierliche Analyse und Optimierung der internen Recruiting-Prozesse hilft dabei, die Reaktionszeit weiter zu verkürzen. Beispielsweise können interne Abläufe überprüft und angepasst werden, um Zeit zu sparen und die Effizienz zu steigern. Fazit: Die Reaktionszeit ist eine der wichtigsten KPIs im Recruiting, die direkt die Erfahrung der Bewerber*innen und den Erfolg des Recruiting-Prozesses beeinflusst. Eine schnelle und effiziente Reaktionszeit trägt dazu bei, das Interesse der besten Talente zu sichern und den gesamten Prozess zu optimieren. Mit den richtigen Tools und einer kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse können Recruiter*innen ihre Reaktionszeiten deutlich verbessern und die Bewerberqualität steigern. --- ## Warum Automatisierung dein Recruiting nicht besser macht Erfahre, warum die bloße Automatisierung von Recruiting-Prozessen nicht immer zu besseren Ergebnissen führt und wie du Technologie effektiv einsetzen kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/automatisierung-im-recruiting Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Warum Automatisierung dein Recruiting nicht besser macht ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Zeit wird oft angenommen, dass die Automatisierung von Recruiting-Prozessen automatisch zu besseren Ergebnissen führt. Doch die Realität zeigt, dass dies nicht immer der Fall ist. 1️⃣ Automatisierung ohne klare Strategie: Die Einführung von Automatisierungstools ohne eine durchdachte Strategie kann zu ineffizienten Prozessen führen. Es ist entscheidend, genau zu definieren, welche Aufgaben automatisiert werden sollen und wie dies in den bestehenden Workflow integriert wird. 2️⃣ Vernachlässigung der menschlichen Komponente: Recruiting ist mehr als nur das Ausfüllen von Formularen und das Versenden von E-Mails. Die persönliche Interaktion und das Verständnis für die Bedürfnisse der Kandidat*innen sind unverzichtbar. Automatisierung sollte die menschliche Komponente ergänzen, nicht ersetzen. 3️⃣ Übermäßige Standardisierung: Ein zu starker Fokus auf Standardisierung kann dazu führen, dass individuelle Bedürfnisse und Besonderheiten von Kandidat*innen übersehen werden. Es ist wichtig, einen Balanceakt zwischen Effizienz und Individualität zu finden. Fazit: Automatisierung kann ein wertvolles Werkzeug im Recruiting-Prozess sein, wenn sie gezielt und strategisch eingesetzt wird. Es ist essenziell, die richtigen Prozesse zu identifizieren, die Technologie sinnvoll zu integrieren und dabei die menschliche Komponente nicht aus den Augen zu verlieren. --- ## Beste Zeit für Mails an Bewerber*innen: So erreichst du die besten Ergebnisse | mana HR Erfahre, welche Zeiten am besten sind, um Bewerber*innen zu kontaktieren, und wie du die Reaktionsraten mit den richtigen Versandzeiten steigern kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/beste-zeit-mails-an-bewerber Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Beste Zeit für Mails an Bewerber*innen: So erreichst du die besten Ergebnisse ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die richtige Zeit für das Versenden von E-Mails an Bewerber*innen kann die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass deine Nachricht geöffnet und beantwortet wird. Untersuchungen zeigen, dass es bestimmte Zeiten gibt, in denen Bewerber*innen besonders empfänglich für E-Mails sind. Wenn du diese Zeiten nutzt, kannst du deine Reaktionsrate deutlich steigern und den Recruiting-Prozess beschleunigen. Beste Zeiten für das Versenden von E-Mails an Bewerber*innen: 1️⃣ Abends ab 20 Uhr: Viele Bewerberinnen schauen ihre E-Mails nach Feierabend an, wenn sie sich entspannen und nicht mehr abgelenkt sind. Studien zeigen, dass das Versenden von E-Mails in den Abendstunden die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Bewerberinnen die E-Mail noch am selben Tag öffnen und darauf reagieren. 2️⃣ Vormittags zwischen 10 und 11 Uhr: Auch morgens, kurz nach dem Arbeitsbeginn, ist eine gute Zeit, um E-Mails zu versenden. In dieser Zeit haben Bewerber*innen oft Zeit, ihre E-Mails zu sichten, bevor sie in den Arbeitsmodus eintauchen. 3️⃣ Mittags zwischen 12 und 14 Uhr: Die Mittagspause ist eine weitere Zeit, in der viele Berufspersonen ihre E-Mails durchsehen. Ein gut platzierter Versand während dieser Zeit kann dazu führen, dass deine E-Mail auf dem Bildschirm der Bewerber*innen landet, wenn sie ihre Pause genießen. Weitere Überlegungen: ➡️ Analyse des Nutzerverhaltens: Jedes Unternehmen hat eine eigene Zielgruppe, deren Verhalten variieren kann. Es ist daher ratsam, das Verhalten deiner Bewerber*innen durch Tools zur E-Mail-Analyse zu beobachten, um zu erkennen, wann sie am häufigsten ihre E-Mails überprüfen. ➡️ Automatisierte E-Mail-Planung: Nutze Automatisierungstools, um E-Mails zur richtigen Zeit zu versenden. Mit mana HR kannst du beispielsweise E-Mails so timen, dass sie den Bewerber*innen zur optimalen Zeit zugestellt werden – und das ohne manuelles Nachfassen. Fazit: Die Wahl des richtigen Zeitpunkts für den Versand von E-Mails an Bewerber*innen ist entscheidend, um eine schnelle Antwort zu erhalten und den Auswahlprozess zu beschleunigen. Teste verschiedene Zeiträume und optimiere deinen Prozess kontinuierlich, um die besten Reaktionsraten zu erzielen. Verwende die richtigen Analyse-Tools und Automatisierung für eine noch effektivere Kommunikation. --- ## Candidate Experience: Die 6 Phasen, die über deinen Recruitingerfolg entscheiden | mana HR Erfahre, wie du durch die Optimierung der sechs Phasen der Candidate Experience den Erfolg deines Recruiting-Prozesses entscheidend steigerst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/candidate-experience-6-phasen-recruiting-erfolg Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Candidate Experience: Die 6 Phasen, die über deinen Recruitingerfolg entscheiden ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, die Candidate Experience zu optimieren, um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. Dabei durchlaufen Bewerber*innen sechs wesentliche Phasen, die den Erfolg deines Recruiting-Prozesses maßgeblich beeinflussen: 1️⃣ Aufmerksamkeit: Die erste Phase beginnt mit der Wahrnehmung deines Unternehmens als potenziellen Arbeitgeber. Hier spielen Employer Branding und gezielte Ansprache eine zentrale Rolle. 2️⃣ Interesse: Hast du das Interesse geweckt, gilt es, dieses zu vertiefen. Durch ansprechende Stellenanzeigen und transparente Informationen über das Unternehmen kannst du das Interesse der Kandidat*innen weiter steigern. 3️⃣ Bewerbung: Der Bewerbungsprozess sollte einfach und benutzerfreundlich gestaltet sein. Ein unkompliziertes Bewerbungsformular und klare Anweisungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. 4️⃣ Auswahl: In dieser Phase entscheidet sich, ob die Kandidatinnen in den Auswahlprozess aufgenommen werden. Eine schnelle und transparente Kommunikation ist hier essenziell, um das Vertrauen der Bewerberinnen zu gewinnen. 5️⃣ Einstellung: Die Zusage sollte zeitnah erfolgen und ein positives Onboarding-Erlebnis bieten, um die Kandidat*innen langfristig zu binden. 6️⃣ Integration: Nach der Einstellung ist die Integration ins Team und die Unternehmenskultur entscheidend. Ein strukturiertes Onboarding-Programm unterstützt die neuen Mitarbeitenden dabei, sich schnell zurechtzufinden und erfolgreich zu starten. Durch die gezielte Optimierung dieser sechs Phasen kannst du die Candidate Experience verbessern und somit den Erfolg deines Recruiting-Prozesses nachhaltig steigern. --- ## Ist die Candidate Experience überbewertet?! (+Checkliste) | mana HR Erfahre, warum die Candidate Experience für erfolgreiches Recruiting entscheidend ist und hole dir praktische Tipps sowie eine Checkliste zur Optimierung deiner Candidate Experience. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/candidate-experience-ueberbewertet-checkliste Last updated: 2025-02-13 ### H1 Überschrift Ist die Candidate Experience überbewertet?! (+Checkliste) ### Share Link Dominik Becker 13.02.2025 ### Simple Text Element Die Candidate Experience – also die Erfahrung, die Bewerber*innen während des gesamten Recruiting-Prozesses machen – wird oft als ein wichtiger Erfolgsfaktor für modernes Recruiting betrachtet. Aber ist sie wirklich so wichtig? In diesem Video klären wir, warum die Candidate Experience unverzichtbar ist und welche 3 innovativen Ideen dir helfen können, sie deutlich zu verbessern. Am Ende des Videos bekommst du eine praktische Checkliste, die dir hilft, eure Candidate Experience zu überprüfen und zu optimieren. Ist die Candidate Experience überbewertet? In vielen Unternehmen wird die Candidate Experience noch nicht vollständig genutzt. Denken wir zum Beispiel an PDF-Stellenanzeigen, fehlende Online-Bewerbungsmöglichkeiten, schwer auffindbare Karriereseiten oder das Ausbleiben von Eingangsbestätigungen. Doch warum ist das so? Läuft Recruiting nicht auch ohne all das noch gut genug? Die kurze Antwort: Nein! Selbst in Zeiten von wirtschaftlichen Herausforderungen bleibt der Wettbewerb um Talente intensiv. Wer in der Lage ist, eine exzellente Candidate Experience zu bieten, wird sic h nicht nur die besten Bewerbungen sichern, sondern auch eine positive Unternehmenskultur fördern und somit langfristig erfolgreicher sein. Und das wird auch die Geschäftsführung freuen! Wie du eure Candidate Experience verbessern kannst Zuerst kommen 3 Basics, die du unbedingt umsetzen solltest: 1. Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare sollten mobil optimiert sein Die meisten Bewerbungen kommen mittlerweile über das Smartphone. Sorge dafür, dass deine Anzeigen und Formulare auf allen Geräten gut lesbar und benutzbar sind. 2. Bietet eine einfache Online-Bewerbung an Mach den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich – vielleicht sogar mit der Möglichkeit zur Schnellbewerbung. Die Hürde für Bewerber*innen sollte möglichst gering sein. 3. Schnelle Bewerberkommunikation Schnell heißt hier auch schnell! Schicke immer eine Eingangsbestätigung und Zwischenbescheide, damit sich die Bewerber*innen wertgeschätzt fühlen. Jetzt kommen 3 modernere Elemente, die du unbedingt in deinem Recruiting-Prozess einbauen solltest: 1. Stellt euren Bewerbungsprozess und das Recruiting-Team auf der Karriereseite vor Transparenz fördert das Vertrauen. Wenn Bewerber*innen genau wissen, was sie erwartet, fühlen sie sich sicherer. 2. Richtet spezifische Seiten für verschiedene Zielgruppen ein Erstelle gezielte Seiten für Elektriker, ITler oder Azubis. So kannst du deine Zielgruppen passgenau ansprechen und die Chancen auf eine Bewerbung erhöhen. 3. Virtuelle Bürotour im Social Media/Vlog-Stil Zeige Bewerber*innen, wie es bei dir im Unternehmen aussieht. Du brauchst nicht mehr als ein Handy und eine Person aus deinem Team, die das Büro zeigt. Es ist persönlich und authentisch! Und jetzt die 3 innovativen Ideen: 1. Success Screen am Ende der Bewerbung Zeige den Bewerber*innen nach der Bewerbung eine Bestätigungsseite, auf der sie erfahren, dass alles gut geklappt hat. 2. Video-Testimonial nach der Bewerbung Versende ein Video von aktuellen Mitarbeitenden, das die Bewerber*innen nach der Bewerbung begrüßt und “überbrückt”, bis sie die erste Rückmeldung vom Recruiting-Team bekommen. 3. Reaction Video zu schlechten Kununu-Bewertungen Wie wäre es mit einem Reaktionsvideo von Mitarbeitenden, die auf negative Kununu-Bewertungen eingehen und zeigen, wie das Unternehmen auf Kritik reagiert? Faustregel: Behandle deine Kandidat*innen genauso, wie dein Unternehmen seine Kund*innen behandelt. Und wenn du wirklich wissen willst, wo dir Bewerber*innen verloren gehen, setze auf Analytics, um zu erkennen, an welchen Stellen du noch verbessern kannst. Praktische Checkliste zur Verbesserung der Candidate Experience Um dir bei der Optimierung deiner Candidate Experience zu helfen, habe ich eine Checkliste zusammengestellt. Diese kannst du direkt herunterladen und verwenden, um zu sehen, an welchen Punkten du noch ansetzen kannst. ➡️ Checkliste zur Candidate Experience herunterladen Fazit: Die Candidate Experience ist keinesfalls überbewertet – sie ist entscheidend, wenn du die besten Talente gewinnen und eine starke Unternehmenskultur aufbauen möchtest. Indem du die genannten Tipps und Ideen umsetzt und deine Candidate Experience regelmäßig überprüfst, kannst du sicherstellen, dass du immer konkurrenzfähig bleibst und die besten Bewerber*innen für dein Unternehmen gewinnst. --- ## Wie Corporate Social Responsibility dein Recruiting der Generation Z stärkt | mana HR Erfahre, wie Corporate Social Responsibility (CSR) dein Recruiting der Generation Z unterstützt und welche praktischen Beispiele dir dabei helfen können. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/csr-recruiting-generation-z Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Wie Corporate Social Responsibility dein Recruiting der Generation Z stärkt ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element m Wettbewerb um Fachkräfte reicht es nicht mehr aus, ausschließlich finanzielle Anreize zu bieten. Die Generation Z legt großen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und Unternehmen, die ihre gesellschaftliche Verantwortung ernst nehmen. Hier kommt Corporate Social Responsibility (CSR) ins Spiel. Was ist Corporate Social Responsibility (CSR)? CSR bezeichnet die freiwillige Verpflichtung von Unternehmen, über gesetzliche Anforderungen hinaus Verantwortung für die Gesellschaft und Umwelt zu übernehmen. Dies kann durch nachhaltige Geschäftspraktiken, soziale Projekte oder ethisches Handeln geschehen. Wie unterstützt CSR dein Recruiting? ➡️ Attraktivität für die Generation Z: Junge Talente suchen Arbeitgeber, die Werte wie Nachhaltigkeit, Fairness und soziale Verantwortung leben. Ein starkes CSR-Engagement macht dein Unternehmen für diese Zielgruppe besonders attraktiv. ➡️ Stärkung der Arbeitgebermarke: Durch authentische CSR-Initiativen positionierst du dein Unternehmen als verantwortungsbewussten Arbeitgeber, was das Vertrauen potenzieller Bewerber*innen stärkt. ➡️ Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die sich mit den Werten ihres Unternehmens identifizieren, sind motivierter und bleiben länger im Unternehmen. Praktische Beispiele für CSR im Recruiting: 1️⃣ Nachhaltige Projekte unterstützen: Engagiere dich in Umweltinitiativen oder unterstütze lokale gemeinnützige Organisationen. 2️⃣ Diversity und Inklusion fördern: Setze Maßnahmen um, die Vielfalt am Arbeitsplatz unterstützen und Diskriminierung entgegenwirken. 3️⃣ Flexible Arbeitsmodelle anbieten: Ermögliche Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder Sabbaticals, um die Work-Life-Balance zu fördern. Durch die Integration von CSR in deine Recruiting-Strategie sprichst du nicht nur die Generation Z an, sondern positionierst dein Unternehmen als verantwortungsbewussten und attraktiven Arbeitgeber. --- ## Drei Tipps für erfolgreiches Recruiting nach Corona Recruiting nach Corona: Entdecke drei bewährte Strategien, um Top-Talente zu gewinnen und dein Hiring zukunftssicher zu gestalten. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/drei-tipps-recruiting-nach-corona Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift Drei Tipps für erfolgreiches Recruiting nach Corona ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die COVID-19-Pandemie hat die Recruiting-Landschaft nachhaltig verändert. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Strategien anzupassen, um weiterhin die besten Talente zu gewinnen. In diesem Video teilen wir drei essenzielle Tipps für erfolgreiches Recruiting nach Corona: 1. Digitale Recruiting-Strategien nutzen: Setze auf virtuelle Vorstellungsgespräche und Online-Bewerbungsportale, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden. 2. Flexibilität und Remote-Arbeit anbieten: Biete flexible Arbeitsmodelle und Homeoffice-Optionen an, um für potenzielle Kandidaten attraktiv zu bleiben. 3. Arbeitgebermarke stärken: Kommuniziere transparent und heben eure Unternehmenswerte hervor, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Erfahre in unserem Video, wie du diese Strategien erfolgreich umsetzen und dein Recruiting zukunftssicher gestalten kannst. --- ## Effiziente Bewerberkommunikation: Nie mehr Copy-und-Paste-Dokumentation | mana HR Erfahre, wie du Bewerberkommunikation effizienter gestalten kannst, ohne auf zeitraubende Copy-und-Paste-Dokumentation zurückzugreifen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/effiziente-bewerberkommunikation-nie-mehr-copy-und-paste-dokumentation Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Effiziente Bewerberkommunikation: Nie mehr Copy-und-Paste-Dokumentation ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Recruiting-Welt ist eine effiziente und fehlerfreie Bewerberkommunikation entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Doch leider kommt es oft vor, dass Recruiter*innen bei der Dokumentation von Bewerbungen auf Copy-and-Paste-Methoden zurückgreifen. Dies kostet nicht nur Zeit, sondern führt auch zu Fehlern und Informationsverlusten. In diesem Video werden Lösungen vorgestellt, wie du die Bewerberkommunikation effizienter und professioneller gestalten kannst. Warum Copy-und-Paste in der Bewerberkommunikation problematisch ist: 1️⃣ Zeitintensive Dokumentation: Das ständige Kopieren und Einfügen von Texten nimmt viel Zeit in Anspruch und führt oft dazu, dass wichtige Informationen verloren gehen oder falsch weitergegeben werden. Bewerber*innen können das als unprofessionell empfinden und sich möglicherweise weniger wertgeschätzt fühlen. 2️⃣ Fehleranfälligkeit: Wenn du für jede Bewerbung manuell Textpassagen einfügst, erhöht sich das Risiko von Tippfehlern oder Fehlkommunikationen. Das kann die Qualität der Bewerberkommunikation beeinträchtigen und zu Missverständnissen führen. 3️⃣ Unübersichtlichkeit: Ein weiterer Nachteil der Copy-and-Paste-Methode ist, dass es schwieriger wird, den Überblick über alle Kommunikationsstränge zu behalten. Es wird schwierig, alle relevanten Informationen an einem Ort zu sammeln und darauf zugreifen zu können. Wie kannst du die Bewerberkommunikation effizienter gestalten? ➡️ Integrierte Bewerbermanagementsysteme nutzen: Die Lösung liegt in der Verwendung eines Bewerbermanagementsystems, das alle Kommunikationsstränge zentralisiert. Hier kannst du Notizen, E-Mails und andere Interaktionen direkt im System erfassen und verwalten, ohne externe Dokumente oder Copy-Paste-Techniken zu benötigen. Dies spart Zeit und ermöglicht eine schnelle Bearbeitung von Bewerbungen. ➡️ Automatisierte Vorlagen verwenden: Ein weiterer Ansatz ist der Einsatz von automatisierten Vorlagen für E-Mails und Mitteilungen. So kannst du standardisierte Nachrichten schneller versenden, ohne jedes Mal den gleichen Text einfügen zu müssen. Dies sorgt für Konsistenz und Professionalität in der Kommunikation. ➡️ Echtzeit-Zusammenarbeit: Durch eine gemeinsame Cloud-basierte Plattform können alle Mitglieder des Recruiting-Teams jederzeit auf aktuelle Bewerberinformationen zugreifen und die Kommunikation in Echtzeit verfolgen. So werden alle wichtigen Daten an einem zentralen Ort gesammelt und sind für alle Teammitglieder jederzeit verfügbar. Vorteile einer effizienten Bewerberkommunikation: Zeitersparnis: Durch den Wegfall der manuellen Dokumentation bleibt mehr Zeit für andere wichtige Aufgaben. Fehlerreduktion: Du minimierst das Risiko von Tippfehlern und Informationsverlusten. Bessere Übersicht: Alle Bewerberinformationen sind an einem Ort gebündelt, was den Auswahlprozess effizienter und transparenter macht. Fazit: Die effiziente Bewerberkommunikation ist ein zentraler Erfolgsfaktor im Recruiting. Mit einem modernen Bewerbermanagementsystem und der Nutzung von automatisierten Vorlagen kannst du den Prozess vereinfachen und gleichzeitig die Professionalität und Qualität der Kommunikation erhöhen. So sparst du nicht nur Zeit, sondern trägst auch zu einer besseren Candidate Experience bei. --- ## Employee Branding: 5 Wege, wie du Mitarbeitende zu Botschafter*innen deiner Arbeitgebermarke machst | mana HR Erfahre, wie du durch gezieltes Employee Branding deine Mitarbeitenden als authentische Botschafter*innen deiner Arbeitgebermarke gewinnst und so die Arbeitgebermarke stärkst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/employee-branding-mitarbeitende-als-markenbotschafter Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Employee Branding: 5 Wege, wie du Mitarbeitende zu Botschafter*innen deiner Arbeitgebermarke machst ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Eine effektive Methode hierfür ist das Employee Branding, bei dem Mitarbeitende als authentische Botschafter*innen der Arbeitgebermarke agieren. 1️⃣ Authentische Unternehmenskultur fördern: Schaffe ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende wohlfühlen und stolz auf ihren Arbeitgeber sind. Eine positive Unternehmenskultur motiviert dazu, diese nach außen zu tragen. 2️⃣ Mitarbeitende aktiv einbinden: Beziehe Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse ein und höre auf ihre Ideen und Feedback. Dies stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und die Identifikation mit dem Unternehmen. 3️⃣ Weiterbildungsmöglichkeiten bieten: Investiere in die persönliche und berufliche Entwicklung deiner Mitarbeitenden. Weiterbildungsmöglichkeiten zeigen Wertschätzung und fördern die Bindung ans Unternehmen. 4️⃣ Erfolge gemeinsam feiern: Anerkennung und Wertschätzung sind essenziell. Feiere Erfolge gemeinsam und zeige, dass die Leistungen der Mitarbeitenden geschätzt werden. 5️⃣ Social Media Richtlinien erstellen: Stelle klare Richtlinien für die Nutzung von Social Media zur Verfügung, damit Mitarbeitende wissen, wie sie das Unternehmen positiv vertreten können. Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen kannst du deine Mitarbeitenden zu engagierten Botschafter*innen deiner Arbeitgebermarke machen und so die Attraktivität deines Unternehmens steigern. --- ## Erfolgreiche HR-Digitalisierung: Effizientes Recruiting & Talentgewinnung | mana HR So digitalisierst du dein Recruiting erfolgreich! Erfahre, welche Tools und Strategien helfen, Talentgewinnung effizienter und zukunftssicher zu gestalten. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/erfolgreiche-hr-digitalisierung Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift Erfolgreiche HR-Digitalisierung: So optimierst du dein Recruiting mit digitalen Lösungen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die Digitalisierung verändert das Recruiting grundlegend. Wer Talente erfolgreich gewinnen will, muss digitale Prozesse effizient einsetzen und optimieren. Doch wie gelingt die Umstellung auf moderne Recruiting-Technologien? In diesem Video erfährst du: ✅ Warum eine digitale Recruiting-Strategie unverzichtbar ist ✅ Welche Tools und Prozesse dein Talentmanagement effizienter machen ✅ Wie du mit datengetriebenem Recruiting schneller die richtigen Talente findest Digitale Lösungen helfen dir, Bewerbungsprozesse zu optimieren, Kandidaten schneller zu identifizieren und die Candidate Experience zu verbessern. Erfahre, welche Schritte dein Recruiting in die digitale Zukunft führen. --- ## Warum erfolgreiches Recruiting nur im Team gelingt | mana HR Erfahre, warum Zusammenarbeit zwischen HR, Fachabteilungen und weiteren Stakeholdern entscheidend für erfolgreiches Recruiting ist und wie du gemeinsam die besten Talente gewinnst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/erfolgreiches-recruiting-teamarbeit Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Warum erfolgreiches Recruiting nur im Team gelingt ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Erfolgreiches Recruiting ist eine Teamaufgabe, die die Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen erfordert. Oft sind neben der Personalabteilung auch Fachabteilungen, Marketing, IT, der Betriebsrat und die Geschäftsführung in den Prozess involviert. Doch in der Praxis fehlt es häufig an echtem Teamgeist und gemeinsamer Zielverfolgung. Statt gemeinsam an einem Strang zu ziehen, kommt es oft zu Schuldzuweisungen, wenn offene Stellen unbesetzt bleiben. Dabei haben alle Beteiligten dasselbe Ziel: schnell die besten Mitarbeiter*innen zu gewinnen und somit den Unternehmenserfolg sicherzustellen. In unserem Video zeigen wir, wie wichtig es ist, dieses Bewusstsein zu stärken und die Zusammenarbeit im Recruiting-Prozess zu fördern. Teile das Video mit deinem Netzwerk, um gemeinsam eine erfolgreiche Recruiting-Kultur zu etablieren. --- ## Die Erfolgsformel für optimale Bewerber-Konversion auf der Stellenanzeige | mana HR Erfahre, wie du durch zielgruppengerechte Bewerbungsformulare die Abbruchrate senkst und mehr qualifizierte Bewerbungen erhältst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/erfolgsformel-optimale-bewerber-konversion Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Die Erfolgsformel für optimale Bewerber-Konversion auf der Stellenanzeige ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element "Immer auf die Zielgruppe individuell eingehen" – ein bekannter Leitspruch aus dem Marketing, der auch im Employer Branding gilt. Du gestaltest zielgruppengerechte Karriereseiten, wählst die passende Ansprache in deinen Stellenanzeigen und veröffentlichst sie auf den Kanälen, wo sich deine Wunschbewerberinnen aufhalten. Doch was passiert, wenn eine Kandidat*in auf den "Jetzt-Bewerben"-Button klickt? An diesem wichtigen Touchpoint in der Candidate Journey endet oft der maßgeschneiderte Prozess, und die Bewerber*innen stoßen auf ein Standardformular. Das kann katastrophale Folgen haben: 1️⃣ Hohe Abbruchrate: Viele Kandidat*innen beginnen die Bewerbung, brechen sie jedoch aufgrund unpassender oder zu umfangreicher Formulare ab. 2️⃣ Schlechte Candidate Experience: Ein unpersönliches Formular kann den positiven Eindruck, den deine Stellenanzeige hinterlassen hat, zunichtemachen. 3️⃣ Weniger qualifizierte Bewerbungen: Durch hohe Hürden im Bewerbungsprozess verlierst du potenziell passende Talente. Hast du schon einmal gemessen, wie hoch die Bewerbungs-Abbruchrate ist? Also, wie viele Kandidat*innen eine Bewerbung starten, sie aber letztendlich nicht abschicken? Die Antwort darauf und den Aufbau des optimalen Bewerbungsformulars verraten wir dir in diesem Video. --- ## Vor- und Nachteile einer Gehaltsangabe auf der Stellenanzeige | mana HR Erfahre, wie die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen die Bewerberzahlen beeinflusst und welche Vor- und Nachteile damit verbunden sind. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/gehaltsangabe-stellenanzeige-vor-nachteile Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Vor- und Nachteile einer Gehaltsangabe auf der Stellenanzeige ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In vielen Ländern ist die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen üblich oder sogar gesetzlich vorgeschrieben. In Deutschland hingegen ist dies nicht der Fall, obwohl eine Studie zeigt, dass knapp 74% der Bewerber*innen eine solche Information wünschen und Arbeitgeber mit dieser Transparenz als attraktiver empfinden. Vorteile einer Gehaltsangabe: ➡️ Erhöhte Bewerberzahlen: Eine transparente Gehaltsangabe kann die Anzahl der Bewerbungen um bis zu 20% steigern. NEWS.KUNUNU.COM ➡️ Positive Candidate Experience: Bewerber*innen schätzen Klarheit und Transparenz, was zu einer besseren Wahrnehmung des Unternehmens führt. ➡️ Effizienterer Auswahlprozess: Mit klaren Gehaltsvorstellungen können Bewerber*innen besser einschätzen, ob die Position ihren Erwartungen entspricht, was den Auswahlprozess beschleunigt. Nachteile einer Gehaltsangabe: ➡️ Eingeschränkte Verhandlungsspielräume: Eine festgelegte Gehaltsspanne kann die Flexibilität bei individuellen Verhandlungen reduzieren. ➡️ Konkurrenzanalyse: Konkurrenten können Einblick in die Gehaltsstrukturen erhalten, was strategische Nachteile mit sich bringen kann. ➡️ Interne Unzufriedenheit: Bekannte Gehaltsstrukturen können bei bestehenden Mitarbeitenden Unzufriedenheit hervorrufen, insbesondere wenn Unterschiede zu neuen Kolleg*innen bestehen. Fazit: Die Entscheidung, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, sollte sorgfältig abgewogen werden. Während Transparenz viele Vorteile bietet, gilt es, potenzielle Nachteile zu berücksichtigen. Eine ausgewogene Herangehensweise, die sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Erwartungen der Bewerber*innen berücksichtigt, ist entscheidend. --- ## Ghosting im Recruiting: Wie fehlende Kommunikation deine Arbeitgebermarke schädigt Erfahre, warum mangelnde Transparenz und Kommunikation im Bewerbungsprozess potenzielle Talente abschrecken und wie du durch einfache Maßnahmen eine positive Candidate Experience sicherstellst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/ghosting-im-recruiting Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Ghosting im Recruiting: Wie fehlende Kommunikation deine Arbeitgebermarke schädigt ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Ghosting, ursprünglich ein Begriff aus dem Dating-Bereich, hat längst Einzug in die Arbeitswelt gehalten. Während früher hauptsächlich Bewerberinnen nach Kontaktaufnahme plötzlich verstummten, berichten heute immer mehr Kandidatinnen von fehlender Kommunikation seitens der Unternehmen. Dieses Verhalten beginnt bei ausbleibenden Eingangsbestätigungen, setzt sich über fehlende Zwischenbescheide fort und endet oft in keiner finalen Zu- oder Absage – selbst nach monatelangem Warten. Diese Kommunikationslücken können gravierende Auswirkungen auf deine Arbeitgebermarke haben: 1️⃣ Negative Candidate Experience: Bewerber*innen fühlen sich nicht wertgeschätzt und ziehen negative Schlüsse über die Unternehmenskultur. 2️⃣ Schlechte Mundpropaganda: Unzufriedene Kandidatinnen teilen ihre Erfahrungen im Freundes- und Bekanntenkreis oder auf Plattformen wie Kununu, was potenzielle Bewerberinnen abschrecken kann. 3️⃣ Verlust von Top-Talenten: Durch fehlende Kommunikation verlieren Unternehmen möglicherweise hochqualifizierte Fachkräfte an die Konkurrenz. Um dem entgegenzuwirken und eine positive Candidate Experience zu gewährleisten, können bereits kleine Maßnahmen große Wirkung zeigen: 1️⃣ Eingangsbestätigung versenden: Bestätige den Erhalt der Bewerbung zeitnah, um Wertschätzung zu signalisieren. 2️⃣ Regelmäßige Updates geben: Informiere die Bewerber*innen über den aktuellen Stand des Auswahlverfahrens, auch wenn es keine neuen Entwicklungen gibt. 3️⃣ Zeitnahe Zu- oder Absagen: Treffe Entscheidungen zügig und kommuniziere diese klar, um Planungssicherheit für beide Seiten zu schaffen. Durch diese einfachen Schritte stärkst du nicht nur deine Arbeitgebermarke, sondern erhöhst auch die Chance, die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. --- ## Home Office: Fester Bestandteil der zukünftigen Arbeitswelt? Ist Home Office nur ein vorübergehender Trend oder die Zukunft der Arbeit? Erfahre, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Remote Work langfristig erfolgreich ist. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/home-office-zukunft-arbeitswelt Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift Home Office: Fester Bestandteil der zukünftigen Arbeitswelt? ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die letzten Jahre haben gezeigt, dass das Arbeiten von zu Hause aus effektiv sein kann. Viele freuen sich jedoch darauf, ins Büro zurückzukehren. Damit Home Office und Remote Work langfristig Teil der modernen Arbeitswelt bleiben können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Wie können Führungskräfte bei dieser neuen Art des Arbeitens unterstützt werden? Die Antworten darauf findest du in unserem Video. Erfahre, welche Maßnahmen notwendig sind, um Home Office erfolgreich und nachhaltig in deinem Unternehmen zu integrieren. --- ## HR im Wandel: Vom Verwalter zum strategischen Partner | mana HR HR entwickelt sich: Vom Verwalter zum strategischen Partner. Erfahre, wie sich Personalmanagement transformiert und Unternehmen voranbringt! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/hr-im-wandel-von-verwaltern-zu-strategen Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift HR im Wandel: Von Verwaltern zu strategischen Partnern ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Die Rolle von HR befindet sich im Wandel: Weg vom rein administrativen Verwalter hin zum strategischen Partner, der Unternehmen aktiv mitgestaltet. Doch was bedeutet das konkret für HR-Teams und Führungskräfte? In diesem Video erfährst du: ✅ Warum HR mehr als nur Verwaltung ist ✅ Wie HR eine strategische Rolle im Unternehmen übernehmen kann ✅ Welche konkreten Schritte notwendig sind, um HR-Prozesse zukunftssicher zu gestalten Moderne HR-Abteilungen setzen auf Digitalisierung, datengetriebene Entscheidungen und agile Strukturen, um Unternehmen nachhaltig voranzubringen. Erfahre, welche Ansätze wirklich funktionieren und wie HR die Zukunft aktiv mitgestalten kann. --- ## Die schlimmste Interviewfrage – und was du stattdessen fragen solltest | mana HR Entdecke, welche Interviewfragen du unbedingt vermeiden solltest – und welche Alternativen dir wirklich helfen, die besten Talente zu erkennen. Inklusive kostenloser Fragenliste zum Download! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/interviewfragen-die-du-vermeiden-solltest Last updated: 2025-04-29 ### H1 Überschrift Die schlimmste Interviewfrage – und was du stattdessen fragen solltest ### Share Link Dominik Becker 29.04.2025 ### Simple Text Element „Welches Tier wären Sie – und warum?“ 🦁🐿️ Diese Frage hast du bestimmt schon mal gehört – oder sogar selbst gestellt. Doch so harmlos sie klingt: Solche Fragen können deinem Recruiting ernsthaft schaden. In unserem neuen TA in Action Video zeigen wir dir, warum bestimmte Interviewfragen dringend überdacht gehören – und wie du mit besseren Fragen nicht nur klügere Entscheidungen triffst, sondern auch die Candidate Experience verbesserst. Du erfährst: Warum schlechte Fragen dein Recruiting sabotieren und deine Employer Brand beschädigen können Welche typischen Interviewfragen besonders kritisch sind – und warum Welche besseren Alternativen dir wirklich weiterhelfen Wie du mit der STAR-Methode strukturierte, ehrliche Antworten bekommst 🎯 Der Bonus für dich: Lade dir unsere Liste mit 25 außergewöhnlichen Interviewfragen herunter, die echte Einblicke in Denkweise, Soft Skills und Potenzial liefern – perfekt für moderne Recruiting-Gespräche. ➡️ Jetzt die 25 außergewöhnlichen Interviewfragen herunterladen Fazit: Schlechte Fragen führen zu schlechten Antworten – und zu schlechten Einstellungen. Mach dein Recruiting smarter und finde die besten Talente mit den richtigen Fragen! --- ## 3 unverzichtbare Tipps für kollaboratives Recruiting mit der Fachabteilung | mana HR Erfahre, wie HR und Fachabteilungen effektiv zusammenarbeiten können, um den Recruiting-Erfolg zu steigern. Entdecke drei essenzielle Tipps für eine erfolgreiche Kooperation. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/kollaboratives-recruiting-fachabteilung Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 3 unverzichtbare Tipps für kollaboratives Recruiting mit der Fachabteilung ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Eine der größten Herausforderungen im Recruiting ist das Zusammenspiel zwischen HR, Fachabteilungen, Geschäftsleitung und Kandidaten. Gerade der Fachbereich und das Recruiting-Team müssen eng zusammenarbeiten und am gleichen Strang ziehen. In der Praxis ist das jedoch oft schwierig, da der Fokus der Fachabteilungsleiter*innen auf dem Kerngeschäft liegt und nicht auf der Personalgewinnung. Als Recruiter*in kannst du mit den folgenden Top 3 Tipps für gemeinschaftliches Recruiting den Erfolg eurer Mitarbeitersuche sicherstellen: 1️⃣ Frühzeitige Einbindung der Fachabteilung: Binde die Fachabteilung bereits in der Planungsphase des Recruiting-Prozesses ein, um gemeinsam Anforderungsprofile zu erstellen und Erwartungen abzustimmen. 2️⃣ Regelmäßige Kommunikation: Etabliere regelmäßige Meetings und Updates zwischen HR und Fachabteilung, um den aktuellen Stand der Bewerbungen zu besprechen und Feedback auszutauschen. 3️⃣ Gemeinsame Entscheidungsfindung: Trefft wichtige Entscheidungen, wie die Auswahl der Kandidat*innen, gemeinsam, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten hinter der Entscheidung stehen. Liegt dir kollaboratives Recruiting auch am Herzen? Dann teile dieses Video gerne mit deinen Kolleg*innen. --- ## Warum deine Kununu-Bewertung allein nicht ausreicht: Essenzielle Recruiting-Strategien Erfahre, warum ein guter Kununu-Score allein nicht genügt, um Top-Talente anzuziehen, und entdecke die entscheidenden Recruiting-Strategien, die wirklich zählen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/kununu-bewertung-recruiting-strategie Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Warum deine Kununu-Bewertung allein nicht ausreicht: Essenzielle Recruiting-Strategien ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Zeit legen viele Unternehmen großen Wert auf ihre Kununu-Bewertung, in der Hoffnung, dass ein hoher Score automatisch qualifizierte Bewerber anzieht. Doch das ist ein Trugschluss. Ein guter Kununu-Score ist zwar vorteilhaft, aber bei weitem nicht ausreichend, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Statt sich ausschließlich auf externe Bewertungen zu verlassen, sollten Unternehmen proaktiv handeln und ihre Recruiting-Strategien optimieren. Dazu gehört: 1️⃣ Authentische Arbeitgebermarke aufbauen: Präsentiere dein Unternehmen ehrlich und transparent, um Vertrauen bei potenziellen Kandidaten zu schaffen. 2️⃣ Gezieltes Personalmarketing betreiben: Nutze verschiedene Kanäle, um deine Stellenangebote und Unternehmenswerte effektiv zu kommunizieren. 3️⃣ Positive Candidate Experience sicherstellen: Sorge für einen reibungslosen und wertschätzenden Bewerbungsprozess, der einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Indem du diese Strategien verfolgst, erhöhst du die Wahrscheinlichkeit, die richtigen Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. Ein hoher Kununu-Score kann dabei unterstützend wirken, sollte jedoch niemals die einzige Maßnahme im Recruiting sein. --- ## Leadgenerierung: Neue Strategie für Recruiting | mana HR Erfahre, wie du mit einer effektiven Leadgenerierung neue Talente gewinnst, offene Stellen schneller besetzt und den Recruiting-Prozess optimierst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/leadgenerierung-neue-strategie-fuer-recruiting Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Leadgenerierung: Neue Strategie für Recruiting ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt ist es für Unternehmen entscheidend, eine effektive Leadgenerierung im Recruiting-Prozess zu etablieren. Eine proaktive Ansprache potenzieller Kandidat*innen kann helfen, offene Stellen schneller zu besetzen und den Fachkräftemangel zu überwinden. 1️⃣ Zielgerichtete Ansprache potenzieller Kandidat*innen Nutze verschiedene Kanäle wie LinkedIn, XING oder branchenspezifische Foren, um gezielt mit potenziellen Bewerber*innen in Kontakt zu treten. Eine personalisierte Ansprache erhöht die Wahrscheinlichkeit einer positiven Reaktion erheblich. 2️⃣ Aufbau eines Talent Pools Erstelle eine Datenbank mit qualifizierten Kandidat*innen, die für zukünftige Positionen infrage kommen. Durch regelmäßige Kommunikation und Pflege dieses Pools kannst du schnell auf offene Stellen reagieren und den Rekrutierungsprozess beschleunigen. 3️⃣ Nutzung von Social Media Recruiting Plattformen wie LinkedIn bieten umfangreiche Möglichkeiten, um mit potenziellen Kandidat*innen in Kontakt zu treten. Durch gezielte Social Media Kampagnen kannst du die Sichtbarkeit deines Unternehmens erhöhen und die richtigen Talente ansprechen. 4️⃣ Optimierung der Karriereseite Eine ansprechende und benutzerfreundliche Karriereseite ist essenziell, um das Interesse potenzieller Bewerber*innen zu wecken. Stelle sicher, dass Informationen über das Unternehmen, offene Stellen und der Bewerbungsprozess klar und übersichtlich dargestellt sind. 5️⃣ Implementierung eines effektiven Bewerbermanagementsystems Ein modernes Bewerbermanagementsystem hilft dabei, den Überblick über Bewerbungen zu behalten, den Auswahlprozess zu optimieren und eine positive Candidate Experience zu gewährleisten. Durch die Integration dieser Strategien in deinen Recruiting-Prozess kannst du die Leadgenerierung effektiv gestalten und die Qualität sowie Quantität der Bewerbungen steigern. --- ## Leitfaden Mitarbeiter-Testimonial: Bonus & Karriereseite-Checkliste | mana HR Erfahre, wie du Mitarbeiter-Testimonails gewinnbringend für deine Karriereseite einsetzen kannst, und welche Checkliste dir hilft, deine Seite zu optimieren. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/leitfaden-mitarbeiter-testimonials-bonus-karriereseite-checkliste Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Leitfaden Mitarbeiter-Testimonial: Bonus & Karriereseite-Checkliste ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Mitarbeiter-Testimonial sind eine der besten Möglichkeiten, potenziellen Bewerber*innen authentische Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben und das Vertrauen in dein Unternehmen zu stärken. Diese Testimonials bieten eine einzigartige Perspektive auf das Arbeitsumfeld und tragen dazu bei, deine Karriereseite zu einer stärkeren Bewerbermagneten zu machen. Schritte zur Erstellung effektiver Mitarbeiter-Testimonial 1️⃣ Zielsetzung definieren Bevor du mit der Erstellung von Testimonials beginnst, solltest du dir darüber im Klaren sein, welche Aspekte der Unternehmenskultur oder spezifische Erfahrungen du hervorheben möchtest. Möchtest du die Arbeitsatmosphäre, die Karrieremöglichkeiten oder den Teamgeist betonen? 2️⃣ Geeignete Mitarbeiter*innen auswählen Es ist wichtig, Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen auszuwählen. Dies gewährleistet, dass das Testimonial die Vielfalt und Inklusivität deines Unternehmens widerspiegelt und unterschiedliche Perspektiven zeigt. 3️⃣ Leitfragen entwickeln Erstelle offene Fragen, die den Mitarbeitenden Raum für ehrliche und authentische Antworten lassen. Fragen wie "Was schätzt du am meisten an deiner Arbeit?" oder "Wie hat sich deine Karriere bei uns entwickelt?" bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre persönlichen Erfahrungen zu teilen. 4️⃣ Authentizität sicherstellen Um das Vertrauen der Bewerberinnen zu gewinnen, sollte jedes Testimonial authentisch und echt wirken. Ermutige die Mitarbeitenden, ihre wahren Eindrücke und Geschichten zu teilen, ohne sie zu sehr zu beeinflussen. So können Bewerberinnen eine echte Verbindung zum Unternehmen aufbauen. 5️⃣ Verschiedene Formate nutzen Während schriftliche Testimonials häufig verwendet werden, solltest du auch Video- oder Audio-Formate in Betracht ziehen. Visuelle Elemente bieten eine größere Möglichkeit, Emotionen und die Persönlichkeit des Unternehmens zu vermitteln. Bonus: Karriereseite Checkliste Um sicherzustellen, dass deine Karriereseite nicht nur gut aussieht, sondern auch funktional ist und die Testimonials effektiv nutzt, haben wir eine Karriereseite-Checkliste für dich! ➡️ Karriereseite Checkliste herunterladen: https://dashboard.mailerlite.com/forms/824801/113044087023601231/share --- ## Leitfaden zur Optimierung von Stellenanzeigen | mana HR Erfahre, wie du deine Stellenanzeigen optimierst, um die besten Talente anzuziehen, die Aufmerksamkeit zu erhöhen und die Bewerbungsqualität zu steigern. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/leitfaden-zur-optimierung-stellenanzeigen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Leitfaden zur Optimierung von Stellenanzeigen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt ist es für Unternehmen entscheidend, sich von der Konkurrenz abzuheben und die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber*innen zu gewinnen. Ein effektiver Ansatz ist die Personalisierung von Stellenanzeigen. 1️⃣ Zielgruppenanalyse durchführen Bevor du mit der Erstellung der Stellenanzeige beginnst, solltest du ein genaues Profil der Zielgruppe erstellen. Berücksichtige dabei Faktoren wie Alter, Berufserfahrung, Interessen und bevorzugte Kommunikationskanäle. Diese Informationen helfen dir, die Ansprache und den Inhalt der Anzeige optimal auf die Zielgruppe abzustimmen. 2️⃣ Authentische Darstellung des Arbeitsumfelds Gib einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur. Vermeide übertriebene oder unrealistische Beschreibungen. Authentizität zieht Bewerber*innen an, die sich mit den tatsächlichen Gegebenheiten identifizieren können. 3️⃣ Klare Darstellung der Benefits Hebe die Vorteile hervor, die das Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Gesundheitsprogramme. Eine transparente Darstellung dieser Benefits kann die Entscheidung potenzieller Bewerber*innen positiv beeinflussen. 4️⃣ Einfache und transparente Bewerbungsprozesse Gestalte den Bewerbungsprozess so unkompliziert wie möglich. Vermeide lange und komplexe Formulare. Ein transparenter und einfacher Bewerbungsprozess zeigt Respekt vor der Zeit der Bewerber*innen und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. 5️⃣ Visuelle Aufbereitung der Stellenanzeige Nutze ansprechende Bilder oder Videos, die das Arbeitsumfeld und das Team zeigen. Visuelle Elemente können die Aufmerksamkeit erhöhen und einen positiven Eindruck hinterlassen. Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen kannst du deine Stellenanzeigen von der Konkurrenz abheben und die richtigen Talente für dein Unternehmen gewinnen. --- ## Mehr Recruiting-Budget 2025: Das ultimative Argument – COV-Rechner | mana HR Nutze den COV-Rechner, um die Kosten unbesetzter Stellen zu berechnen und das Management von der Notwendigkeit eines höheren Recruiting-Budgets zu überzeugen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/mehr-recruiting-budget-2025-das-ultimative-argument-cov-rechner Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Mehr Recruiting-Budget 2025: Das ultimative Argument – COV-Rechner ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der Budgetplanung für 2025 stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, das Recruiting-Budget zu erhöhen. Ein effektives Argument dafür ist die Berechnung der Cost of Vacancy (COV), also der Kosten, die durch unbesetzte Stellen entstehen. Eine unbesetzte Stelle kann erhebliche finanzielle Auswirkungen haben, da sie oft zu Produktivitätsverlusten und erhöhtem Arbeitsaufwand für das verbleibende Team führt. Was ist der Cost of Vacancy Rechner? Der Cost of Vacancy Rechner ist ein praktisches Tool, mit dem du die finanziellen Auswirkungen einer unbesetzten Stelle berechnen kannst. Durch die Eingabe von Faktoren wie dem Jahresgehalt der zu besetzenden Position, der Auswirkung der Stelle auf das Geschäftsergebnis und der durchschnittlichen Dauer der Vakanz liefert der Rechner eine Schätzung der entstehenden Kosten. Diese Informationen kannst du nutzen, um das Management von der Notwendigkeit einer Erhöhung des Recruiting-Budgets zu überzeugen. Wie funktioniert der Cost of Vacancy Rechner? 1️⃣ Jahresgehalt eingeben: Trage das Jahresgehalt der zu besetzenden Position ein. 2️⃣ Einflussfaktor bestimmen: Bewerte den Einfluss der Position auf das Geschäftsergebnis auf einer Skala von 1 bis 3 (1 = geringer Einfluss, 3 = hoher Einfluss). 3️⃣ Branche auswählen: Wähle die Branche deines Unternehmens aus, um branchenspezifische Durchschnittswerte zu berücksichtigen. Nachdem du diese Daten eingegeben hast, berechnet der Rechner die geschätzten Kosten, die durch die unbesetzte Stelle entstehen. Diese Zahlen helfen dir dabei, die Dringlichkeit einer schnellen Besetzung der Position zu verdeutlichen und die Notwendigkeit zusätzlicher Ressourcen im Recruiting-Prozess zu unterstreichen. Nutze unseren Cost of Vacancy Rechner: Berechne die Kosten einer unbesetzten Stelle ganz einfach mit unserem COV-Rechner. Fazit Die Berechnung der Cost of Vacancy ist ein effektives Mittel, um die finanziellen Auswirkungen unbesetzter Stellen zu quantifizieren und das Management von der Notwendigkeit einer Erhöhung des Recruiting-Budgets zu überzeugen. Der Cost of Vacancy Rechner von mana HR bietet eine benutzerfreundliche Möglichkeit, diese Berechnungen durchzuführen und fundierte Entscheidungen im Recruiting-Prozess zu treffen. --- ## Mit diesem Trick werden deine Stellenanzeigen unwiderstehlich | mana HR Lerne, wie du deine Stellenanzeigen so optimierst, dass sie Bewerber*innen sofort ansprechen und deine Chancen auf die besten Talente steigerst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/mit-diesem-trick-werden-deine-stellenanzeigen-unwiderstehlich Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Mit diesem Trick werden deine Stellenanzeigen unwiderstehlich ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Wenn du möchtest, dass deine Stellenanzeigen die besten Talente anziehen und sofort ins Auge springen, dann ist es wichtig, sie nicht nur fachlich, sondern auch emotional ansprechend zu gestalten. Der Trick? Es geht darum, die Candidate Persona – also die ideale Bewerber*in – zu kennen und die Stellenanzeige gezielt darauf auszurichten. 🚀 Was ist eine Candidate Persona? Eine Candidate Persona beschreibt die ideale Bewerber*in für eine bestimmte Position. Dabei geht es nicht nur um die fachlichen Qualifikationen, sondern auch um die persönlichen Merkmale, Interessen und Bedürfnisse, die deine Zielgruppe hat. Wenn du weißt, was deine Wunsch-Bewerber*innen interessiert und motiviert, kannst du deine Stellenanzeigen so gestalten, dass sie sich wirklich angesprochen fühlen. So gestaltest du deine Stellenanzeigen unwiderstehlich 1️⃣ Erstelle eine detaillierte Candidate Persona Setze dich hin und beantworte die folgenden Fragen, um ein genaues Bild von deiner Zielgruppe zu bekommen: Persönliche Merkmale: Wie alt ist deine Zielgruppe? Was sind ihre Bildungs- und Karrierehintergründe? Interessen & Freizeitgestaltung: Was macht sie in ihrer Freizeit? Welche Medien konsumieren sie? Bedürfnisse & Vorlieben: Was ist ihnen am Arbeitsplatz wichtig? Mögen sie flexible Arbeitszeiten? Wollen sie Karrierechancen? Don’ts: Was darf auf keinen Fall in deiner Anzeige stehen, um sie nicht abzuschrecken? 2️⃣ Passen die Stellenanzeige an die Persona an Jetzt geht es darum, Sprache, Inhalt und Design der Anzeige an diese Persona anzupassen. Sprache & Tonalität: Nutze einen Ton, der zu der Zielgruppe passt – eher formell oder locker? Inhalte: Betone die Punkte, die für diese Zielgruppe besonders wichtig sind – z. B. Karrieremöglichkeiten oder flexible Arbeitsmodelle. Design: Achte darauf, dass das Design ansprechend und zielgruppenorientiert ist – klare Struktur, passende Farben, die zu deiner Unternehmensmarke passen. 3️⃣ Nutze unterstützende Materialien Damit deine Stellenanzeigen wirklich unwiderstehlich werden, kannst du zusätzlich Materialien nutzen, die dir helfen, sie noch weiter zu optimieren. Zum Beispiel unseren Fragebogen zur Stellenoptimierung. Der hilft dir dabei, alle relevanten Aspekte zu berücksichtigen und deine Anzeigen noch zielgerichteter zu gestalten. ➡️ Fragebogen zur Stellenoptimierung herunterladen Fazit: Wenn du deine Stellenanzeigen genau auf die Bedürfnisse und Interessen deiner Zielgruppe zuschneidest, wirst du feststellen, dass sie viel mehr Aufmerksamkeit erhalten. Du wirst nicht nur mehr Bewerbungen bekommen, sondern auch die richtigen Talente ansprechen, die perfekt zu deinem Unternehmen passen. --- ## Onboarding Essentials: 5 Must-haves für neue Mitarbeitende | mana HR Diese 5 Essentials dürfen beim Onboarding nicht fehlen! Inkl. Checkliste für ein starkes Preboarding & Onboarding. ➡️ Jetzt downloaden! URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/onboarding-essentials Last updated: 2025-07-16 ### H1 Überschrift 5 Onboarding Must-haves, die du nicht vergessen darfst (inkl. Checkliste) ### Share Link Dominik Becker 16.07.2025 ### Simple Text Element Starker Start für neue Kolleg*innen – so geht’s richtig! Ein neuer Job startet nicht erst am ersten Arbeitstag – gutes Onboarding beginnt viel früher. In diesem 4-minütigen Video zeigen wir dir, welche 5 Dinge beim Einstieg neuer Mitarbeitender auf keinen Fall fehlen dürfen. Vom Preboarding über die erste Woche bis zur Kulturintegration: So sorgst du für echtes Ankommen und bleibende Bindung. Was du im Video lernst: ✅ Warum ein Willkommensgruß vor dem ersten Tag den Unterschied macht ✅ Wie du den ersten Arbeitstag strukturiert und herzlich gestaltest ✅ Weshalb ein Buddy-System Unsicherheit reduziert und Integration fördert ✅ Wieso frühes Feedback echte Entwicklung ermöglicht ✅ Wie du Unternehmenskultur greifbar und erlebbar machst 🎁 Bonus-Download: Am Ende des Videos wartet eine 20-Punkte-Checkliste auf dich – mit klaren Schritten für ein strukturiertes, menschliches und nachhaltiges Onboarding. ➡️ Hier kannst du die 20-Punkte-Onboarding-Checkliste herunterladen: Die 5 Onboarding-Must-Haves im Detail: 1. Persönliche Begrüßung – noch vor dem ersten Arbeitstag Preboarding ist mehr als eine administrative Vorbereitung – es ist der erste emotionale Kontakt. Ein Willkommensvideo vom Team, eine persönliche Nachricht der Führungskraft oder ein kleines Paket schaffen echte Verbindung und bauen Vertrauen auf. Mitarbeitende spüren: "Hier bin ich gewollt." Ein positives Bauchgefühl ab Tag 0 ist unbezahlbar. 2. Strukturierter erster Arbeitstag Kaum etwas ist demotivierender als ein chaotischer Start. Statt Orientierungslosigkeit braucht es einen klaren Plan: Tagesablauf, Einführungsgespräche, ein gemeinsames Mittagessen und eine Übersicht über alle relevanten Tools und Ansprechpersonen. Strukturiertes Onboarding bedeutet: Wir haben uns Gedanken gemacht – und du bist uns wichtig. 3. Buddy-System für schnellere Integration Ein zugewiesener Buddy erleichtert neuen Mitarbeitenden den Einstieg enorm. Er oder sie beantwortet Fragen, vermittelt informelle Informationen über die Teamkultur und hilft, Unsicherheiten schnell abzubauen. Ein Buddy fördert soziale Integration – ein zentraler Faktor für Retention und frühe Produktivität. 4. Frühzeitiges und regelmäßiges Feedback Feedback nur am Ende der Probezeit? Viel zu spät! Kurze, ehrliche Feedbackgespräche bereits nach der ersten Woche und in regelmäßigen Abständen geben Sicherheit und zeigen echtes Interesse an der Entwicklung der neuen Mitarbeitenden. So entstehen Klarheit, Wertschätzung und schnelleres Wachstum. 5. Kulturvermittlung von Anfang an Prozesse erklären reicht nicht – Kultur spüren lassen ist der Schlüssel. Erzähle die Geschichte eurer Werte, integriere Team-Events, Rituale oder kleine Geschichten aus dem Alltag. Ergebnis: Neue Kolleg*innen identifizieren sich schneller mit dem Unternehmen und bleiben langfristig. Fazit: So gelingt der perfekte Onboarding-Prozess Ein starkes Onboarding ist kein Zufall, sondern Ergebnis bewusster Gestaltung. Mit der richtigen Vorbereitung, persönlicher Ansprache und einer klaren Struktur sorgst du dafür, dass neue Kolleg*innen nicht nur bleiben – sondern echte Fans deines Unternehmens werden. ### CTA - Onboarding Checkliste Download - Mailerlite Form 20 strukturierte Schritte für ein rundum gelungenes Pre- und Onboarding – vom Vertragsabschluss bis zum Ende der Probezeit. Tipps für emotionale Einstiegspunkte wie Willkommenspakete, Team-Lunches oder Remote-Coffee-Meetings. Klare Orientierung und schnelle Umsetzung durch praxiserprobte Abläufe, empfohlene Tools und hilfreiche Checklistenstruktur. --- ## People and Culture: Der Tod von HR und der Aufstieg einer neuen Ära Erfahre, warum der Wandel von HR zu "People & Culture" in der modernen Arbeitswelt unumgänglich ist und wie dieser Schritt Unternehmen zu nachhaltigem Erfolg führen kann. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/people-and-culture-der-tod-von-hr Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift People and Culture: Der Tod von HR und der Aufstieg einer neuen Ära ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der modernen Arbeitswelt verändern sich nicht nur die Anforderungen an Unternehmen, sondern auch die Art und Weise, wie Personalabteilungen geführt werden. Der Begriff "People & Culture" gewinnt zunehmend an Bedeutung und ersetzt das traditionelle HR. Aber was bedeutet das für Unternehmen und die Zukunft der Mitarbeitenden? Der Wandel von HR zu People & Culture Im traditionellen HR-Ansatz standen Verwaltung und Effizienz im Vordergrund – es ging oft darum, Prozesse zu optimieren, Personal zu verwalten und die organisatorischen Anforderungen zu erfüllen. Heute jedoch müssen Unternehmen mehr bieten als nur Arbeitsverhältnisse und Gehälter. Der neue Fokus liegt auf der Kultur und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden. People & Culture geht über administrative Aufgaben hinaus und setzt den Menschen und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Dabei wird die Unternehmenskultur als der Schlüssel zum langfristigen Erfolg angesehen. Warum ist dieser Wandel notwendig? ➡️ Veränderte Erwartungen der Mitarbeitenden: Die Generationen, die heute den Arbeitsmarkt prägen, suchen Sinn und Zweck in ihrer Arbeit. Sie möchten in Unternehmen arbeiten, die ihre Werte teilen und deren Kultur zu ihnen passt. ➡️ Mitarbeiterbindung: Unternehmen, die sich als Arbeitgeber positionieren, der sich aktiv für das Wohl seiner Mitarbeitenden einsetzt, sind besser in der Lage, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. ➡️ Führung und Zusammenarbeit: Mit dem Fokus auf Menschen wird auch das Verständnis von Führung und Zusammenarbeit neu definiert. Führungskräfte werden zu Mentoren und Coaches, die ihre Teams unterstützen und inspirieren, anstatt nur Anweisungen zu erteilen. Vier Schlüssel für eine erfolgreiche People & Culture Strategie: 1️⃣ Echtheit und Authentizität: Sei transparent und offen – Mitarbeitende müssen Vertrauen in die Führung und die Unternehmenswerte haben. 2️⃣ Partizipation und Mitbestimmung: Mitarbeitende sollen aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, um ihre Ideen und Perspektiven einfließen zu lassen. 3️⃣ Vielfalt und Inklusion: Förderung einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur, in der jede*r Mitarbeitende die Möglichkeit hat, sich zu entfalten. 4️⃣ Kontinuierliche Weiterentwicklung: Unterstütze die persönliche und berufliche Entwicklung deiner Mitarbeitenden, um eine zukunftsfähige Organisation aufzubauen. Der Tod von HR und die Geburt einer neuen Ära People & Culture ist mehr als ein Trend – es ist eine Notwendigkeit in der modernen Unternehmensführung. Wer als Unternehmen nicht bereit ist, die traditionelle Sichtweise von HR hinter sich zu lassen und den Fokus auf die Menschen zu richten, wird Schwierigkeiten haben, im Wettbewerb um Talente zu bestehen. Die erfolgreiche Umsetzung von People & Culture wird nicht nur die Mitarbeitermotivation und -bindung steigern, sondern auch die Marke und den Erfolg des Unternehmens langfristig stärken. Fazit Der Wandel von HR zu People & Culture ist der Schlüssel, um den aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen und Unternehmen fit für die Zukunft zu machen. Unternehmen, die diesen Wandel erfolgreich gestalten, bieten mehr als nur Jobs – sie bieten eine Zukunftsperspektive und einen Ort, an dem Mitarbeitende nicht nur arbeiten, sondern sich auch weiterentwickeln können. --- ## Perfekte Eingangsbestätigung: 6 Tipps für WOW-Effekt bei Bewerber*innen | mana HR Erfahre, wie du mit einer perfekten Eingangsbestätigung nicht nur den Standard erfüllst, sondern auch einen bleibenden Eindruck hinterlässt und die Candidate Experience verbesserst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/perfekte-eingangsbestaetigung-6-tipps-fuer-wow-effekt-bei-bewerbern Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Perfekte Eingangsbestätigung: 6 Tipps für WOW-Effekt bei Bewerber*innen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Eine zeitnahe Eingangsbestätigung ist im modernen Recruiting unerlässlich. Mit den richtigen Tools kannst du jedoch nicht nur den Standard erfüllen, sondern auch einen bleibenden Eindruck hinterlassen und deine Arbeitgebermarke stärken. 1️⃣ Personalisierung der Nachricht Gestalte die Eingangsbestätigung individuell, indem du den Namen des Bewerbers oder der Bewerberin verwendest und auf spezifische Aspekte der Bewerbung eingehst. Dies zeigt Wertschätzung und Interesse an der Person. 2️⃣ Transparente Informationen zum weiteren Prozess Informiere klar über die nächsten Schritte im Auswahlverfahren, die voraussichtliche Dauer und wer der Ansprechpartner oder die Ansprechpartnerin ist. So fühlen sich Bewerber*innen gut informiert und eingebunden. 3️⃣ Wertschätzung ausdrücken Bedanke dich für das Interesse am Unternehmen und die investierte Zeit. Ein einfaches Dankeschön kann einen positiven Eindruck hinterlassen und die Candidate Experience verbessern. 4️⃣ Einblick in die Unternehmenskultur gewähren Gib einen kurzen Überblick über die Werte und die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen. Dies hilft Bewerber*innen, sich ein Bild vom Arbeitsumfeld zu machen und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen. 5️⃣ Zusätzliche Ressourcen anbieten Verlinke auf weiterführende Informationen, wie z.B. die Karriereseite, aktuelle Projekte oder Mitarbeiterinnen-Testimonials. So erhalten Bewerberinnen einen tieferen Einblick und können sich besser mit dem Unternehmen identifizieren. 6️⃣ Freundlicher und professioneller Ton Achte darauf, dass die Nachricht sowohl freundlich als auch professionell ist. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Herzlichkeit und Professionalität stärkt das Vertrauen und die positive Wahrnehmung des Unternehmens. Durch die Umsetzung dieser Tipps kannst du nicht nur den Standard erfüllen, sondern einen echten Wow-Effekt bei deinen Bewerber*innen erzielen und somit die Candidate Experience nachhaltig verbessern. --- ## 6 innovative Tipps zur Steigerung deiner Sichtbarkeit als Arbeitgeber | mana HR Entdecke sechs kreative Strategien, um deine Arbeitgebermarke zu stärken und die Aufmerksamkeit potenzieller Talente zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/sichtbarkeit-arbeitgeber-steigern Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift 6 innovative Tipps zur Steigerung deiner Sichtbarkeit als Arbeitgeber ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, als Arbeitgeber sichtbar und attraktiv zu sein, um die besten Talente zu gewinnen. Hier sind sechs innovative Ansätze, um deine Arbeitgebermarke zu stärken: 1️⃣ Authentische Einblicke gewähren: Nutze Social Media, um einen Blick hinter die Kulissen deines Unternehmens zu gewähren. Zeige den Arbeitsalltag, Team-Events und die Unternehmenskultur, um Transparenz zu schaffen und Vertrauen aufzubauen. 2️⃣ Mitarbeiterinnen als Markenbotschafterinnen einbinden: Ermutige deine Mitarbeitenden, ihre positiven Erfahrungen in sozialen Netzwerken zu teilen. Echte Testimonials sind oft glaubwürdiger und erreichen ein breiteres Publikum. 3️⃣ Interaktive Karriereseite gestalten: Gestalte deine Karriereseite ansprechend und interaktiv. Biete beispielsweise virtuelle Rundgänge oder interaktive FAQs an, um potenzielle Bewerber*innen zu begeistern. 4️⃣ Branchenspezifische Events organisieren: Veranstalte oder sponsere Events, die für deine Branche relevant sind. So positionierst du dich als Experten*in und erhöhst die Sichtbarkeit in deinem Fachgebiet. 5️⃣ Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen eingehen: Kooperiere mit Universitäten und Fachhochschulen, um frühzeitig Talente zu identifizieren und für dein Unternehmen zu begeistern. 6️⃣ Innovative Stellenanzeigen schalten: Setze auf kreative und unkonventionelle Stellenanzeigen, die aus der Masse herausstechen und die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber*innen auf sich ziehen. Durch die Umsetzung dieser Tipps kannst du deine Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen und dich als attraktiven Arbeitgeber positionieren. --- ## Simpler Hack für Stellenanzeigen: Wie du mit Icons mehr Aufmerksamkeit gewinnst | mana HR Entdecke den einfachen Hack, um deine Stellenanzeigen mit Icons optisch aufzuwerten und die Aufmerksamkeit der besten Talente zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/simpler-hack-fuer-stellenanzeigen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Simpler Hack für Stellenanzeigen: Wie du mit Icons mehr Aufmerksamkeit gewinnst ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Eine Stellenanzeige muss sich von der Masse abheben, um die besten Talente anzuziehen. Der einfache Hack für eine ansprechende Anzeige? Icons! Dieser Trick ist ein schneller und effektiver Weg, um deine Stellenanzeigen visuell aufzuwerten und die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber*innen zu gewinnen. Warum Icons in Stellenanzeigen so effektiv sind: 1️⃣ Erhöhte Sichtbarkeit Icons machen eine Stellenanzeige visuell ansprechend und helfen dabei, wichtige Informationen hervorzuheben. Durch den Einsatz von Icons können Bewerber*innen schneller durch die Anzeige scannen und sich auf die relevanten Details konzentrieren. 2️⃣ Einfache Navigation durch die Anzeige Indem du verschiedene Kategorien wie Anforderungen, Benefits und Unternehmenskultur mit Icons kennzeichnest, wird es einfacher, die wichtigsten Informationen auf einen Blick zu erfassen. Icons fungieren als visuelle Orientierungshilfen und machen die Anzeige übersichtlicher. 3️⃣ Emotionale Ansprache durch Symbole Icons können gezielt Emotionen ansprechen und ein Gefühl der Zugehörigkeit oder Wertschätzung vermitteln. Zum Beispiel kann ein Herz-Icon für ein positives Arbeitsumfeld stehen, ein Laptop-Icon für Flexibilität und Homeoffice-Möglichkeiten. Diese Symbole geben Bewerber*innen ein Gefühl dafür, was sie bei dir erwartet. 4️⃣ Modernität und Professionalität Stellenanzeigen, die mit modernen und professionellen Icons gestaltet sind, wirken zeitgemäß und ansprechend. Sie zeigen, dass dein Unternehmen mit den neuesten Trends geht und sich um die Gestaltung seiner Kommunikation bemüht. 5️⃣ Verbesserung der Candidate Experience Durch die Verwendung von Icons wird die Stellenanzeige nicht nur interessanter, sondern auch benutzerfreundlicher. Eine optisch ansprechende Anzeige hinterlässt bei den Bewerber*innen einen positiven ersten Eindruck und trägt so zur gesamten Candidate Experience bei. Fazit: Nutze Icons, um deine Stellenanzeigen zu optimieren und Bewerber*innen einen visuellen Mehrwert zu bieten. Diese einfache Maßnahme kann helfen, deine Anzeigen aus der Masse herausstechen zu lassen und die Aufmerksamkeit der besten Talente zu gewinnen. --- ## Alles, was du über Social Media Recruiting wissen musst | mana HR Erfahre, wie du durch gezieltes Social Media Recruiting die besten Talente für dein Unternehmen gewinnst und welche Plattformen dabei besonders effektiv sind. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/social-media-recruiting-tipps Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Alles, was du über Social Media Recruiting wissen musst ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen digitalen Ära sind soziale Medien ein unverzichtbares Werkzeug im Recruiting-Prozess. Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram bieten Unternehmen die Möglichkeit, sowohl aktive als auch passive Kandidat*innen anzusprechen. Vorteile von Social Media Recruiting: ➡️ Erweiterte Reichweite: Erreiche eine breite Zielgruppe und spreche auch passive Talente an, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. ➡️ Zielgerichtete Ansprache: Nutze präzises Targeting, um die richtigen Kandidat*innen basierend auf Interessen, Berufserfahrung und Standort anzusprechen. ➡️ Stärkung der Arbeitgebermarke: Präsentiere dein Unternehmen authentisch und baue eine positive Arbeitgebermarke auf. Durch die Implementierung dieser Strategien kannst du Social Media Recruiting effektiv nutzen, um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. --- ## Stellenanzeige: Einfacher Trick für menschlichere Jobangebote | mana HR Erfahre, wie du durch ein einfaches Element – das Bild der Kontaktperson – deine Stellenanzeige menschlicher und einladender gestalten kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/stellenanzeige-einfacher-trick-menschlichere-jobangebote Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Stellenanzeige: Einfacher Trick für menschlichere Jobangebote ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In einer Welt, in der sich Bewerber*innen immer häufiger zwischen verschiedenen Jobangeboten entscheiden müssen, ist es wichtiger denn je, eine authentische und menschliche Stellenanzeige zu schaffen. Ein einfacher Trick, der oft übersehen wird, aber einen großen Unterschied machen kann, ist das Hinzufügen eines Bildes der Kontaktperson. Warum das Bild der Kontaktperson wichtig ist: 1️⃣ Persönliche Ansprache: Indem du das Bild der Kontaktperson in die Stellenanzeige integrierst, machst du das Angebot persönlicher und zugänglicher. Bewerber*innen sehen sofort, wer hinter dem Jobangebot steckt, was das Gefühl der Anonymität verringert. Die menschliche Komponente wird hervorgehoben, was das Vertrauen stärkt. 2️⃣ Erhöhtes Vertrauen und Transparenz: Ein Bild der Kontaktperson vermittelt Vertrauen. Es zeigt den Bewerber*innen, dass es sich um eine echte Person handelt, mit der sie im Falle einer Bewerbung kommunizieren können. Das fördert eine offene Kommunikation und kann die Bewerberqualität steigern. 3️⃣ Emotionale Bindung: Ein ansprechendes Foto der Kontaktperson, idealerweise in einem Kontext, der zum Arbeitsumfeld passt, schafft eine emotionale Verbindung. Bewerberinnen können sich besser vorstellen, in welchem Umfeld sie arbeiten werden und wer ihre Kolleginnen oder Ansprechpartner*innen sein könnten. Fazit: Indem du das Bild der Kontaktperson in deiner Stellenanzeige einfügst, machst du die Kommunikation authentischer und einladender. Dieser einfache Trick kann dazu beitragen, dass sich potenzielle Bewerber*innen mehr angesprochen fühlen und sich mit deinem Unternehmen besser identifizieren können. Nutze diesen Trick, um die Candidate Experience zu verbessern und die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. --- ## Talent Pool: 5 Tipps, um effizient mit Talenten in Kontakt zu bleiben | mana HR Erfahre, wie du mit diesen fünf Tipps deinen Talent Pool effektiv pflegst und eine langfristige Beziehung zu potenziellen Bewerber*innen aufbaust. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/talent-pool-5-tipps-um-effizient-mit-talenten-in-kontakt-zu-bleiben Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Talent Pool: 5 Tipps, um effizient mit Talenten in Kontakt zu bleiben ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen dynamischen Arbeitswelt ist es für Unternehmen entscheidend, einen effektiven Talent Pool aufzubauen und zu pflegen. Ein gut strukturierter Talent Pool ermöglicht es, schnell auf qualifizierte Kandidat*innen zuzugreifen und den Rekrutierungsprozess zu optimieren. 1️⃣ Regelmäßige und gezielte Kommunikation Um das Interesse der Talente an deinem Unternehmen aufrechtzuerhalten, ist eine kontinuierliche und zielgerichtete Kommunikation essenziell. Informiere sie über Unternehmensneuigkeiten, neue Stellenangebote oder relevante Branchenentwicklungen. Dies stärkt die Bindung und hält dein Unternehmen im Gedächtnis der Kandidat*innen. 2️⃣ Personalisierte Ansprache Vermeide standardisierte Nachrichten. Eine personalisierte Ansprache zeigt Wertschätzung und Interesse an der individuellen Karriere der Kandidat*innen. Berücksichtige dabei ihre bisherigen Erfahrungen und Interessen, um eine authentische Verbindung herzustellen. 3️⃣ Nutzung verschiedener Kommunikationskanäle Setze auf eine multimediale Ansprache, um unterschiedliche Zielgruppen zu erreichen. Neben E-Mails können auch Social-Media-Plattformen, Webinare oder persönliche Treffen effektiv sein. Die Wahl des Kanals sollte dabei an die Präferenzen der jeweiligen Kandidat*innen angepasst werden. 4️⃣ Bereitstellung von Mehrwert Biete den Talenten Inhalte, die für ihre berufliche Weiterentwicklung relevant sind, wie beispielsweise Einladungen zu Fachveranstaltungen, Zugang zu exklusiven Webinaren oder interessante Artikel. Dies positioniert dein Unternehmen als wertvollen Partner in ihrer Karriereplanung. 5️⃣ Konsistenz und Regelmäßigkeit Eine regelmäßige, aber nicht aufdringliche Kontaktpflege ist entscheidend. Setze einen klaren Rhythmus für die Kommunikation fest, um das Interesse der Talente zu erhalten, ohne sie zu überfordern. Durch die Umsetzung dieser fünf Tipps kannst du die Beziehungen zu den Talenten in deinem Pool effektiv gestalten und langfristig von einem gut gepflegten Talent Pool profitieren. --- ## Unterschätzteste Kandidatenzielgruppe: 3 Pro-Tipps für Talent Acquisition Strategie | mana HR Erfahre, wie du die oft unterschätzte Zielgruppe der Silver Workforce erfolgreich in deine Talent Acquisition Strategie integrierst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/unterschaetzteste-kandidatenzielgruppe-3-pro-tipps-fuer-talent-acquisition-strategie Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Unterschätzteste Kandidatenzielgruppe: 3 Pro-Tipps für Talent Acquisition Strategie ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Im Recruiting gibt es eine Zielgruppe, die häufig übersehen wird, aber enorm wertvoll für Unternehmen sein kann: die Silver Workforce. Diese Gruppe besteht aus erfahrenen Fachkräften, die möglicherweise nicht mehr im klassischen Berufsleben stecken, aber dennoch mit umfangreicher Erfahrung und Motivation einen großen Beitrag zu deinem Unternehmen leisten können. In diesem Video werden drei Pro-Tipps vorgestellt, wie du diese Silver Workforce effektiv ansprechen und in deine Talent Acquisition Strategie integrieren kannst. 1️⃣ Anpassung der Stellenanzeigen Gestalte deine Stellenanzeigen so, dass sie die Bedürfnisse und Werte der Silver Workforce ansprechen. Besonders wichtig ist es, in den Anzeigen Aspekte wie Sicherheit, Stabilität und Wertschätzung zu betonen. Diese Zielgruppe sucht oft nach langfristigen Perspektiven und einem Arbeitsumfeld, das ihre Erfahrung schätzt und anerkennt. Wenn du diese Faktoren hervorhebst, wirst du die Aufmerksamkeit der Silver Workforce gewinnen. 2️⃣ Flexible Arbeitsmodelle anbieten Die Silver Workforce schätzt Flexibilität in der Arbeit. Biete Arbeitszeitmodelle an, die auf ihre Lebensphase abgestimmt sind, wie z.B. Teilzeit-Optionen oder Projektarbeit. Die Möglichkeit, die Arbeit individuell zu gestalten, spricht viele erfahrene Fachkräfte an und gibt ihnen die Freiheit, sich auf Projekte zu konzentrieren, die ihre Expertise optimal nutzen. 3️⃣ Gezielte Ansprache über passende Kanäle Nutze Kommunikationskanäle, die von der Silver Workforce bevorzugt werden. Während jüngere Generationen oft über soziale Medien angesprochen werden, bevorzugen viele erfahrene Fachkräfte Fachzeitschriften, Branchenevents oder Netzwerkveranstaltungen. Durch die gezielte Ansprache über diese Kanäle kannst du sicherstellen, dass deine Botschaft die richtigen Kandidat*innen erreicht. Fazit: Die Silver Workforce ist eine wertvolle Zielgruppe im Recruiting, die mit ihrer umfangreichen Erfahrung und Expertise deinem Unternehmen zugutekommen kann. Durch die richtige Ansprache und Flexibilität in der Arbeitsgestaltung kannst du diese Zielgruppe erfolgreich in deine Talent Acquisition Strategie integrieren und von ihrem Erfahrungsschatz profitieren. --- ## Verbesserte Bewerbungsqualität: Entdecke die besten Recruitingkanäle | mana HR Erfahre, welche Recruitingkanäle die besten Ergebnisse in Bezug auf Bewerbungsqualität liefern und wie du die passenden Talente anziehst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/verbesserte-bewerbungsqualitaet-entdecke-die-besten-recruitingkanaele Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Verbesserte Bewerbungsqualität: Entdecke die besten Recruitingkanäle ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In diesem Video zeigen wir dir, wie du deine Bewerbungsqualtiät verbessern kannst und die besten Recruitingkanäle für dein Unternehmen findest. Und das Beste daran? Es ist einfach und effektiv! Von Social Media bis zu Jobportalen – wir zeigen dir, wie du deine Recruitingstrategie verbessern kannst, um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. Wenn du noch mehr Unterstützung bei der Talentakquise benötigst, dann schau doch mal bei mana HR vorbei! Unsere Talent Acquisition Software bietet verschiedene Analytics Dashboards, die dir dabei helfen, deine Recruitingstrategie zu optimieren und die besten Talente für dein Unternehmen zu finden. Wir versprechen, dass es einfach und verständlich ist, also keine Angst vor neuen Technologien! --- ## Vorlage Eingangsbestätigung: Mit dieser Transparenz begeisterst du Bewerber*innen | mana HR Erfahre, wie du durch eine transparente und freundliche Eingangsbestätigung Bewerber*innen begeisterst und den Bewerbungsprozess optimierst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/vorlage-eingangsbestaetigung-mit-dieser-transparenz-begeisterst-du-bewerber Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Vorlage Eingangsbestätigung: Mit dieser Transparenz begeisterst du Bewerber*innen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Eine transparente und zeitnahe Eingangsbestätigung ist ein entscheidender Schritt, um Bewerber*innen ein positives Gefühl zu vermitteln und das Vertrauen in den Auswahlprozess zu stärken. Sie zeigt Wertschätzung und Professionalität und trägt somit zu einer positiven Candidate Experience bei. Beispiel für eine transparente Eingangsbestätigung: Betreff: Ihre Bewerbung als [Position] bei [Unternehmensname] Sehr geehrte/r [Name], vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an der Position als [Position] in unserem Unternehmen. Wir haben Ihre Unterlagen erhalten und werden diese sorgfältig prüfen. Der Auswahlprozess umfasst folgende Schritte: 1. Sichtung der Bewerbungsunterlagen: Wir sichten alle eingegangenen Bewerbungen und treffen eine Vorauswahl geeigneter Kandidat*innen. 2. Telefoninterview: Bei positiver Vorauswahl laden wir Sie zu einem ersten Telefoninterview ein, um mehr über Ihre Erfahrungen und Motivation zu erfahren. 3. Vorstellungsgespräch: Erfolgreiche Telefoninterviews führen zu einem persönlichen Gespräch, in dem wir tiefer in Ihre Qualifikationen und Ihre Passung zu unserem Team eintauchen. 4. Feedback und Entscheidung: Nach dem Gespräch informieren wir Sie zeitnah über unsere Entscheidung. Wir planen, diesen Prozess innerhalb der nächsten [Zeitraum] abzuschließen und werden uns bis spätestens [Datum] mit einer Rückmeldung bei Ihnen melden. Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Mit freundlichen Grüßen, [Ihr Name] [Ihre Position] [Unternehmensname] Diese Vorlage kann in Ihrem Bewerbermanagement-System hinterlegt und für die eigene Bewerberkommunikation genutzt werden. So schaffen Sie mühelos ein positives Bewerbererlebnis und bringen Ihr Unternehmen einen Schritt näher an die nächsten Top-Mitarbeiter*innen. --- ## Die Wahrheit über Social Media Recruiting: Was dir Anbieter nie verraten würden Erfahre, warum Social Media Recruiting nicht die "Wunderwaffe" ist, die viele Anbieter versprechen, und wie du realistische Erwartungen setzt. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/wahrheit-social-media-recruiting Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Die Wahrheit über Social Media Recruiting: Was dir Anbieter nie verraten würden ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Viele Anbieter präsentieren Social Media Recruiting als die ultimative Lösung für die Personalgewinnung. Doch die Realität sieht oft anders aus. Nach ersten Kampagnen stellen Unternehmen häufig fest, dass die erhoffte Anzahl an Bewerbungen ausbleibt. Warum funktioniert Social Media Recruiting nicht immer? ➡️ Unrealistische Erwartungen: Anbieter versprechen eine mühelose Gewinnung qualifizierter Kandidat*innen, was selten der Fall ist. ➡️ Fehlende Strategie: Ohne eine durchdachte Strategie und klare Zielgruppenansprache bleibt der Erfolg aus. ➡️ Mangelnde Ressourcen: Social Media Recruiting erfordert Zeit und Engagement, was oft unterschätzt wird. Was du beachten solltest: ➡️ Setze realistische Ziele: Erwarte nicht sofortige Ergebnisse und plane langfristig. ➡️ Entwickle eine klare Strategie: Definiere deine Zielgruppe und passe deine Inhalte entsprechend an. ➡️ Investiere in Ressourcen: Stelle sicher, dass du genügend Zeit und Personal für die Umsetzung einplanst. Social Media Recruiting kann ein effektives Instrument sein, wenn es richtig eingesetzt wird. Setze realistische Erwartungen und entwickle eine durchdachte Strategie, um erfolgreich zu sein. --- ## Warum der Zwischenbescheid im Bewerbungsprozess entscheidend ist | mana HR Erfahre, warum Zwischenbescheide im Recruiting unerlässlich sind und wie sie die Candidate Experience verbessern, um Top-Talente für dein Unternehmen zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/warum-der-zwischenbescheid-viel-wichtiger-ist-als-du-denkst Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift Warum der Zwischenbescheid im Bewerbungsprozess entscheidend ist ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Stell dir vor, du bestellst etwas online und erhältst keinerlei Informationen über den Status deiner Bestellung. Frustrierend, oder? Genauso fühlen sich viele Bewerber, wenn sie nach der Eingangsbestätigung wochenlang nichts mehr vom Unternehmen hören. Dieses Schweigen kann dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten das Interesse verlieren und sich anderweitig orientieren. Ein Zwischenbescheid ist mehr als nur eine Höflichkeit - er zeigt Wertschätzung und Professionalität. Indem du Bewerber regelmäßig über den Stand ihrer Bewerbung informierst, verbesserst du die Candidate Experience erheblich. Dies stärkt nicht nur dein Arbeitgeberimage, sondern erhöht auch die Chance, dass Top-Talente den Bewerbungsprozess bis zum Ende durchlaufen. In unserem Video erfährst du, wie einfach es ist, Zwischenbescheide in deinen Recruiting-Prozess zu integrieren und warum sie einen entscheidenden Unterschied machen können. --- ## Wo du die besten Bewerber verlierst: Häufige Fehler im Recruiting Erfahre, an welchen Stellen im Bewerbungsprozess du wertvolle Talente verlierst und wie du diese Stolperfallen vermeidest, um die besten Kandidaten für dein Unternehmen zu gewinnen. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/wo-du-die-besten-bewerber-verlierst Last updated: 2025-02-08 ### H1 Überschrift Wo du die besten Bewerber verlierst: Häufige Fehler im Recruiting ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element Der Kampf um qualifizierte Fachkräfte ist eine der größten Herausforderungen in der heutigen Arbeitswelt. Unternehmen investieren viel in Benefits, Home-Office-Optionen, attraktive Gehälter und eine positive Unternehmenskultur, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Doch oft gehen die wertvollsten Talente bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses verloren. In diesem Video erfährst du: An welchen Punkten des Bewerbungsprozesses die meisten Bewerber abspringen. Welche häufigen Fehler im Recruiting dazu führen, dass Top-Talente verloren gehen. Wie du deinen Bewerbungsprozess optimieren kannst, um die besten Kandidaten für dein Unternehmen zu gewinnen. Vermeide diese Stolperfallen und verbessere dein Recruiting, um die besten Mitarbeiter für dein Unternehmen zu gewinnen. --- ## Wie zu hohe Bewerbungshürden 70% deiner Kandidaten verprellen Erfahre, wie übermäßige Anforderungen im Bewerbungsprozess potenzielle Talente abschrecken und wie du durch einfache Anpassungen die Bewerberzahlen steigern kannst. URL: https://mana-hr.de/hr-wissen/videos/zu-hohe-bewerbungshuerden-kandidaten-verprellen Last updated: 2025-02-10 ### H1 Überschrift Wie zu hohe Bewerbungshürden 70% deiner Kandidaten verprellen ### Share Link Dominik Becker ### Simple Text Element In der heutigen Arbeitswelt sind die besten Talente oft nicht aktiv auf Jobsuche. Laut Umfragen sind jedoch 90% der Fachkräfte offen für neue berufliche Herausforderungen. Um diese potenziellen Kandidaten zu erreichen, ist es entscheidend, die Bewerbungshürden so niedrig wie möglich zu gestalten. Warum sind niedrige Bewerbungshürden wichtig? ➡️ Erhöhte Bewerberzahlen: Ein unkomplizierter Bewerbungsprozess ermutigt mehr Kandidaten, sich zu bewerben. ➡️ Positive Candidate Experience: Ein einfacher Prozess hinterlässt einen guten Eindruck und stärkt das Arbeitgeberimage. ➡️ Schnellere Besetzungszeiten: Weniger Aufwand für Bewerbungen führt zu schnelleren Entscheidungen und kürzeren Einstellungsprozessen. Die goldene Zeitregel für das Abschicken einer Bewerbung: ➡️ Dauer: Der gesamte Bewerbungsprozess sollte nicht länger als 3 Minuten in Anspruch nehmen. ➡️ Anforderungen: Frage nur nach Informationen, die für die erste Vorauswahl notwendig sind. ➡️ Flexibilität: Biete die Möglichkeit, Bewerbungen auch über mobile Endgeräte einzureichen. Das perfekte Bewerbungsformular: ➡️ Eingabefelder: Name, E-Mail-Adresse, Telefonnummer, Lebenslauf (Upload oder Textfeld) und optional ein Link zum LinkedIn/Xing-Profil. ➡️ Design: Klares, übersichtliches Layout ohne Ablenkungen. ➡️ Feedback: Bestätigungsmail nach Eingang der Bewerbung und Information über den weiteren Verlauf. Durch die Implementierung dieser Maßnahmen kannst du die Bewerberzahlen erhöhen und die Qualität der Bewerbungen verbessern. Ein einfacher und transparenter Bewerbungsprozess zeigt Wertschätzung gegenüber den Kandidaten und stärkt deine Arbeitgebermarke. --- ## Impressum - Rechtliche Informationen | mana HR Alle rechtlichen Informationen und Angaben gemäß § 5 TMG zu mana HR. Impressum mit Kontaktdaten, Verantwortlichen und rechtlichen Hinweisen. Jetzt mehr erfahren. URL: https://mana-hr.de/impressum Last updated: 2024-09-19 ### H1 Überschrift Impressum ### Simple Text Element Angaben gemäß § 5 TMG: mana GmbH Pretzfelder Straße 21 91320 Ebermannstadt Registergericht: Bamberg Registernummer: HRB 12575 Vertreten durch den Geschäftsführer: Nawid Tabibi Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß §27 a Umsatzsteuergesetz: DE332513041 ### Simple Text Element Kontakt E-Mail: info@mana-hr.com ### Simple Text Element Haftungsausschluss Haftung für Inhalte: Die Inhalte unserer Seiten wurden mit größter Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte können wir jedoch keine Gewähr übernehmen. Als Diensteanbieter sind wir gemäß § 7 Abs.1 TMG für eigene Inhalte auf diesen Seiten nach den allgemeinen Gesetzen verantwortlich. Nach §§ 8 bis 10 TMG sind wir als Diensteanbieter jedoch nicht verpflichtet, übermittelte oder gespeicherte fremde Informationen zu überwachen oder nach Umständen zu forschen, die auf eine rechtswidrige Tätigkeit hinweisen. Verpflichtungen zur Entfernung oder Sperrung der Nutzung von Informationen nach den allgemeinen Gesetzen bleiben hiervon unberührt. Eine diesbezügliche Haftung ist jedoch erst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis einer konkreten Rechtsverletzung möglich. Bei Bekanntwerden von entsprechenden Rechtsverletzungen werden wir diese Inhalte umgehend entfernen. --- ## Karriere bei mana HR: Gestalte die Zukunft des Recruitings! Komm zu mana HR und präge mit uns die Talent Acquisition von morgen. Entdecke spannende Karrierewege und werde Teil unseres Teams! URL: https://mana-hr.de/karriere Last updated: 2024-09-19 ### Hero Element Entfalte dein Potenzial bei mana HR Menschen in ihren Traumjob bringen. Auch dich. ### Unsere Mission Unsere Mission Growth. Tech. You. Um ihr volles Potenzial zu entfalten und über sich hinauszuwachsen, benötigen Menschen ein optimales Umfeld, passende Kolleg*innen sowie Aufgaben, die ihren Stärken entsprechen. Das größte Wachstum wird erreicht, wenn die richtigen Menschen an den richtigen Positionen sind. Mit unserer Talent Acquisition Software unterstützen wir Unternehmen dabei, genau diese Ziele zu verwirklichen. Unsere Nutzer*innen sollen die Leichtigkeit im Recruiting spüren und Talente auf ihrem Weg zum Traumjob die beste Erfahrung ihres Lebens machen. Von Tag 1 an wirst du bei uns nicht nur persönlich wachsen, sondern auch andere Menschen in ihrem Wachstum unterstützen. ### Werte Unsere Werte Vertrauen Head of HR @ Branofilter Vertrauen ist für uns ein zentraler Wert, der eine starke Basis für unser Team bildet. Es geht nicht nur darum, dass wir dir vertrauen, sondern auch darum, dass du uns vertraust. Diese gegenseitige Vertrauensbasis ermöglicht es uns, gemeinsam zu wachsen und uns aufeinander zu verlassen. Kommunikation Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil unseres Erfolgs. Offen, ehrlich, direkt. Dabei gilt immer der Grundsatz: "Attack the problem, never the person". Wir legen großen Wert auf eine effektive und respektvolle Kommunikation. Gemeinsam gehen wir Herausforderungen an, finden konstruktive Lösungen und erreichen unsere Ziele. Be yourself Wir respektieren und behandeln alle Menschen gleich. Unabhängig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Alter, Fähigkeiten oder anderen Merkmalen. In unserem Team schätzen wir Vielfalt und ermutigen dich dazu, einfach du selbst zu sein. Reflektieren Durch regelmäßiges Innehalten und Reflektieren bleiben wir auf Kurs. Diese Selbstreflexion ermöglicht es dir, aus Fehlern zu lernen, persönlich zu wachsen und stetig besser zu werden. Bei uns wird das reflektierende Denken als positiver Prozess angesehen, der uns hilft, kluge Entscheidungen zu treffen und innovative Lösungen zu finden. Großes bewegen Wir geben dir die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und einen spürbaren Unterschied zu bewirken. Wir wissen, dass nicht jeder von Anfang an Verantwortung übernehmen möchte. Dennoch sehen wir es als wertvollen Aspekt für dein persönliches und berufliches Wachstum. Wir unterstützen dich dabei, diese Chance zu ergreifen, dein Potenzial zu entfalten und Außergewöhnliches zu leisten. Kontinuierliches Lernen Bei uns ist Lernen nicht nur Teil der Arbeit(szeit), sondern ein integraler Bestandteil unserer Firmenkultur und eine Quelle der Inspiration. Wir lernen nicht nur voneinander, sondern auch miteinander. Gemeinsam streben wir nach Wissen, unterstützen uns gegenseitig und erreichen Großes. ### Die mana Firmenkultur Die mana Firmenkultur Zusammenhalt Bei uns steht Zusammenhalt an erster Stelle! Wir leben den Teamgeist jeden Tag - gemeinsam packen wir Herausforderungen an und unterstützen uns gegenseitig. Zusammen sind wir unschlagbar! Wertschätzung Dein Beitrag zählt bei uns! Wir erkennen und honorieren deinen Einsatz. Jedes Teammitglied ist uns wichtig und wird geschätzt. Wachstum Gegenseitiges Lehren und Lernen ist bei uns allgegenwärtig. Wir akzeptieren Misserfolge offen und feiern sie sogar - denn wir sehen sie als wichtigen Teil deines Wachstums. Jede*r ist Teil des Großen Ganzen Mit Unternehmergeist, Leidenschaft und brennender Begeisterung für die eigenen Aufgaben hilft jede*r einzelne, unser gemeinsames Ziel zu erreichen. Dabei ermutigen wir innovativen Ideen einzubringen. Ein Gefühl der Zugehörigkeit Unsere familiäre Kultur wollen wir während des Wachstums behalten. Durch echtes Kennenlernen und Vertrauensaufbau entsteht eine starke Verbundenheit zueinander. Spaß haben, etwas erreichen und Gutes tun. Positive Atmosphäre, Vorfreude auf die Arbeit. Offene Du-Kultur, Zusammenhalt und das Feiern gemeinsamer Erfolge. Und natürlich stoßen wir auch gerne mal mit einem (alkoholfreien) Bier an! ### Deine Benefits Deine Benefits Flexible und vertrauensbasierte Arbeitszeiten Du kannst deine Arbeitszeiten frei wählen und flexibel gestalten. Urlaubs-Flatrate Urlaub so viel du möchtest. Workation und mobile Arbeit Du kannst überall im EU-Ausland arbeiten. 100% Remote Work & Home Office möglich Ein Headquarter in Fürth, unzählige Standorte in der Welt. IT-Equipment Deiner Wahl Ob Windows oder Mac - du entscheidest. Regelmäßige Teamevents und -dinner 4 x im Jahr treffen wir uns alle vor Ort für ein cooles Teamevent. Fort- und Weiterbildung Budget:€1,000/Jahr Dein Wachstum ist uns wichtig und wir unterstützen dich mit internen und externe Weiterbildungsmöglichkeiten. Schaffe deinen Traumarbeitsplatz: Finanzielle Unterstützung (€1,000/Jahr) für die Einrichtung deines Home-Office (Arbeitsplatzes) Working Space Budget: €500/Jahr Das kann alles von einer schnellen Internetverbindung zu Hause bis zum Kauf deiner Lieblings-Getränke und Snacks sein. ### Talent Pool Signup Interesse dich bei uns einzubringen? Schließe dich unserer Talent Community an, um deinen Lebenslauf oder dein LinkedIn-Profil hinzuzufügen. Du erhältst regelmäßige Updates zu den offenen Stellen bei mana HR, und unsere Recruiter*innen werden sich bei dir melden, sobald der perfekte Job für dich verfügbar ist. ### Bewerbungsprozess Unser Bewerbungsprozess Was passiert, wenn du die Bewerbung abgeschickt hast? Hier erfährst du es. 1. Erstes Kennenlernen am Telefon Wir lernen uns in einem ersten Gespräch am Telefon kennen 2. Video Call Du bekommst einen Einblick in unser Unternehmen Du lernst mehrer Teammitglieder*innen kennen 3. Persönliches Gespräch Wir lernen uns persönlich kennen Du spürst den mana-Spirit vor Ort 4. Vertragsangebot Du bekommst dein Vertragsangebot mit allen Details 5. Dein Start & Onboarding Du startest bei uns und dein Onboarding geht los ### FAQ mana HR ist mehr als eine Software Wo befindet sich euer Büro? Unser Headquarter ist in Ebermannstadt. Ein zweites kleines Büro haben wir mitten in Nürnberg in der Nähe vom Mercado. Deinen eigenen Arbeitsort bestimmst du mit Home Office und Remote-First selbst. Kann ich auch zu 100% Remote arbeiten? Solltest du nicht in Nürnberg/Fürth oder Umgebung wohnen, kannst du auch zu 100% Remote arbeiten. Vier Mal im Jahr laden wir dich jedoch zu Teamevents mit allen Kolleg*innen persönlich ein. :-) Wie soll ich mich bewerben? Per Post mit Einschreiben … natürlich nicht! Wir sind ein digitales Unternehmen. Darum freuen wir uns, wenn du uns deine Bewerbung digital zu kommen lässt. Bewirb dich am Besten über unsere das jeweilige Jobangebot oder die Initiativbewerbung (hyperlink) auf dieser Seite. Welche Dokumente benötigt ihr? Im ersten Schritt reicht ein aktueller CV oder der Link zu einem vollständigen Onlineprofil auf LinkedIn oder Xing vollkommen aus. Möchtest du noch etwas mehr über dich erzählen, freuen wir uns natürlich auch über eine kurze Nachricht - ist aber absolut kein Muss. Wie schnell bekomme ich eine Rückmeldung zu meiner Bewerbung? Wir möchten den Prozess so schnell wie möglich gestalten. Darum achten wir darauf, dass du spätestens nach drei Tagen eine Rückmeldung zu deiner Bewerbung erhältst. Habt ihr einen Dresscode bei mana HR? Nein, einen festgelegten Dresscode gibt es bei uns nicht (unsere mana Hoodies sind aber hoch im Kurs). Wir kommen jeden Tag so wie wir uns wohlfühlen - das kannst du bei deinem Kennenlerngespräch dann auch direkt genauso machen! Wie bereite ich mich am besten auf das Kennenlerngespräch vor? Im Kennenlerngespräch möchten wir dich so kennenlernen wie du bist. Also sei authentisch und verstell dich nicht. Viel wichtiger ist, dass du unsere Unternehmenskultur kennenlernst und verstehst. Dazu kannst du dir gerne unseren zu unseren Core Values (Hyperlink) und der Firmenkultur (Hyperlink) anschauen. Darf ich mich auch initiativ bewerben? Auch wenn gerade keine passende Stelle für dich ausgeschrieben ist, freuen wir uns immer über Initiativbewerbungen. Wir sind stets auf der Suche nach qualifizierten, dynamischen und einfach tollen Mitarbeitenden. Warum sind die Core Values so wichtig? Vertrauen, Kommunikation, Be yourself, Reflektieren, Großes bewegen, Kontinuierliches Lernen - das ist das Fundament für unsere Zusammenarbeit auf Augenhöhe und gemeinsames Wachstum. Sie sind kein Verhaltenskodex oder Handlungsgebote, vielmehr eine Orientierungshilfe im Alltag um richtig handeln zu können. Wir möchten damit erreichen, dass wir alle nach den gleichen Prinzipien handeln und so entschlossen an unserer Mission arbeiten können. Gibt es Workation? Aufgrund unserer Firmenstruktur und -kultur kannst du bei uns jederzeit aus dem EU-Ausland arbeiten. ### Ansprechpersonen Deine Ansprechperson Dominik Becker ### Social Media Folge uns auf Social Media --- ## Kontakt - Dein direkter Weg zu mana HR Nimm Kontakt mit mana HR auf. Finde alle wichtigen Kontaktdaten und Informationen, um mit uns in Verbindung zu treten. Wir sind für dich da! URL: https://mana-hr.de/kontakt Last updated: 2024-09-20 ### H1 Überschrift Kontakt zu mana HR: Wir sind für dich da ### Kontakt Du hast Fragen? Wir beantworten sie gerne. ### Social Media Folge uns auf Social Media --- ## HR-Newsletter - Exklusive Recruiting Trends und Updates Dein HR-Expertenwissen von mana HR. Exklusive Insights, aktuelle HR-Trends und wertvolle Tipps. Bleib informiert und optimiere Dein Recruiting. Jetzt anmelden! URL: https://mana-hr.de/newsletter Last updated: 2024-09-19 ### Hero Element Zum Newsletter anmelden Schon heute wissen, wie morgen dein HR-Leben einfacher wird! Mit unserem monatlichen Newsletter bekommst du praxisbewährte Impulse und Best Practises für dein HR. Authentischer Content in allen Formaten: zum Hören, Lesen oder Anschauen. Melde dich jetzt an! ### Content Kostproben Ein kleiner Vorgeschmack 5 bewährte Strategien um Mitarbeiter*innen zu motivieren (mit Linh Grethe) Stellenanzeige: Der einfache Trick für menschlichere Jobangebote Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. Mehr als überfällig: People and Culture löst das Human Resources Management ab ### Testimonials Schließe dich 5000+ HR-Enthusiasten an! Julia Rösner Inhaberin @ Raps Personal Dominik und Manuel liefern einen unfassbaren Mehrwert im HR-Bereich, insbesondere im Recruiting. Artur Reich Teamlead Recruiting @ Boehringer Ingelheim Der Podcast bietet eine breite Palette von sehr spannenden und brandaktuellen HR Themen. Durch die unaufgeregte und sachliche Art, schaffen es die beiden ihre abwechslungsreichen Gäste deren Expertise offenzulegen. Eine wunderbare Ergänzung in der HR Podcast-Landschaft! Elif Tunc Global Head of Human Resources @ Immunic Therapeutics Authentisch, ehrlich und auf den Punkt gebracht. Der Podcast bringt nicht nur Klarheit in viele Bereiche der Personalarbeit - es werden auch kritische Themen angesprochen. Alle 14 Tage freue ich mich über das nächste Thema und kann es kaum abwarten die neue Folge zu hören. Leo Schweibenz 𝐒𝐞𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐢𝐧𝐠 & 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐁𝐫𝐚𝐧𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 @ Zeppelin Baumaschine Eigentlich höre ich Podcasts nicht gerne. Aber was soll ich sagen - unerwartet ist dieser HR-Podcast aus meinem Leben nicht mehr wegzudenken. Er regt mich zum Nachdenken an, lässt mich manchmal schmunzeln und ich bekomme neue Impulse, die ich im Team bespreche. Kann ihn euch zu 100% empfehlen. Daniela Meinzolt HR Business Partnerin @ Choice GmbH Toller Input an interessanten Themen rund um HR, die immer am Puls der Zeit ausgerichtet sind. Durch das unterhaltsame Auftreten von Dominik und Manuel werden selbst komplexe Szenarien zu einem Phänomen. Hannah Seibel Senior HR Managerin @ InterTime AG Ein frischer, informativer Podcast mit relevanten Themen aus dem HR-Alltag, welche mich immer wieder auf neue Ideen und spannende Ansätze bringen! ### Mehr Content Kostproben Mehr Content Kostproben Recruiting Trends 2024 (mit Robindro Ullah) Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. Die 10 Elemente einer perfekte Karriereseite + 2 tödliche Fehler Active Sourcing: 5 Profi-Tipps für dein aktives Recruiting plus absoluter Geheim-Hack 7 Tipps für die Ansprache passiver Kandidat*innen - so begeisterst du Fachkräfte für deine Stelle! Employee Branding: Mach‘ deine Mitarbeitenden zu Co-Recruitern Ute Neher: HR-Tech mit KI, Chancengleichheit, Freiheit & prägende Kindheitsmomente ### Call to Action 1x im Monat Impulse & Best Practises für dein HR. Du magst es authentisch und hasst Spam? Unser Newsletter besteht nur aus praxisorientierten Inhalten und verzichtet komplett auf Sales-Geschwafel --- ## mana HR: Wirkungsvolle Talent Acquisition zu fairen Preisen Entdecke die fairen Preise für die mana HR Talent Acquisition Software. Erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Jetzt informieren und passendes Paket wählen! URL: https://mana-hr.de/preise Last updated: 2024-02-01 ### H1 Überschrift Flexible Preisgestaltung von mana HR im Überblick ### Our Pricing Unsere Pakete für dein Unternehmen Jedes Recruiting-Team ist einzigartig — mana HR bietet für alle die passende Lösung. Starter Wesentliches für deine Stellenbesetzung Professional Alle Starter-Funktionen plus Prime Alle Professional-Funktionen plus ### Weitere Module In jedem Paket enthalten Keine Installations- und Wartungskosten Hochverfügbare Server-Infrastruktur So wie unsere Autos wollen wir auch das unsere Software ist - State of the Art, sportlich und mit allem drin, was wir brauchen. Das haben wir mit mana HR gefunden! Regelmäßige Updates Auch wenn unsere Firmenkultur im Eimer ist, unsere Software steht Top Notsch da! Der Hauptgrund dafür ist mana HR. Hier hat endlich mal der Need den Markt getroffen. Internationalisierung dumdum Datenschutzkonformität Hosting ausschließlich auf deutschen Servern ### Marc-André Paul Testimonial Marc-André Paul Recruiting-Lead @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Im Vergleich zu anderen Anbietern ist mana HR echt preiswert – ohne auf wichtige Funktionen für gutes Recruiting verzichten zu müssen. ### Weitere Module Alle Prime-Optionen auf einen Blick Als Add-Ons zum Professional Paket zubuchbar Erweiterte Analytics Automatisierte, regelmäßige Reports via Mail CSV Download 1 benutzerdefinierter Report inkl. individueller Beratung & Intervall Versand Talent Pool Unbegrenzte Sub-Pools Volltextsuche über alle Dokumente Unbegrenzte Talente Automatisierte Speicherzeitverlängerung (optional) mana CMS Automatisierte Toolbox Koppelung 3 kostenlose & individualisierbare Stellenlisten Designs Einzel-, Multi- und Karriereseitenvorlagen Zugriff auf Karriereseiten Web Shop Rollen- und Rechtesystem 1 benutzerdefinierte Rolle inkl. Beratung Einzelsteuerung aller Komponenten & Funktionen auf Nutzer Basis Unbegrenzt individuelle Rollen (optional) Talent Acquisition Academy How To Artikel & Video Guidelines Video Bibliothek mit Recruiting Strategien von Experten Unbegrenzter Zugriff für alle Nutzer Prime Support 4 Stunden Reaktionszeit Support-Button für alle Mitarbeiter ### Customer Logos Wir helfen Unternehmen ihr volles Recruitingpotential zu entfesseln ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Analytics & Berichte - Alle Recruiting-Daten auf einen Blick Mit mana HR erhältst du klare Einblicke in dein Recruiting. Erkenne Potenziale, messe Erfolge und treffe sichere Entscheidungen. Demo jetzt anfordern! URL: https://mana-hr.de/produkt/analytics-berichte Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Analytics und Berichte Verlässliche Daten für die besten Entscheidungen Treffe schnelle und fundierte Entscheidung mit zuverlässigen Daten und messe deine Recruiting-Erfolge. ### Main Content Element mit Bild Erkenne Erfolge und identifiziere zukünftige Potenziale Erhalte tiefe Einblicke in dein Recruiting und entdecke z.B. die besten Kandidatenquelle. Sehe die Fortschritte deines Teams, was in deinem Recruiting am besten funktioniert und treffe fundierte Entscheidungen für deine Personalsuche. ### Main Content Element mit Bild Übersichtlich, klar und verständlich Alle wichtigen Recruitingkennzahlen werden automatisch erfasst und in Daten & Reports verständlich visualisiert. Mit einem Klick siehst du deine Time-to-Hire, Reaktionszeit und Qualität deiner Bewerbungen in Echtzeit. ### Main Content Element mit Bild Detaillierte Analysen für strategisches Recruiting Profitiere von vordefinierte Berichte für wiederkehrende Fragestellungen und erstelle deine eigenen Berichte. Wiederholende Reporte kannst du automatisieren und erhältst alle relevanten Daten, um deinen Recruitingbereich vorausschauend aufzustellen. ### Achim Wiesinger Testimonial Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH Mit mana HR behalte ich jederzeit den Überblick über den aktuellen Stand der Recruitingprozesse und habe eine klare Datenbasis für Entscheidungen. Das spart mir Zeit und Nerven! ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Karriereseite Zeig dein Unternehmen von der besten Seite und begeistere die besten Talente. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs in den sozialen Medien täglich aufs Neue. ### FAQ Karriereseite Können Daten auch exportiert werden? Ja, Daten können aus mana HR schnell und einfach exportiert werden, um sie für Präsentationen oder detaillierte Analysen mit Business-Intelligence-Tools zu nutzen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Bewerbermanagement Software für effektives Recruiting | mana HR Erlebe nahtloses Bewerbermanagement mit mana HR. Optimiere deine Recruiting-Prozesse und nutze automatisierte Workflows. Jetzt mehr erfahren! URL: https://mana-hr.de/produkt/bewerbermanagement Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Bewerbermanagement Schnell und einfach die besten Bewerber*innen einstellen. Schaffe eine positive Candidate Experience und gewinne schnell die passende Mitarbeiter*innen. Automatisiere Recruiting-Prozesse und fördere eine reibungslose interne Zusammenarbeit. ### Main Content Element mit Bild Alles auf einen Blick Alle Prozesse werden an einem Ort gebündelt für die volle Transparenz und Übersicht. Du weißt jederzeit, wo sich deine Kandidat*innen im Prozess befinden, welche Schritte als nächstes anstehen und kannst mühelos mit den Fachabteilungen zusammenarbeiten. ### Main Content Element mit Bild Gemeinsam die richtigen Personalentscheidungen treffen mana HR schafft eine klare Übersicht über alle Prozesse und wichtigen Aufgaben für dich und dein Team. Bilde Recruiting-Teams, unterstütze deine Kolleg*innen aus dem Fachbereich mit Bewertungsvorlagen und stellt gemeinsam die besten Mitarbeitenden ein. ### Main Content Element mit Bild Mehr Zeit für Top-Kandidat*innen Gewinne Zeit in allen Bereichen. Nutze automatisierte Workflows und Feedback-Erinnerungen. Erstelle Aufgaben und plane automatische Wiedervorlagen für dich & dein Team, damit euch mehr Zeit für das Zwischenmenschliche mit den vielversprechendsten Talenten bleibt. ### Main Content Element mit Bild Werde immer besser Erhalte Einblick in die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen wie deine Time-to-Hire und mach deine Erfolge messbar. Finde mit detaillierten Analysen schnell heraus, wo dein größtes Potenzial liegt und nutze diese Erkenntnisse, um dein Recruiting zu stärken. ### Intro Video Erfolgsgeschichte BRANOfilter GmbH Bewerbungsprozess deutlich beschleunigt Zusammenarbeit mit den Fachbereichen verbessert Spaß an der Arbeit ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen Onboarding Schaffe optimale Vorraussetzungen für die Einarbeitung neuer Kolleg*innen mit einem strukturierten Onboarding. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite Kann ich mehrere (Tochter-)Unternehmen im Bewerbermanagement abdecken? In mana HR kannst du deine Recruiting-Prozesse auch in komplexen Unternehmensstrukturen mit Mutter- und Tochtergesellschaften abbilden. Arbeite ich mit dem mana HR Bewerbermanagement datenschutzkonform? mana HR erfüllt alle Anforderungen der EU-Datenschutz-Grundverordnung und ermöglicht dir ein rechtskonformes Recruiting. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Digitales Mitarbeiter-Werben-Mitarbeiter Programm | mana HR Nutze das Netzwerk deiner Mitarbeitenden mit mana HR und finde außergewöhnliche Talente. Buche jetzt deine Demo und erlebe bessere Bewerbungsqualität! URL: https://mana-hr.de/produkt/digitales-mitarbeiter-werben-mitarbeiter Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Digitales Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Nutze das volle Netzwerkpotenzial deiner Mitarbeitenden Erreiche mit Mitarbeiterempfehlungen außergewöhnliche Kandidat*innen und profitiere von einer besseren Bewerbungsqualität. ### Main Content Element mit Bild Mehr Reichweite. Mehr Talente. Erreiche mit Empfehlungen deiner Mitarbeitenden die Talente, die du sonst nicht erreichst. Deine Kolleg*innen werden zu Unternehmensbotschaftern und teilen Jobs in ihren sozialen Netzwerken. ### Main Content Element mit Bild Bessere Bewerbungen Gute Mitarbeitende kennen gute Mitarbeitende. Deine Kolleg*innen wissen, wer für den Job geeignet ist und in eure Unternehmenskultur passt. ### Main Content Element mit Bild Gemeinsam zum Erfolg Binde deine Mitarbeitenden und deren Netzwerke in das Recruiting mit ein. Vereinfache den Empfehlungsprozess und zeige deine Wertschätzung. ### Alexandra Portzky Testimonial Alexandra Portzky Personalleitung @BRANOfilter GmbH Mit mana HR haben wir die perfekte Ergänzung zu unserer Personal-verwaltungssoftware gefunden. Recruiting sollte als eigenständiger Teilbereich im HR betrachtet werden. Daher empfehle ich mana HR als Spezialanbieter jedem Unternehmen. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs in den sozialen Medien täglich aufs Neue. ### FAQ Karriereseite Ist das Netzwerk-Matching DSGVO-konform? Es wird sichergestellt, dass personenbezogenen Daten nach den Anforderungen der EU-Datenschutz-Grundverordnung von dir verarbeitet werden können. Grundsätzlich werden nur öffentlich zugängliche Daten genutzt, wie es beispielsweise auch Google macht. Darüber hinaus werden ausschließlich Daten von professionellen Plattformen wie LinkedIn oder Xing genutzt. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Employer Branding mit mana HR: Begeistere Talente auf Anhieb Stärke deine Arbeitgebermarke mit mana HR. Zeige Unternehmenswerte, Kultur und begeistere passende Talente. Jetzt persönliche Demo anfordern! URL: https://mana-hr.de/produkt/employer-branding Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Employer Branding Starke Arbeitgeber-marken ziehen starke Talente an Setze deine Unternehmenswerte und -kultur gekonnt in Szene und begeistere passende Kandidat*innen auf den ersten Blick. ### Main Content Element mit Bild Begeisterung wecken. Verbundenheit aufbauen. Hebe deine Arbeitgebermarke hervor, betone deine einzigartige EVP und begeistere Talente, die deine Werte lieben und gut in dein Team passen. ### Main Content Element mit Bild Nahtloses Employer Branding Passe alle Formulare, E-Mails und Design-Vorlagen perfekt auf deine Arbeitgebermarke an und beeindrucke mit einem professionellen und einheitlichen Auftreten. ### Main Content Element mit Bild Der erste Eindruck ist entscheidend. Begeistere mit professionellen Recruitingvideos, authentischen Bildern und lass dich von der künstlichen Intelligenz bei der Texterstellung inspirieren. ### Gülistan Tan Testimonial Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen. Karriereseite Zeig dein Unternehmen von der besten Seite und begeistere die besten Talente. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR Integrationen: Verbinde HR-Tools & Systeme nahtlos Erlebe mit mana HR die Kraft nahtloser Integrationen. Verbinde alle HR-Tools und Systeme für ein reibungsloses Recruiting. Jetzt Demo anfordern! URL: https://mana-hr.de/produkt/integrationen Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Integrationen Alles aus einem Guss. Profitiere von der nahtlosen Integration aller Systeme und HR-Tools und erlebe reibungsloses Recruiting. ### Main Content Element mit Bild Nahtlose Workflows. Mit allen Tools. Nutze unsere einzigartige Verbindungstechnologie, um mana HR mit jedem System und allen HR-Tools zu verbinden. Freue dich auf nahtlose Workflows und mühelose Datenübertragungen. ### Main Content Element mit Bild Alles, was Recruiting braucht Greife auf alles zu, was du für dein Recruiting benötigst. Von Stellenbörsen über Social Media Plattformen bis hin zu Kommunikations-Tools wie WhatsApp - du hast alles direkt zur Hand. ### Main Content Element mit Bild Perfekt integriert Entdecke im mana eco system fest integrierten Lösungen & Services für Performance Recruiting, Employer Branding und Digitales Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter. ### Marc-Andre Paul Testimonial Marc-André Paul Recruiting-Lead @ APCOA PARKING Deutschland GmbH mana HR liefert genau die Flexibilität, die ich brauche – inklusive individueller Schnittstellen und schneller Umsetzung. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Karriereseite Zeig dein Unternehmen von der besten Seite und begeistere die besten Talente. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite Gibt es Integrationen zu Microsoft und Google? mana HR ist mit sowohl Microsoft als auch Google Workspaces kompatibel, sodass du von Vorteilen wie SSO (Single Sign-on), Kalender- und E-Mail-Integrationen profitieren kannst. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Karriereseite mit mana HR: Einfach, Effizient & Mobil-Optimiert Erstelle mit mana HR in wenigen Klicks eine ansprechende Karriereseite. Zeige deine Unternehmenskultur und begeistere Top-Talente. Jetzt Demo anfragen! URL: https://mana-hr.de/produkt/karriereseite Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Karriereseite Zeige dein Unternehmen von der besten Seite. Mit mana HR erstellst du deine Karriereseite mit wenigen Klicks - ganz ohne IT-Kenntnisse. Setze deine Unternehmenskultur gekonnt in Szene und überzeuge die besten Talente. ### Intro Video Karriereseite mit mana HR - in 90 Sekunden erklärt ### Main Content Element mit Bild Stelle dein Unternehmen vor. Behalte dein Design. Mit unseren professionellen Vorlagen ist es noch einfacher zu beginnen. Passe deinen Lieblingsvorlage auf dein Unternehmens-Branding und füge eigene Inhalte wie Bilder hinzu. Es ist ganz einfach! ### Main Content Element mit Bild Website-Besuchende zu Bewerbende machen Gib potenziellen Bewerber*innen alle Informationen, die sie benötigen. Stelle dein Team, eure Werte, die Unternehmenskultur und aktuellen Stellenangebote vor - alles für das Smartphone optimiert. Mit dieser Transparenz und dem herausragenden Nutzererlebnis überzeugst du die besten Talente, sich bei dir zu bewerben. ### Main Content Element mit Bild Begeistere einzelne Zielgruppen Nutze vorgefertigte Landingpages, um gezielt einzelne Zielgruppen mit maßgeschneiderten Inhalten zu begeistern. Erreiche deine idealen Bewerber*innen noch passgenauer mit individuellen Kampagnenseiten. ### Video Testimonial Linnenbecker: Neue Karriereseite mit individuelle Inhalten für alle Zielgruppen Wencke Pietschmann, Personalleiterin bei Wilhelm Linnenbecker, spricht über ihre neue Karriereseite mit modernen Inhalten und zielgruppenspezifischen Unterseiten. Sie gibt Einblicke in den Entstehungsprozess und die Zusammenarbeit mit mana HR. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite Wie kommen meine Jobs auf die Karriereseite? Das macht unsere Software von ganz allein. Deine Jobs und auch alle Änderungen, die du im mana HR Bewerbermanagement machst, werden sofort auf deiner Karriereseite synchronisiert. Talente können sich ohne Umwege direkt auf deiner Seite bewerben. Die Bewerbungen werden automatisch im mana HR Bewerbermanagementsystem erfasst. ### Testimonial - Claudia Ambrosch Claudia Ambrosch Personalleiterin @ Steuer & Service Steuerberatungs GmbH Die Karriereseite von mana HR ist ein echtes Alleinstellungsmerkmal – so gut integriert und professionell habe ich das noch nie gesehen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR - Multiposting auf 400+ Premium Jobbörsen mit einem Klick Mit mana HR Stellenanzeigen auf 400+ Jobbörsen schalten. Spare bis zu 42% und erreiche die besten Talente. Jetzt Demo anfragen und die Vorteile entdecken! URL: https://mana-hr.de/produkt/multiposting Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Multiposting Veröffentliche deine Stellenanzeigen auf allen Jobportalen – zu exklusiven Preisen Mit mana HR postest du deine Stellen auf 400+ Premium Jobbörsen mit nur einem Klick. Die relevantesten Portale - bis zu 42% weniger Kosten. ### Main Content Element mit Bild Mehr Reichweite für deine Jobs Mit mana HR kannst du deine Stellenanzeigen ganz einfach auf über 400 Premium-Jobportalen schalten und dabei exklusive Preise genießen, die dir bis zu 42% an Kosten sparen. ### Main Content Element mit Bild Sekundenschnelle Stellenveröffentlichung Veröffentliche deine Stellen automatisiert auf den Jobportalen und profitiere von den direkten Schnittstellen zu 400+ Stellenbörsen in mana HR. ### Main Content Element mit Bild Recruiting-Ressourcen clever investieren mana HR zeigt dir, welche Kanäle am besten funktionieren, damit du diese noch stärker nutzen kannst. Über das Analytics-Dashboard erhältst du Einblick darüber, welche Stellenportale qualitativ die besten Ergebnisse für dein Unternehmen liefern. ### Achim Wiesinger Testimonial Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH mana HR hat mir das Recruiting-Leben so viel einfacher gemacht - ich kann jetzt schnell und einfach Stellenanzeigen erstellen und veröffentlichen. Das beschleunigt den Recruiting-Prozess deutlich! ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite Wie finde ich die passenden Stellenportale? Für den leichteren Einstieg bekommst du datenbasierte Jobboard-Empfehlungen: Ein Algorithmus im mana HR Multiposting Modul schlägt dir anhand von Benchmarks anderer Kunden passende Jobboard bzw. Jobboard-Pakete vor. Anschließend zeigt dir das mana HR Dashboard, welche Kanäle am besten für dein Unternehmen funktionieren, damit du diese noch stärker nutzen kannst. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Onboarding Software - Perfekter Start für neue Mitarbeitende Ermögliche neuen Teammitglieder*innen einen strukturierten Einstieg mit der Onboarding Software von mana HR. Automatisiere Aufgaben und stärke die Teamkultur. URL: https://mana-hr.de/produkt/onboarding Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Onboarding Software Ermögliche neuen Mitarbeitenden den perfekten Start Mach deine neuen Mitarbeitenden mit einem strukturierten Onboarding einsatzbereit, automatisiere administrative Onboarding-Aufgaben und sorgen für einen idealen Einstieg im Team. ### Main Content Element mit Bild Neue Mitarbeiter*innen schneller produktiv machen Alle Dokumente, Infos und Ansprechpartner stehen bereit. Mit einer strukturierten und sauberen Einarbeitung machst du neue Mitarbeitende im Handumdrehen zu produktiven Teammitgliedern. ### Main Content Element mit Bild Klare Struktur für dein Onboarding Mit der Onboarding-Checkliste behältst du den Überblick über alle Aufgaben während der Einarbeitung. Definiere mit Workflow-Vorlagen im Voraus, welche Schritte von Kolleg*innen in jeder Abteilung, Rolle und Team abgeschlossen werden sollen und schicke automatische Erinnerungen an Verantwortliche. ### Main Content Element mit Bild Sofort Teil des Teams Bereite neuen Mitarbeitenden einen herzlichen Empfang, indem du ihnen alle relevanten Dokumente, Informationen und Ansprechpartner*innen zur Verfügung stellst. Mach sie mit der Teamkultur vertraut und sorge dafür, dass sie sich ab dem ersten Tag willkommen fühlen. ### Gülistan Tan Testimonial Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Organisationsstruktur Bilde die Struktur deines Unternehmens in einem übersichtlichen Schaubild ab und behalte einen klaren Überblick über die gesamte Organisation. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Onboarding Kann ich ein personalisiertes Onboarding erstellen? Ja, mit mana HR kannst du das Onboarding und die Workflows automatisiert an jede Zielgruppe anpassen, sei es nach Teams, Abteilungen oder Standorten. Dadurch schaffst du ein optimales Einführungserlebnis für deine neuen Mitarbeitenden und integrierst sie schnell ins Team, indem du ihnen relevante und personalisierte Inhalte bereitstellst. Kann ich die Fachabteilung in den Onboarding-Prozess einbeziehen? Ja, das ist möglich. Mit mana HR kannst du flexible Onboarding-Workflows erstellen und Aufgaben an verschiedene Personen in deinem Unternehmen zuweisen. Dadurch werden immer alle relevanten Personen involviert und der Onboarding-Prozess wird effektiv gestaltet. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR - Organisationsstruktur & Organigramm: Alles auf einem Blick Visualisiere mit mana HR die Struktur deines Unternehmens übersichtlich und ansprechend. Erlebe einfache Verwaltung und automatische Aktualisierungen. URL: https://mana-hr.de/produkt/organisationsstruktur Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Organisationsstruktur und Organigramm Das gesamte Unternehmen auf einem Blick Erhalte eine Übersicht über deine gesamte Organisation mit allen Teams, Abteilungen und Geschäftsbereichen. ### Main Content Element mit Bild Visualisierung deiner Organisationsstruktur Bilde die Struktur deines Unternehmens visuell ansprechende und übersichtlich ab - selbst wenn sie sich über mehrere Standorte, Länder und Firmen erstreckt. ### Main Content Element mit Bild Einfache Verwaltung und automatische Aktualisierung Definiere Positionen und Rechte direkt in der Organisationsstruktur. Bei strukturellen Anpassungen - z.B. Versetzungen und Beförderungen - aktualisieren sich die Zugriffsrechte automatisch. ### Gülistan Tan Testimonial Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Karriereseite Zeig dein Unternehmen von der besten Seite und begeistere die besten Talente. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs in den sozialen Medien täglich aufs Neue. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR - Performance Recruiting: Finde die richtigen Talente Mit dem Performance Recruiting von mana HR erreichst zielgerichtet die passenden Talente. Optimiere deinen Recruiting-Mix & stärke deine Arbeitgebermarke. URL: https://mana-hr.de/produkt/performance-recruiting Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Performance Recruiting Erreiche professionell die richtigen Kandidat*innen. Optimiere deinen Recruiting-Mix mit datenbasierten Performance Recruiting und treffe punktgenau die passenden Talente. ### Main Content Element mit Bild Wo Kreativität auf Performance trifft. Von der Erstellung der Candidate Persona über das Kampagnen-Setup bis hin zur professionellen Gestaltung von Bildern und Werbetexten - lehne dich entspannt zurück, alles wird übernommen. ### Main Content Element mit Bild Gezielt die Sichtbarkeit erhöhen Deine Kampagne wird kontinuierlich analysiert und optimiert. Durch gezieltes Matching sehen mehr passenden Kandidat*innen deine Stellenanzeigen und du baust die Bekanntheit deiner Arbeitgebermarke aus. ### Main Content Element mit Bild Mit Strategie zum Erfolg Erziele mit ganzheitlichen Strategiekonzepten messbare Erfolge. Mit methodischen Ansätzen überzeugst du deine Wunschkandidat*innen Schritt-für-Schritt von deinem Job und Unternehmen. ### Blazej Gawron Testimonial Blazej Gawron Recruiter @ ZeMa GmbH mana HR beweist, dass Social Media Recruiting funktioniert! Mit ihrer Unterstützung konnte ich nicht nur Multiposting-Budget sparen, sondern auch meine Stelle innerhalb kürzester Zeit besetzen. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite Braucht meine Firma einen eigenen Social Media Account? Nein, ein eigener Firmenaccount ist für das Performance Recruiting nicht zwingend notwendig. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Social Media Kampagnen für zielgerichtetes Recruiting Steigere mit mana HR die Sichtbarkeit deiner Jobs in den sozialen Medien. Erreiche passive Talente und nutze dein Recruiting-Budget clever. Jetzt Demo anfordern! URL: https://mana-hr.de/produkt/social-media-kampagnen Last updated: 2024-02-08 ### Hero Element Social Media Kampagnen Erreiche Talente genau da, wo sie sich im Netz bewegen Steigere die Präsenz deines Unternehmens und präsentiere deine Jobs durch gezieltes Targeting der passenden Kandidaten-Zielgruppe täglich aufs Neue. ### Main Content Element mit Bild Spreche gezielt passive Kandidat*innen an Durch die hohe Reichweite der Kampagnen werden sowohl passive als auch latent suchende Talente auf deine Jobs aufmerksam. Mit dem mana HR Targeting werden deine Stellenanzeigen nur denen angezeigt, die durch Interesse, Verhalten und Demografie als geeignet identifiziert wurden. ### Main Content Element mit Bild Mühelos Social Media Kampagnen schalten Die mana HR Software übernimmt das Kampagnen-Setup, die Anzeigenerstellung, das Targeting und die Kampagnen-analyse für dich. Es war noch nie so einfach Social Media Kampagnen für deine Stellenanzeigen zu schalten. ### Main Content Element mit Bild Recruiting-Budget clever investieren: Intelligente Budget­verteilung Der mana HR Algorithmus verteilt täglich vollautomatisch dein Budget auf die Plattformen und Kanäle, welche die meisten qualifizierten Kandidat*innen erreichen. So investierst du dein Budget nur für Kanäle, die sich lohnen. ### Achim Wiesinger Testimonial Blazej Gawron Recruiter @ ZeMa GmbH mana HR beweist, dass Social Media Recruiting funktioniert! Mit ihrer Unterstützung konnte ich nicht nur Multiposting-Budget sparen, sondern auch meine Stelle innerhalb kürzester Zeit besetzen. So konnte ich meinem Chef beweisen, dass die Entscheidung für mana HR die richtige Entscheidung war. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Stellenanzeigen Mit wenigen Klicks ansprechende Stellenanzeigen generieren und Bewerber*innen anziehen Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Analytics & Berichte Erstelle Daten-Berichte für das nächste Meeting und triff schnelle sowie fundierte Entscheidungen. ### FAQ Karriereseite In welchen Social Networks kann ich Kampagnen schalten? Unsere Kampagnen-Automation arbeitet mit Anzeigen auf Facebook, Instagram, LinkedIn und Google. Sollte deine Wunschplattform nicht dabei sein, kannst du diese ganz einfach bei uns anfragen. Braucht meine Firma einen eigenen Social Media Account? Ein eigener Social Media Account ist nicht notwendig, da wir die Anzeigen auf Job spezifischen Seiten und Accounts von mana HR ausspielen. Diese Accounts sind für den Nutzer klar als Recruiting-Accounts erkennbar, wodurch vermieden wird, dass die gängigen Social Media und Personalmarketing-Aktivitäten mit dem Performance Recruiting vermischt werden. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Erstelle moderne Stellenanzeigen, die Bewerber*innen begeistern Erstelle in mana HR beeindruckende Stellenanzeigen mit professionellen Vorlagen. Veröffentliche mit einem Klick und begeistere Bewerber*innen. Jetzt Demo anfragen! URL: https://mana-hr.de/produkt/stellenanzeigen Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Stellenanzeigen Einzigartige Stellenanzeigen, die Bewerber*innen begeistern. Erstelle mühelos moderne Stellenanzeigen in mana HR mit professionellen Vorlagen und veröffentliche diese mit nur einem Klick. Mache es dir und den Bewerbenden leicht. ### Main Content Element mit Bild Moderne Stellenanzeigen spielend leicht erstellen Überzeuge Talente mit modernen und professionell gestalteten Stellenanzeige in deinem Corporate Design. Mit den Vorlagen in mana HR ist es noch einfacher ein erstklassiges Bewerbungserlebnis auf allen Endgeräten zu schaffen. ### Main Content Element mit Bild Ein Prozess, der einfach flutscht In mana HR digitalisierst du den Stellen-Genehmigungsprozess und schreibst neue Jobs im Handumdrehen aus. Weise Verantwortlichkeiten im Recruiting-Prozess zu, damit jeder Schritt reibungslos verläuft und immer die richtigen Personen involviert sind. ### Main Content Element mit Bild Stellenanzeigen die sich nahtlos einfügen. Überall. Mit mana HR kannst du Stellenanzeigen ganz einfach mit nur einem Klick auf deiner Firmenwebsite integrieren. Und das Beste daran: Die Stellenanzeigen sind automatisch für Multiposting und Social Media Kampagnen optimiert, damit du direkt noch mehr potenzielle Bewerber*innen erreichen und ansprechen kannst. ### Achim Wiesinger Testimonial Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH mana HR hat mir das Recruiting-Leben so viel einfacher gemacht - ich kann jetzt schnell und einfach Stellenanzeigen erstellen und veröffentlichen. Das beschleunigt den Recruiting-Prozess deutlich! ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Multiposting Poste deine Stellen mit nur einem Klick auf +400 Jobbörsen. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs in den sozialen Medien täglich aufs Neue. ### FAQ Karriereseite Ist die Stellenanzeige in meinem Corporate Design? Ja, in mana HR hast du bei den Stellenanzeigen die Möglichkeit Bilder, Icons und Farben und Schriftarten an dein Corporate Design anzupassen. Können auch englischsprachige Stellenanzeigen erstellt werden? mana HR ist international nutzbar und du kannst deine Stellenanzeigen in Deutsch und Englisch erstellen. Somit erreichst du ein internationales Publikum und profitierst auch bei der Suche nach Bewerber*innen im Ausland von unserer Plattform. Kann ich den Stellenanzeigen Bilder und Video hinzufügen? In mana HR kannst du jede Stellenanzeige flexibel anpassen - Bilder und Videos eingeschlossen. So kannst du deine Kandidaten-Zielgruppe noch besser ansprechen und begeistern. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Talent Pool Software: Immer einen Schritt voraus im Recruiting Mit der Talent Pool Software von mana HR baust du nachhaltige Beziehungen zu Top-Talenten auf. Jetzt Demo buchen und zukünftige Positionen schneller besetzen. URL: https://mana-hr.de/produkt/talent-pool Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Talent Pool Software Dauerhaft vielversprechende Talente zur Hand Vergrößere deinen Pool an großartigen Talenten und baue mühelos Beziehungen auf. Mit dem mana HR Talent Pool bist du deinem zukünftigen Recruitingbedarf immer einen Schritt voraus. ### Main Content Element mit Bild Bleibe mit großartigen Talenten im Kontakt Baue nachhaltige Beziehungen zu vielversprechenden Talenten auf und biete ihnen zum richtigen Zeitpunkt den passenden Job an - so kannst du zukünftige Positionen noch schneller besetzen. ### Main Content Element mit Bild Schnell finden, wenig Aufwand Profitiere von der intelligenten Suche und entdecke vielversprechende Talente schnell wieder. Steigere das Engagement der Talente mit geplanten und automatisierten Nachrichten und reduziere gleichzeitig den manuellen Arbeitsaufwand deines Teams. ### Main Content Element mit Bild Strategisch Talente finden Nutze das volle Potenzial deiner Recruiting-Aktivitäten und baue dir eine hochwertige Kandidaten-Pipeline auf. Sichere dir vielversprechende Talente für die Zukunft und bleibe der Nachfrage immer einen Schritt voraus. ### Claudia Ambrosch Testimonial Claudia Ambrosch Personalleiterin @ Steuer & Service Steuerberatungs GmbH Ich konnte innerhalb kurzer Zeit einen funktionierenden Talent Pool aufbauen – das spart enorm viel Zeit im Recruiting. ### Weitere Module Recruitingprozesse, die perfekt ineinander greifen Karriereseite Zeig dein Unternehmen von der besten Seite und begeistere die besten Talente. Bewerbermanagement Organisiere und verwalte Bewerbungen. Schnell & strukturiert durch den Bewerbungsprozess. Social Media Kampagnen Präsentiere den passenden Talenten deine Jobs in den sozialen Medien täglich aufs Neue. ### FAQ Karriereseite Wie sieht es mit dem Datenschutz im Talent Pool aus? Mit mana HR hast du die Gewissheit, dass du deine Daten gesetzes- und DSGVO-konform speichern und verwalten kannst. Wir stellen dir alles zur Verfügung, damit du immer auf der sicheren Seite bist. Für welche Unternehmen ist ein Talent Pool sinnvoll? Ein Talent Pool wird häufig von Unternehmen eingesetzt, die... Mitarbeiter*innen aus besonders gefragten Berufsgruppen suchen, Positionen sehr kurzfristig besetzen müssen, oft mit Talenten in Kontakt kommen, die viel Potenzial haben, aber momentan (noch) nicht beschäftigt werden können, oder sich eine von der Bewerbermarktlage unabhängige Kandidatenquelle schaffen möchten. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR Kundenstimmen: Erfolgsgeschichten aus der Recruitingpraxis Erfahre in inspirierenden Video-Interviews, wie Kund*innen durch mana HR ihre Recruiting-Ziele erreichen und Leichtigkeit in der Talent Acquisition erfahren! URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Erfahrungen mit mana HR 175 Einstellungen in 12 Monaten Wencke gibt uns einen Einblick in das Recruiting, bevor mana HR eingesetzt wurde, wie der Auswahlprozess der passenden Software ablief und wie das Onboarding mit mana HR aussieht. Sie geht besonders auf die interne Prozessgestaltung und die Akzeptanz der Software im gesamten Unternehmen ein und... ### Our Video Platform Mehr Erfolgseschichten unserer Kund*innen Smarte Automatisierung trifft Recruiting-Power Marc-André Paul erzählt wie er Recruitingprozesse mit mana HR revolutioniert hat – schneller, skalierbarer und datengetriebener. Als Hidden Champion endlich sichtbar – jetzt bewerben sich Talente aktiv! Philipp Tauch gibt uns tiefe Einblicke und erläutert, wie mana HR es der Valeta Group ermöglicht hat, sich als Hidden Champion sichtbarer zu machen und aktiv Talente anzuziehen. Recruiting Prozessdauer um 50% verkürzt Doreen Hemmann, ehemalige Teamleiterin im Recruiting, berichtet von ihren persönlichen Erfahrungen mit mana HR. Entdecke, wie mana HR den Recruiting-Prozess auf ein ganz neues Level und die Prozessdauer um beeindruckende 50% verkürzt hat. Wie eine 100-Mitarbeiter-Kanzlei ihr Recruiting digitalisiert hat Die Steuer & Service Steuerberatungs GmbH aus Wien hat mit mana HR eine professionelle Karriereseite aufgebaut, einen DSGVO-konformen Talentpool eingerichtet und den Fachbereich entlastet. Talent Acquisition durch mana HR im (gesamten!) Unternehmen stärker verankert Erfahre, wie bei factro die Gewinnung von Talenten zur obersten Priorität wurde und wie mana HR dabei geholfen hat, eine schnelle Lösung zu finden. Innerhalb von nur 24 Stunden konnte das Unternehmen mit der Talent Acquisition Software starten und loslegen. Moderne Stellenanzeigen und agileres Recruiting Aileen gibt uns tiefe Einblicke und erläutert, wie mana HR es Tecmata ermöglicht hat, moderne und ansprechende Stellenanzeigen zu erstellen, die perfekt auf ihre anspruchsvolle Kandidatenzielgruppe... Tiefenentspannt im Recruiting und verbesserte Kununu-Bewertungen Dominique erzählt, was sich in den ersten 100 Tage mit mana HR alles verändert hat und wie gerade der Recruitingprozess und die Bewerberkommunikation optimiert werden konnten. 3 Wochen. So schnell kann Recruiting modern werden. Corinna Distler über moderne Recruiting-Software, echte Nutzerfreundlichkeit und warum mana HR der ideale Partner für zukunftsorientiertes Recruiting ist. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Alle Erfolgsgeschichten mit der mana HR Talent Acquisition Software Entdecke alle spannenden Erfolgsgeschichten unserer Kund*innen in Videointerviews und erfahre, wie mana HR die Leichtigkeit in das Recruiting gebracht hat. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/alle-videos Last updated: 2024-02-09 ### H1 Überschrift Erfolgsgeschichten: Video-Referenzen zu mana HR ### Our Video Platform Das begeistert unsere Kund*innen - Alle Videos 175 Einstellungen in 12 Monaten Wencke gibt uns einen Einblick in das Recruiting, bevor mana HR eingesetzt wurde, wie der Auswahlprozess der passenden Software ablief und wie das Onboarding mit mana HR aussieht. Sie geht besonders auf die interne Prozessgestaltung und die Akzeptanz der Software im gesamten Unternehmen ein und... Smarte Automatisierung trifft Recruiting-Power Marc-André Paul erzählt wie er Recruitingprozesse mit mana HR revolutioniert hat – schneller, skalierbarer und datengetriebener. Und das mit mana HR als Recruiting-Ergänzung zum klassischen Konzern-HRIS. Talent Acquisition im (gesamten!) Unternehmen stärker verankert Erfahre, wie bei factro die Gewinnung von Talenten zur obersten Priorität wurde und wie mana HR dabei geholfen hat, eine schnelle Lösung zu finden. Innerhalb von nur 24 Stunden konnte das Unternehmen mit der Talent Acquisition Software starten und loslegen. 3 Wochen. So schnell kann Recruiting modern werden. Corinna Distler über moderne Recruiting-Software, echte Nutzerfreundlichkeit und warum mana HR der ideale Partner für zukunftsorientiertes Recruiting ist. Wie eine 100-Mitarbeiter-Kanzlei ihr Recruiting digitalisiert hat Die Steuer & Service Steuerberatungs GmbH aus Wien hat mit mana HR eine professionelle Karriereseite aufgebaut, einen DSGVO-konformen Talentpool eingerichtet und den Fachbereich entlastet. Moderne Stellenanzeigen und agileres Recruiting Aileen gibt uns tiefe Einblicke und erläutert, wie mana HR es Tecmata ermöglicht hat, moderne und ansprechende Stellenanzeigen zu erstellen, die perfekt auf ihre anspruchsvolle Kandidatenzielgruppe... Tiefenentspannt im Recruiting und verbesserte Kununu-Bewertungen Dominique erzählt, was sich in den ersten 100 Tage mit mana HR alles verändert hat und wie gerade der Recruitingprozess und die Bewerberkommunikation optimiert werden konnten. Bewerbungsprozess deutlich beschleunigt Katrin erklärt, wie mana HR den Bewerbungsprozess deutlich beschleunigt und die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen verbessert hat. Zudem erzählt sie, wie viel Spaß ihr die Arbeit mit der Software macht. Recruiting Prozessdauer um 50% verkürzt Doreen Hemmann, ehemalige Teamleiterin im Recruiting, berichtet von ihren persönlichen Erfahrungen mit mana HR. Entdecke, wie mana HR den Recruiting-Prozess auf ein ganz neues Level und die Prozessdauer um beeindruckende 50% verkürzt hat. Als Hidden Champion endlich sichtbar – jetzt bewerben sich Talente aktiv! Philipp Tauch gibt uns tiefe Einblicke und erläutert, wie mana HR es der Valeta Group ermöglicht hat, sich als Hidden Champion sichtbarer zu machen und aktiv Talente anzuziehen. Neue Karriereseite mit individuelle Inhalten für alle Zielgruppen Wencke spricht über ihre neue Karriereseite mit modernen Inhalten und zielgruppenspezifischen Unterseiten. Sie gibt Einblicke in den Entstehungsprozess und die Zusammenarbeit mit mana HR. Mehr Übersicht und deutlich schnellere Recruitingprozesse Christine Goldberg erzählt, wie sich das Recruiting in ihrem Unternehmen mit mana HR verändert hat, wie die Onboardingphase verlaufen ist und welche Vorteile alle Beteiligten entstanden sind. Effizientere Prozesse und reibungslose Zusammenarbeit Von reibungslosen Prozessen bis zum professionellen Auftritt – erfahre, wie Gregor mit mana HR das Recruiting optimiert und die Zusammenarbeit mit Fachbereichen vereinfacht hat. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Erfolgsgeschichte: Wie tecmata mit mana HR modernes IT-Recruiting umsetzt Erfahre im Kundeninterview, wie tecmata mit mana HR moderne Stellenanzeigen gestaltet und IT-Talente gezielter anspricht. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-aileen-achter-tecmata Last updated: 2025-04-08 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Aileen Achter, tecmata GmbH ### Simple Text Element Agiles Recruiting trifft modernes Design: Die Erfolgsgeschichte von tecmata und mana HR In dieser Erfolgsgeschichte gibt Aileen Achter, Recruiterin bei der tecmata GmbH, spannende Einblicke in den Wandel ihres Recruiting-Alltags. Als Unternehmen in einem hochspezialisierten Embedded-IT-Umfeld war es für tecmata essenziell, gezielt die richtige Zielgruppe anzusprechen – technisch versierte Entwickler:innen mit Hardware- und Softwareverständnis. Früher war das kaum möglich: Unflexible Tools, veraltetes Design und lange Wege für kleine Änderungen bremsten das Team aus. Mit mana HR ist das anders: „Wir können selbstständig, schnell und flexibel reagieren – ohne Umwege und ohne Wartezeiten.“ - Aileen Achter Die Recruiting Software ermöglicht tecmata nicht nur die Gestaltung moderner, mobiloptimierter Stellenanzeigen mit starkem Employer Branding, sondern auch das sofortige A/B-Testing durch spontane Änderungen direkt im Tool. Ergebnis: Mehr Relevanz, höhere Sichtbarkeit, mehr passende Bewerbungen. ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Recruiting-Prozess in weniger als einer Woche live geschaltet Spürbar mehr Bewerbungen aus relevanter Zielgruppe A/B-Tests und Anpassungen direkt möglich – ohne externe Dienstleister Deutlich agileres Recruiting durch volle Tool-Autonomie Optimale Darstellung der Benefits & Arbeitgeberwerte ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Tool-Einführung ohne Schulungsaufwand – intuitiv und sofort einsatzbereit Rollenbasierte Zugänge für alle Beteiligten – auch Fachbereiche Moderne Stellenanzeigen mit Icons, Bannern und mobiloptimierter UX Einfache Pflege und flexible Änderungen ohne Agentur oder Umwege ### Call to Action Willst auch du modernes Recruiting umsetzen, das zu deinem Tempo passt? ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Ist mana HR auch für kleine Teams geeignet? Ja, kleine und agile Teams profitieren von der einfachen Bedienung und Flexibilität. Können Fachbereiche eingebunden werden? Ja, über rollenbasierte Zugänge lassen sich Fachbereiche nahtlos integrieren – z. B. für technische Bewertungen. Wie lange dauert die Einführung? Weniger als eine Woche – tecmata war innerhalb kürzester Zeit live und startklar. Braucht man technisches Know-how? Nein – mana HR ist intuitiv bedienbar, ohne Vorerfahrung oder Schulung. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie Schlupfwinkel e.V. mit mana HR die Recruitingprozesse neu definierte Christine Goldberg erklärt, wie Schlupfwinkel e.V. mit mana HR Prozesse digitalisierte, Zeit sparte und Bewerber*innen schneller erreichte. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-christine-goldberg-schlupfwinkel-ev Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Christine Goldberg, Schlupfwinkel e.V. ### Simple Text Element Vom Bewerbungschaos zur klaren Struktur: Wie Schlupfwinkel e.V. mit mana HR Recruiting neu denkt Diese Erfolgsgeschichte erzählt, wie Christine Goldberg, Geschäftsführende Vorständin von Schlupfwinkel e.V., mit mana HR eine neue Recruiting-Ära einläutete. Weg von manueller Sortierung, langen Antwortzeiten und verlorenen Bewerbungen – hin zu digitalen Prozessen, Übersicht und schneller Kommunikation. Vor mana HR war der Bewerbungsprozess ein Kraftakt: Bewerbungen per Mail, manuelle Verteilung, langsame Rückmeldungen – der Donnerstag war Sortiertag. Für eine Organisation mit über 120 Mitarbeitenden wurde das zur echten Belastung. Mit mana HR änderte sich alles: Bewerbungen werden automatisch zugeordnet, alle Beteiligten – auch der Betriebsrat – haben in Echtzeit Zugriff, Kommunikation läuft strukturiert und nachvollziehbar ab. Das Ergebnis: Schnelle Entscheidungen, hohe Transparenz, große Entlastung. „Ich will mir gar nicht mehr vorstellen, wie belastend das vorher war – heute läuft alles fast wie von selbst.“ – Christine Goldberg ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Recruiting-Prozesse von mehreren Wochen auf 7 Tage verkürzt 5+ Stunden Zeitersparnis pro Woche 100 % digitale Kommunikation – kein manuelles Nachverfolgen mehr Integrierter Zugriff für Betriebsrat und Fachleitungen ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Schlupfwinkel startete mit einem klaren Ziel: Mehr Übersicht, schnellere Abläufe. Das Tool wurde schrittweise eingeführt, begleitet von einem einfühlsamen Onboarding durch das mana HR-Team. Sobald eine Bewerbung eingeht, landet sie direkt bei den richtigen Personen – Einrichtungsleitungen, Personalabteilung oder Betriebsrat. Besonders hilfreich: Vorlagen für E-Mails, zentrale Statusübersicht, sofortiger Zugriff für alle Beteiligten – von der Bewerbung bis zum unterschriebenen Vertrag. ### Call to Action Willst du dein Recruiting ebenfalls vereinfachen und beschleunigen? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Wie lange dauert der Recruitingprozess jetzt bei Schlupfwinkel? Innerhalb einer Woche treffen sie Entscheidungen – inklusive Betriebsratsfreigabe. Wie profitieren dezentrale Teams von mana HR? Alle haben sofortigen Zugriff – ohne Wartezeiten oder zentrale Sortierung. Wie aufwändig war das Onboarding? Dank guter Begleitung durch mana HR konnten wir das Tool selbst mit wenig IT-Ressourcen problemlos einführen. Welche Aufgaben wurden konkret erleichtert? Sortieren, Weiterleiten, Nachfassen – all das übernimmt jetzt die Software. Schlupfwinkel kann sich jetzu wieder auf die Kernaufgaben konzentrieren. --- ## Erfolgsgeschichte: Warum die Valeta Group für Recruiting am Puls der Zeit auf mana HR setzt Im Interview erzählt Corinna Distler über moderne Recruiting-Software, echte Nutzerfreundlichkeit und warum mana HR der ideale Partner für zukunftsorientiertes Recruiting ist. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-corinna-distler-valeta-group Last updated: 2025-06-04 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Corinna Distler, Valeta Group ### Simple Text Element Vom schnellen Rollout zum Recruiting am Puls der Zeit: Die Erfolgsgeschichte der Valeta Group mit mana HR Die Erfolgsgeschichte der Valeta Group zeigt eindrucksvoll, wie Recruiting heute funktioniert: schnell, intuitiv und nah am Menschen. Corinna Distler, Group HR Managerin bei der Valeta Group, berichtet im Kundeninterview, wie sie mit mana HR moderne HR-Prozesse umgesetzt hat – und das in Rekordzeit. Innerhalb von nur drei Wochen war das Tool komplett ausgerollt – ohne langwierige Schulungen oder komplexe Umstellungen. Für Corinna war klar: „mana HR ist nicht irgendeine Software – es ist ein Partner, der mitdenkt.“ Besonders überzeugt hat sie die benutzerfreundliche Oberfläche und die durchdachten Funktionen wie Schnellbewerbungen und automatisierte Feedbackprozesse. Auch die enge, unkomplizierte Zusammenarbeit mit dem mana HR-Team hebt sie hervor: „Da ist jemand, der zuhört und sich weiterentwickeln will – das ist selten.“ Die Recruiting Software unterstützt sowohl Bewerber- als auch Nutzererlebnis optimal. Sie ist ideal für mittelständische Unternehmen, die keine riesigen Monolithen brauchen, sondern ein HR Tool, das sofort funktioniert, mitwächst und sich den echten Anforderungen stellt. ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Kompletter Rollout der Software in nur 3 Wochen Deutlich verbesserte Nutzererfahrung für HR-Teams und Bewerbende Automatisierte Feedbackprozesse und Schnellbewerbungen integriert Zukunftsorientieres Recruiting mit mana HR sichergestellt ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Die Einführung bei Valeta Group lief „fast schon spielerisch“, so Corinna. Ohne Schulungsaufwand konnten alle HR-Kolleg*innen direkt loslegen. Die klar strukturierte Oberfläche machte die Umstellung leicht – selbst weniger digital affine Nutzer kamen schnell zurecht. Besonders hilfreich: rollenbasierte Zugänge für die unterschiedlichen Standorte der Gruppe und individuell anpassbare Workflows, die auch externe Partner integrieren. mana HR überzeugte nicht nur technisch, sondern auch durch echte Nähe und Weitblick: Das Team reagiert aktiv auf Feedback, denkt voraus und entwickelt die Software kontinuierlich weiter. Für Corinna war das nicht nur hilfreich – es war inspirierend. Sie beschreibt mana HR als „Partner am Puls der Zeit“, der aktuelle Themen wie Künstliche Intelligenz aktiv aufgreift und neue Impulse für modernes Recruiting liefert. So wurde mana HR für die Valeta Group nicht nur ein Tool – sondern ein Impulsgeber. Ein Partner, der zeigt, was möglich ist, und mit dem man gemeinsam Recruiting neu denken kann. Ideal für alle, die keine starren Systeme wollen, sondern Zukunft gestalten. ### Call to Action Willst auch du Recruiting am Puls der Zeit? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Ist mana HR nur für große Unternehmen geeignet? Nein – gerade mittelständische Unternehmen profitieren stark von der schnellen Einführung und der hohen Nutzerfreundlichkeit. Wie schnell ist mana HR einsatzbereit? Bei der Valeta Group lief der komplette Rollout in nur drei Wochen – ohne Schulungsaufwand. Braucht man technisches Know-how für die Nutzung? Überhaupt nicht. Die Software ist intuitiv und sofort nutzbar – auch für nicht-technische Nutzer. Wie läuft die Zusammenarbeit mit dem mana HR-Team? Persönlich, schnell und auf Augenhöhe. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie Karcoma mit mana HR im Recruiting tiefenentspannt wurde Dominique Dewitt berichtet, wie Karcoma mit mana HR den Recruitingprozess optimiert und negative Kununu-Bewertungen eliminiert hat. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-dominique-dewitt-karcoma-armaturen-gmbh Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Dominique Dewitt, Karcoma-Armaturen GmbH ### Simple Text Element Tiefenentspannt und transparent: Wie Karcoma dank mana HR den Recruiting-Stress loswurde Diese Erfolgsgeschichte zeigt, wie Dominique Dewitt, IT-Leiter und stellvertretender Personalleiter bei Karcoma, das Recruiting mit mana HR auf ein neues Level gehoben hat – mit klaren Strukturen, verbesserter Kommunikation und mehr Zufriedenheit bei Bewerbenden und Team. Vor der Einführung von mana HR war der Bewerbungsprozess bei Karcoma ein Flickenteppich: E-Mails gingen verloren, Rückmeldungen blieben aus, negative Kununu-Bewertungen häuften sich. Kandidaten sprangen ab, bevor überhaupt ein Vertrag zustande kam – ein Albtraum in Zeiten des Fachkräftemangels. Mit mana HR kam die Wende: Endlich ein zentrales, transparentes System, mit dem kein Bewerber mehr untergeht. Die Kommunikation wurde automatisiert, Stellenausschreibungen professionell dargestellt und direkt eingebettet – und das Ganze mit so wenig Aufwand, dass selbst Fachabteilungen schnell überzeugt waren. „Heute sind wir im Recruiting tiefenentspannt. Kein Stress mehr, keine vergessenen Bewerbungen – einfach ein Prozess, der läuft.“ – Dominique Dewitt ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Recruitingprozess von über 4 Wochen auf 18 Tage verkürzt 0 neue negative Kununu-Bewertungen seit dem Einsatz 100 % Bewerberkommunikation dokumentiert & nachvollziehbar Talentpool-Nutzung für strategischen Aufbau ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Bei Karcoma startete alles mit einem interaktiven Onboarding – direkt am Beispiel realer Herausforderungen. Das Team testete produktiv, nutzte intensiv den Support und entwickelte sofort erste Best Practices. mana HR überzeugte durch intuitive Bedienung, klare Statusverläufe, automatische Benachrichtigungen und eingebettete Stellenausschreibungen. Besonders hilfreich: Der direkte Draht zum Support und die Offenheit für Weiterentwicklung – sogar individuelle Prozessanpassungen wurden angestoßen. ### Call to Action Willst du auch endlich tiefenentspannt rekrutieren? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Wie schnell war mana HR einsatzbereit? Schon nach wenigen Tagen konnten wir produktiv damit arbeiten – inklusive Schulung der Fachbereiche. Wie wurde die interne Akzeptanz aufgebaut? Durch direkte Einbindung in die Testphase, reale Anwendungsbeispiele und verständliche Schulungen für alle Beteiligten. Wie flexibel ist mana HR bei Sonderwünschen? Sehr – wir haben eigene Prozessanpassungen angestoßen, die direkt im Produkt evaluiert und teilweise umgesetzt wurden. Wie hilft mana HR beim Datenschutz? Bewerbungen bleiben im System, automatische Löschfristen und Zugriffsrechte sichern den Prozess ab – endlich datenschutzkonform. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie ein großes Unternehmen mit mana HR die Recruiting-Dauer halbierte Im Interview verrät Doreen Hemmann, wie ihr Team mit mana HR den Recruiting-Prozess neu aufsetzte und die Prozessdauer um 50 % senkte. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-doreen-hemmann Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Doreen Hemmann, ehem. Teamleiterin Recruiting bei großem Unternehmen ### Simple Text Element Vom Blackbox-Recruiting zur transparenten Erfolgsgeschichte: Wie Doreen Hemmann mit mana HR Prozesse revolutionierte Erfolgsgeschichte trifft es genau: Doreen Hemmann, ehemalige Teamleiterin im Recruiting eines großen Unternehmens, erzählt im Kundeninterview, wie sie mit mana HR endlich Licht ins Recruiting-Chaos brachte – und die durchschnittliche Prozessdauer um satte 50 % senken konnte. Vor der Einführung von mana HR herrschte im Recruiting oft Ratlosigkeit: Veraltete Systeme, fehlende Transparenz, mangelhafte Kommunikation mit Fachbereichen und Datenschutzbedenken bestimmten den Alltag. Bewerber*innen gingen im Prozess verloren, Rückmeldungen kamen zu spät – oder gar nicht. Mit mana HR änderte sich alles. Die Software überzeugte Doreen und ihr Team durch intuitive Bedienung, messbare KPIs und echte Partnerschaftlichkeit im Onboarding. Besonders wichtig war ihr, dass sich mana HR in die bestehenden Prozesse hineinversetzt – und nicht umgekehrt. Das Ergebnis: Ein individuell gestaltetes Dashboard, klare Zuständigkeiten, transparente Kommunikation und ein effektiverer Recruiting-Prozess. „Manchmal ist man so mit Scheuklappen unterwegs. Aber wenn man gemeinsam mit einem Partner wie mana HR diskutiert, entdeckt man ganz neue Möglichkeiten.“ – Doreen Hemmann ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 50 % kürzere Prozessdauer – von 6 auf 3 Wochen 100 % digitale Abläufe – keine Bewerbung mehr per E-Mail Transparente Zusammenarbeit zwischen HR, Fachabteilungen und Betriebsrat Dashboard-basierte Steuerung mit unternehmensspezifischen KPIs ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: mana HR wurde mit einem klar strukturierten Pre-Test eingeführt – inklusive Testumgebung, Schulungen und individueller Leitfäden. Das Ziel: Ängste abbauen, Akzeptanz aufbauen. Die Software überzeugte mit intuitiver Bedienung, individuellen Workflows und einem detaillierten Rechte- und Rollensystem. Besonders hilfreich: Die enge Betreuung durch das mana HR-Team und die Möglichkeit, das Dashboard exakt auf die internen KPIs abzustimmen. ### Call to Action Willst auch du deine Recruiting-Prozesse halbieren? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Wie groß war der Schulungsaufwand bei der Einführung? Dank der intuitiven Oberfläche und gezielter Schulungen war der Einstieg auch für technikferne Teams einfach und schnell machbar. Wie wurden die Fachabteilungen überzeugt? Durch Testläufe in geschützter Umgebung, persönliche Unterstützung und einfache Bedienung – so wurden Hemmschwellen gezielt abgebaut. Können individuelle KPIs im Dashboard abgebildet werden? Ja! mana HR bietet ein flexibel gestaltbares Dashboard – Doreen und ihr Team haben gemeinsam mit mana HR genau die Metriken integriert, die für sie relevant sind. Wie lief die Abstimmung mit Datenschutz und Betriebsrat? mana HR ermöglichte vollständige Transparenz und Rechtevergabe, was sofort Vertrauen bei Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat schuf. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie die Technik Museen mit mana HR Recruiting modernisierten Gregor Flörchinger verrät, wie mana HR die Prozesse in den Technik Museen Sinsheim Speyer vereinfachte und die Zusammenarbeit verbesserte. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-gregor-floerchinger-technik-museen-sinsheim-speyer Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Gregor Flörchinger, Technik Museen Sinsheim Speyer ### Simple Text Element Vom Ordnerchaos zum digitalen Flow: Wie die Technik Museen mit mana HR Recruiting neu denken Diese Erfolgsgeschichte zeigt, wie Gregor Flörchinger, Personalreferent der Technik Museen Sinsheim Speyer, mit mana HR einen Meilenstein im Recruiting erreicht hat. Vom händischen E-Mail-Sortieren zur modernen, digitalen Prozesslandschaft – schneller, strukturierter, effizienter. Vor mana HR lief das Recruiting über ein zentrales E-Mail-Postfach. Bewerbungen wurden manuell verteilt, Statusnachverfolgung war mühsam, Rückmeldungen verzögerten sich. Die Folge: Hoher Aufwand, lange Reaktionszeiten und wenig Transparenz. Mit mana HR kam der Wandel: Automatisierte Eingangsbestätigungen, direkte Zuordnung zu Abteilungen, klare Verantwortlichkeiten und eine moderne Darstellung der Stellenanzeigen. Die Kommunikation ist heute nicht nur schneller – sie ist kollaborativ, transparent und macht richtig Spaß. „Heute läuft der Prozess fast wie von selbst – und jeder weiß genau, was zu tun ist.“ – Gregor Flörchinger ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Prozesse um mehrere Tage verkürzt – z. B. Vorstellungsgespräche innerhalb von 3 Tagen Automatische Eingangsbestätigungen rund um die Uhr Nahtlose Zusammenarbeit über Abteilungen hinweg Moderner, bewerberfreundlicher Auftritt mit strukturierter Karriereseite ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Vom ersten Kontakt bis zur Live-Schaltung lief alles reibungslos. Das Team der Technik Museen schätzte besonders die enge Betreuung, die intuitive Bedienung und die Flexibilität des Systems. Stellenanzeigen sind heute direkt auf der Website eingebettet, Bewerbungen werden automatisch zugewiesen und über die Chatfunktion stimmen sich Fachbereiche schnell ab. Besonders hilfreich: Das transparente Rollen- und Rechtekonzept – von der Hotelleitung bis zur Werkstatt. ### Call to Action Willst du dein Recruiting auch einfacher und effizienter gestalten? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Wie läuft die Kommunikation intern ab? Über die Chatfunktion, smarte Mail-Worflows und automatische Benachrichtigungen sind alle immer im Bilde – ohne E-Mails hin und her. Wie ist die Einbindung auf der Website gelöst? mana HR-Widgets sorgen für eine professionelle Darstellung – ganz ohne IT-Kenntnisse umsetzbar. Wie viele Rechte haben die Fachabteilungen? Bei den Technik Museen volle Verantwortung: Abteilungsleitungen können direkt im Tool agieren – vom Feedback bis zur Einladung. Was macht den Unterschied zu anderen Tools? Einfacher Einstieg, starke Betreuung und schnelle Ergebnisse – ohne komplexe IT-Setups. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie BRANOfilter mit mana HR den Bewerbungsprozess deutlich beschleunigte Schneller zum passenden Talent: BRANOfilter zeigt im Interview, wie mana HR den Bewerbungsprozess und die Zusammenarbeit im Recruiting transformiert hat. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-katrin-mueller-branofilter Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Katrin Müller, BRANOfilter GmbH ### Simple Text Element Vom Bewerbungsstau zum Recruiting-Flow: Die Erfolgsgeschichte von BRANOfilter und mana HR Erfolgsgeschichte live erlebt: Katrin Müller, Personalleiterin bei BRANOfilter GmbH, nimmt dich mit auf ihre Reise zu einem effizienteren Bewerbermanagement. Im Kundeninterview erzählt sie, wie mana HR nicht nur den Bewerbungsprozess deutlich beschleunigt, sondern auch die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen spürbar verbessert hat. Für Katrin ist klar: "Das Tool macht einfach Spaß – es nimmt mir so viel Arbeit ab, dass ich mich endlich auf das Wesentliche konzentrieren kann!" 💬 Diese Case Study zeigt, wie Recruiting Software wirklich wirken kann: mit Automatisierung im Recruiting, smarter Schnittstellenanbindung und einem intuitiven Recruiting Tool, das sofort einsatzbereit ist. Die Einführung? Ein Kinderspiel – ganz ohne Schulungsaufwand. ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Bewerbungsprozess signifikant beschleunigt Spürbar bessere Zusammenarbeit mit den Fachbereichen Hohe Nutzerzufriedenheit durch intuitive Bedienung Mehr Zeit fürs Wesentliche: persönliche Bewerberkommunikation ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Intuitiver Einstieg: Kein Schulungsaufwand – das Team konnte sofort loslegen Struktur statt Chaos: Klare Prozesse erleichtern die Abstimmung mit den Fachbereichen Echtzeit-Zusammenarbeit: Alle Beteiligten sehen den Status jeder Bewerbung auf einen Blick Motivation inklusive: Die einfache Bedienung macht die Arbeit nicht nur effizienter, sondern auch spürbar angenehmer ### Call to Action Willst auch du deinen Bewerbungsprozess beschleunigen und dabei Zeit gewinnen? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) War der Umstieg auf ein neues Tool nicht aufwändig? Gar nicht! Das Team konnte ohne Schulung direkt starten – die intuitive Oberfläche machte den Einstieg leicht. Wie hat sich die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen verändert? Deutlich vereinfacht. Alle Beteiligten sind nun besser eingebunden, und Rückmeldungen zu Bewerbungen laufen viel schneller. Gab es Skepsis im Team? Anfangs ja – wie immer bei neuen Tools. Aber die schnelle Nutzbarkeit und die direkte Entlastung haben schnell überzeugt. Ist das Tool auch bei hoher Bewerberanzahl übersichtlich? Ja – mana HR sorgt für klare Strukturen und Transparenz, auch wenn viele Bewerbungen gleichzeitig eingehen. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie APCOA mit mana HR Recruiting automatisiert und beschleunigt Erfolgsgeschichte: Erfahre im Kundeninterview, wie APCOA mit mana HR Recruitingprozesse automatisiert, Bewerbermanagement vereinfacht und Zeit spart. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-marc-andre-paul-apcoa Last updated: 2025-04-14 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Marc-André Paul, APCOA PARKING Deutschland ### Simple Text Element Smarte Automatisierung trifft Recruiting-Power: Die Erfolgsgeschichte von APCOA und mana HR In dieser Erfolgsgeschichte erzählt Marc-André Paul, Recruiting-Lead bei APCOA PARKING Deutschland GmbH, wie er Recruitingprozesse mit mana HR revolutioniert hat – schneller, skalierbarer und datengetriebener. Mit über 300 Standorten und mehr als 150 Hiring Manager:innen im Einsatz war klar: Ein klassisches Konzern-HRIS reicht nicht aus. Stattdessen setzt APCOA bewusst auf mana HR als ergänzendes HR Tool – flexibel, intuitiv und perfekt für den Mittelstand. Durch automatisierte Schnittstellen, z. B. zu Indeed und Power BI, läuft das Bewerbermanagement nun fast vollständig digital: Bewerbungen kommen direkt ins System, Dashboards zeigen live die Time-to-Hire, und Feedback wird ohne Schulungsaufwand im Tool gegeben. Der Effekt? Weniger manuelle Arbeit, bessere Entscheidungen, deutlich mehr qualifizierte Bewerbungen. Diese Case Study zeigt, wie ein datengetriebenes, modernes Recruiting aussehen kann – und warum Marc-André überzeugt ist: 💬 „Ich bin riesiger Fan von dynamischen Systemen – wenn ein Projekt Wochen dauert, bin ich raus.“ ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 300+ Standorte in ganz Deutschland 150+ Hiring Manager:innen integriert Bis zu 10 Stunden Zeitersparnis pro Woche im Bewerbungsprozess Performance-Daten via JSON direkt in Power BI ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Schnittstellen aufsetzen – z. B. zu Indeed, Power BI, Agenturen Automatisierung aktivieren – E-Mail-Bewerbungen landen direkt im Tool Recruiting datenbasiert steuern – alles messbar, alles optimierbar ### Call to Action Willst du dein Recruiting auch automatisieren und datenbasiert verbessern? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Ist mana HR ein Ersatz für unser Konzern-HRIS? Nein – mana HR wurde bewusst als Ergänzung gedacht, um Recruiting agil und flexibel zu gestalten, auch neben komplexeren Systemlandschaften. Wie funktioniert die Integration mit Indeed? Bewerbungen aus Indeed landen automatisch im System – kein händisches Nachtragen mehr. Bald sogar mit CV-Auslese via KI. Braucht mein Team Schulungen? Nein. Die Oberfläche ist so intuitiv, dass selbst 150+ Hiring Manager*innen direkt damit arbeiten – ohne Onboarding-Aufwand. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie factro mit mana HR Recruiting zur Teamsache machte Erfahre im Kundeninterview, wie factro mit mana HR Recruiting zentralisierte und Bewerbungen schneller bearbeitet. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-niels-kindl-factro Last updated: 2025-04-08 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Niels Kindl, factro ### Simple Text Element Vom E-Mail-Chaos zur Team-Power: Die Erfolgsgeschichte von factro und mana HR In dieser Erfolgsgeschichte erfährst du, wie factro – Anbieter für Projektmanagement-Software – sein Recruiting mit mana HR komplett neu aufgestellt hat. Was vorher in E-Mail-Postfächern unterging, wurde dank unserer Recruitingsoftware zum transparenten und kollaborativen Prozess, an dem das gesamte Unternehmen teilnimmt. Niels Kindl, Geschäftsleitung bei factro, erzählt, wie sie innerhalb von 24 Stunden mit mana HR live gegangen sind und heute Bewerbungseingänge innerhalb eines Werktags validieren. Der größte Hebel? Transparenz und Einbindung: Vom Entwickler bis zum Designer – jeder im Team hat heute Zugriff auf relevante Infos und trägt aktiv zur Bewerberbewertung bei. „mana HR hat es uns ermöglicht, Talent Acquisition im ganzen Unternehmen zu verankern – das war vorher undenkbar.“ - Niels Kindl Dank intuitiver Bedienung, automatisierter Kommunikation und mobiloptimierter Jobseiten konnte factro ohne lange Schulungen direkt durchstarten. Die Recruitingsoftware wurde schnell zum integralen Bestandteil der Organisation – effizient, nachvollziehbar und mit echten Mehrwerten für alle Beteiligten. ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 24h bis zum Go-Live mit mana HR < 24h von Bewerbung bis zur Rückmeldung Bewerbungen gehen nicht mehr verloren – volle Transparenz Alle Fachbereiche ins Recruiting integriert – echtes Teamplay Professioneller, digitaler Auftritt mit moderner Jobseite ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Tool-Einführung ohne Schulungsaufwand – intuitiv und sofort einsatzbereit Rollenbasierte Zugänge für alle Standorte und Fachbereiche Individuelle Workflows und Freigaben – auch mit externen Partnern Einbindung von Agenturen, Marketing & Management über flexible Rechte ### Call to Action Willst auch du dein Recruiting teamfähig, schnell und transparent gestalten? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Ist mana HR ein Tool-Ersatz? Ja, mana HR ersetzt klassische Bewerbungs-Mailpostfächer und veraltete Jobseiten durch eine moderne Recruiting-Plattform. Wie funktioniert die Integration? Schnell und unkompliziert – factro war innerhalb von 24h live. Wie viel Schulung ist nötig? Keine – das Tool ist so intuitiv, dass du direkt loslegen kannst. Können auch externe Partner eingebunden werden? Ja, über flexible Rollen und Rechte lassen sich externe Partner nahtlos integrieren. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie die Valeta Group mit mana HR Talente begeistert und sichtbar wurde Erfahre im Kundeninterview, wie die Valeta Group mit mana HR ihre Sichtbarkeit steigerte und qualifizierte Talente gewann. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-philipp-tauch-valeta-group Last updated: 2025-04-08 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Philipp Tauch, Valeta Group ### Simple Text Element Vom Hidden Champion zum Magnet für Talente: Die Erfolgsgeschichte der Valeta Group mit mana HR Erfolgsgeschichte pur: Philipp Tauch, Interim Recruiting Manager bei der Valeta Group, teilt seine beeindruckende Reise – von null Recruiting-Strukturen hin zu einem professionellen, digitalen Bewerbermanagement mit mana HR. Als Hidden Champion war Sichtbarkeit im Arbeitgebermarkt eine Herausforderung. Mit mana HR wurde daraus ein Vorteil. In kürzester Zeit implementierte Philipp die Recruiting Software – komplett ohne Schulungsaufwand – und brachte so Struktur, Transparenz und Geschwindigkeit in das Bewerbungsverfahren. Innerhalb weniger Wochen war die Landingpage live, der Außenauftritt professionell, und: die ersten Top-Bewerbungen kamen von selbst. „Jetzt kann ich nachweisen, dass da wirklich zwei, drei richtig gute Bewerbungen in den letzten Wochen reinkamen – und diese Personen wurden auch eingestellt.“ - Philipp Tauch Diese Case Study zeigt, wie mana HR nicht nur Prozesse digitalisiert, sondern echte Recruiting-Erfolge möglich macht – auch in komplexen, dezentralen Unternehmensstrukturen. Von der ATS-Implementierung bis zur Integration in das Corporate Design: Alles passte, alles funktionierte – schnell, unkompliziert und passgenau. ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: ca. 30 Vakanzen in 9 Monaten besetzt Landingpage & Tool live in nur 3 Wochen Deutlich höhere Bewerbungsqualität – mehrere Direktbewerbungen führten zu Einstellungen Vollständige Digitalisierung der Recruiting-Prozesse Sichtbarkeit als Arbeitgeber im Markt spürbar gestiegen ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Tool-Einführung ohne Schulungsaufwand – intuitiv und sofort einsatzbereit Rollenbasierte Zugänge für alle Standorte und Fachbereiche Individuelle Workflows und Freigaben – auch mit externen Partnern Einbindung von Agenturen, Marketing & Management über flexible Rechte ### Call to Action Willst auch du qualifizierte Bewerbungen von selbst erhalten und deinen Außenauftritt auf das nächste Level bringen? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Wie funktioniert die Integration? Schnell und unkompliziert – in kurzer Zeit einsatzbereit. Bei der Valeta Group waren es gerade mal 3 Wochen. Wie viel Schulung ist nötig? Keine! Das Tool ist intuitiv und sofort verständlich – perfekt für schnelles Recruiting. Können auch externe Partner eingebunden werden? Ja, über flexible Rollen- und Rechtevergaben lassen sich Agenturen und Dienstleister nahtlos integrieren. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie Linnenbecker mit mana HR eine zielgruppenspezifische Karriereseite schuf Dominique Dewitt berichtet, wie Karcoma mit mana HR den Recruitingprozess optimiert und negative Kununu-Bewertungen eliminiert hat URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-wencke-pietschmann-karriereseite-wilhelm-linnenbecker-gmbh-co-kg Last updated: 2025-04-09 ### H1 Überschrift Kundeninterview zur Karriereseite mit Wencke Pietschmann, Wilhelm Linnenbecker GmbH & Co. KG ### Simple Text Element Von der Jobliste zum Karriereportal: Wie Linnenbecker mit mana HR zielgenaues Employer Branding lebt Diese Erfolgsgeschichte zeigt, wie Wencke Pietschmann bei Wilhelm Linnenbecker aus einer simplen Jobliste eine echte Karriereseite mit Mehrwert gemacht hat – zielgruppenspezifisch, flexibel und inhaltlich überzeugend. Vorher war die Karriereseite kaum mehr als eine digitale Stellenliste. Was fehlte? Persönlichkeit, Tiefe und Struktur. Bewerber*innen erfuhren kaum etwas über die Unternehmenskultur oder den Alltag bei Linnenbecker – dabei sind das genau die Inhalte, die heute zählen. Wencke wusste: Das muss sich ändern. Gemeinsam mit mana HR entstand ein modernes Karriereportal, das die Bewerber*innen in den Mittelpunkt stellt – mit maßgeschneiderten Unterseiten für verschiedene Zielgruppen, authentischen Einblicken und eigenständig pflegbaren Inhalten. Das Beste: Keine Agentur mehr nötig für kleine Änderungen – alles läuft intern. „Für mich ist wichtig, flexibel und unabhängig zu sein – Inhalte eigenständig, schnell und trotzdem so, dass es gut aussieht, ändern zu können.“ – Wencke Pietschmann ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: Moderne Karriereseite mit zielgruppenspezifischen Unterseiten 100 % eigenständig editierbar – keine Agentur notwendig Nahtlose Integration in bestehendes HR-System Employer Branding gezielt gestärkt ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Das neue Karriereportal wurde direkt in die bestehende HR-Systemlandschaft eingebunden. Dank des intuitiven CMS kann das HR-Team Inhalte jederzeit selbst anpassen – vom Text bis zum Bild. Für die Umsetzung arbeitete Linnenbecker mit einer vertrauten Agentur zusammen, die Inhalte direkt im Tool einpflegte – unterstützt durch das mana HR-Team. Besonders hilfreich: Die Möglichkeit, schnell auf wechselnde Recruiting-Schwerpunkte zu reagieren – ohne externe Abhängigkeiten. ### Call to Action Willst du eine Karriereseite die Talente begeistert? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Braucht man Programmierkenntnisse für die Pflege der Karriereseite? Nein – das CMS ist so einfach, dass Inhalte ohne Design- oder IT-Know-how angepasst werden können. Können auch externe Agenturen Inhalte pflegen? Ja – Agenturen können Zugänge erhalten und direkt im Tool arbeiten, ohne Umweg über das HR-Team. Warum sind Unterseiten wichtig? Weil jede Zielgruppe andere Infos sucht. Dank strukturierter Unterseiten findet jeder schnell das, was wirklich relevant ist. Wie schnell ist die Karriereseite online? Nach gemeinsamer Planung und Inhaltserstellung kann der Livegang zügig erfolgen. Je nach Umfang der Karriereseite dauert es vom Kickoff zum Live-Gang 1 bis 8 Wochen. --- ## Erfolgsgeschichte: Wie Linnenbecker mit mana HR das Recruiting digitalisierte und 175 Einstellungen realisierte Erfolgsgeschichte: Erfahre im Kundeninterview, wie Linnenbecker mit mana HR Recruitingprozesse digitalisiert, Standorte vernetzt und 175 Einstellungen erzielt hat. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/interview-mit-wencke-pietschmann-linnenbecker Last updated: 2025-04-07 ### H1 Überschrift Kundeninterview mit Wencke Pietschmann, Wilhelm Linnenbecker GmbH & Co. KG ### Simple Text Element Vom Bollerwagen zur Recruiting-Rakete: Die Erfolgsgeschichte von Linnenbecker und mana HR In dieser Erfolgsgeschichte berichtet Wencke Pietschmann, Personalleiterin bei der Wilhelm Linnenbecker GmbH & Co. KG, wie sie innerhalb kürzester Zeit ein professionelles Bewerbermanagement-System aufbaute – mit mana HR als strategischem Partner. Vor dem Einsatz der Recruiting Software lief der gesamte Bewerbungsprozess analog – Bewerbungen wurden gestempelt, per internen Postlauf verteilt und führten zu zweiwöchigen Rücklaufzeiten. Wencke wollte das nicht akzeptieren – und entschied sich für eine moderne, digitale Lösung: mana HR. Heute läuft das komplette Bewerbermanagement zentralisiert und effizient – standortübergreifend, intuitiv bedienbar und ohne langwierige Schulungen. 💬 „Vom Bollerwagen zum Space Shuttle – mana HR hat unser Recruiting komplett transformiert.“ – Wencke Pietschmann ### 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 📊 Ergebnisse auf einen Blick: 175 Einstellungen in nur 12 Monaten < 24 Stunden von Entscheidung bis Vertragserstellung 100 % digitale Prozesse – keine Papierbewerbungen mehr Kollaboration über 25 Standorte hinweg ### 🧩 So funktioniert's mit mana HR: 🧩 So funktioniert's mit mana HR: Tool-Einführung ohne Schulungsaufwand – intuitiv und sofort einsatzbereit Rollenbasierte Zugänge für alle Standorte und Fachbereiche Individuelle Workflows und Freigaben – auch mit externen Partnern Einbindung von Agenturen, Marketing & Management über flexible Rechte ### Call to Action Willst auch du dein Recruiting modernisieren und in Lichtgeschwindigkeit Bewerber*innen gewinnen? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Ist mana HR auch geeignet, wenn wir noch keine eigene HR-Abteilung haben? Ja, mana HR unterstützt dich von Anfang an – ideal für Unternehmen, die Prozesse neu aufsetzen oder skalieren wollen. Wie hoch ist der Schulungsaufwand? Minimal – die Software ist intuitiv. Selbst digital weniger affine Kolleg*innen konnten sofort damit arbeiten. Wie klappt die Integration mit bestehenden Systemen? mana HR passt sich flexibel deinen bestehenden Abläufen an – ohne starre Vorgaben oder lange Implementierungszeiten. Können auch externe Agenturen eingebunden werden? Ja, z. B. für Recruiting-Marketing oder Employer Branding – mit spezifischen Berechtigungen direkt im System. --- ## Recruiting-Software für Steuerberatung in Wien | mana HR Professionalisiere dein Recruiting mit einer DSGVO-konformen Lösung, die Talentpool & Karriereseite integriert und den Fachbereich entlastet. URL: https://mana-hr.de/referenzen/erfolgsgeschichten/recruiting-software-steuerberatung-wien Last updated: 2025-11-18 ### H1 Überschrift Recruiting-Software für Steuerberatungskanzleien in Wien ### H3: Wie eine 100-Mitarbeiter-Kanzlei ihr Recruiting digitalisiert hat Wie eine 100-Mitarbeiter-Kanzlei ihr Recruiting digitalisiert hat Mit der steigenden Komplexität im Recruiting auch in der Steuerberatungsbranche wachsen die Anforderungen an digitale Lösungen. Besonders mittelständische Kanzleien stehen vor der Herausforderung, ihre Personalgewinnung zu professionalisieren, ohne dabei ihre etablierten Strukturen komplett umzukrempeln. Die Steuer & Service Steuerberatungs GmbH aus Wien stand genau vor dieser Aufgabe. ### H2 - Die Herausforderung: Wachstum trifft auf veraltete Recruiting-Prozesse Die Herausforderung: Wachstum trifft auf veraltete Recruiting-Prozesse Die 100-Mitarbeiter:innen-Kanzlei aus Wien hatte ein klassisches Problem: Das Unternehmen wuchs stetig, doch die Recruiting-Infrastruktur konnte nicht Schritt halten. "Die Firma ist gewachsen, aber die Struktur ist nicht so richtig mitgewachsen", erklärt Claudia Ambrosch, Personalleitung bei Steuer & Service. Vor der Einführung von mana HR setzte das Unternehmen auf ein improvisiertes System mit Outlook – inklusive unterschiedlicher Regeln und Kennzeichnungen für Bewerbungen. Die größten Schmerzpunkte waren dabei: Fehlende Professionalisierung im digitalen Recruiting-Bereich Ineffiziente Prozesse bei der Bewerberverwaltung Kein systematischer, DSGVO-konformer Talentpool Unzureichende Einbindung der Fachabteilungen ### H3 - Der Weg zur passgenauen Recruiting-Lösung für Steuerberater Der Weg zur passgenauen Recruiting-Lösung für Steuerberater Die Suche nach einer spezialisierten Recruiting-Software für Steuerberatungskanzleien führte zur Entscheidung für mana HR. Die Implementierung verlief dabei überraschend reibungslos. "Sehr gute Betreuung von Anfang an", lobt Claudia Ambrosch. "Die Implementierung verlief professionell und flexibel, mit guter Unterstützung vom Team." Besonders wichtig war dem Unternehmen, dass die neue Lösung nicht nur technisch überzeugte, sondern auch die spezifischen Anforderungen einer wachsenden Steuerberatungskanzlei erfüllt – von der Integration einer professionellen Karriereseite bis hin zu datenschutzkonformen Prozessen. ### H2 - Was besonders gut funktioniert – laut Personalleitung Was besonders gut funktioniert – laut Personalleitung Nach der Einführung von mana HR zeigten sich schnell die Vorteile der neuen Recruiting-Software. Claudia Ambrosch hebt besonders vier Aspekte hervor, die im Steuerberatungsalltag den Unterschied machen: ### H3 - 1. Fachbereichsfreundliche Workflows ohne zusätzliche Logins 1. Fachbereichsfreundliche Workflows ohne zusätzliche Logins Eine der größten Herausforderungen im Recruiting ist die Einbindung der Fachabteilungen. mana HR löst dieses Problem elegant: "Die Software ist sehr intuitiv und fachbereichsfreundlich", betont Claudia Ambrosch. "Die Fachbereiche können ohne zusätzliche Logins eingebunden werden, was die Akzeptanz erheblich steigert." ### H3 - 2. Professionelles Vorlagenmanagement für saisonale Kommunikation 2. Professionelles Vorlagenmanagement für saisonale Kommunikation Das integrierte Vorlagenmanagement ermöglicht der Steuerberatungskanzlei jetzt, professionelle und konsistente Kommunikation mit Bewerber:innen sicherzustellen: "Wir können jetzt Vorlagensätze für saisonale Kommunikation erstellen – sei es zu Weihnachten oder zum International Day of Accounting. Das gibt unserer Kommunikation eine persönliche Note." ### H3 - DSGVO-konformer Talentpool speziell für Steuerexpert:innen 3. DSGVO-konformer Talentpool speziell für Steuerexpert:innen In einer Zeit strenger Datenschutzanforderungen bietet mana HR eine rechtssichere Lösung: "Der DSGVO-konforme Talentpool ermöglicht es uns, bei neuen Ausschreibungen bestehende Kontakte zu aktivieren", erklärt die Personalleitung. Dies ist besonders wertvoll in der Steuerberatungsbranche, wo Fachkräfte rar und entsprechend wertvoll sind. ### H3 - 4. Eine Karriere-Website die begeistert 4. Eine Karriere-Website die begeistert Die Karriereseite ist das digitale Aushängeschild für potenzielle Bewerber:innen. Mit mana HR konnte Steuer & Service eine moderne und professionelle Online-Präsenz realisieren, die nahtlos mit dem Bewerbermanagement verknüpft ist. ### H2 - Ergebnisse der Digitalisierung im Recruiting Ergebnisse der Digitalisierung im Recruiting Die Einführung von mana HR hat für die Wiener Steuerberatungskanzlei messbare Verbesserungen gebracht: Aufbau einer professionellen Karriereseite, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in der Steuerberatungsbranche positioniert Etablierung eines DSGVO-konformen Talentpools, der es ermöglicht, bei neuen Ausschreibungen bestehende Kontakte gezielt anzusprechen Entwicklung spezieller Vorlagensätze für die saisonale Kommunikation, die den besonderen Jahresrhythmus in der Steuerberatung berücksichtigen Signifikante Entlastung der Fachabteilungen durch intuitive Workflows ohne zusätzliche Login-Barrieren Möglichkeit zur zukünftigen Erweiterung um ein strukturiertes Onboarding-Tool für neue Mitarbeitende ### Testimonial Kunde "Ich würde sagen, dass es das Richtige für jemanden ist, der eine Recruiting Software haben möchte, ohne den Fachbereich zu belasten. Von Beginn an, dann die ganze Implementierung hinweg und jetzt auch in der Betreuung ist mit mana HR alles sehr schnell, professionell, herzlich, flexibel." Claudia Ambrosch, Personalleitung bei Steuer & Service Steuerberatungs GmbH ### Call to Action Passt mana HR auch zu deiner Steuerberatungskanzlei? Wir zeigen's dir – live und persönlich. ### FAQ Häufige Fragen (FAQ) Für welche Unternehmensgröße ist mana HR besonders geeignet? mana HR ist speziell für mittelständische Unternehmen mit 100 bis 1.000 Mitarbeitenden konzipiert. Die Steuer & Service Steuerberatungs GmbH mit 100 Mitarbeitenden bestätigt, dass die Software "für mittlere Unternehmen perfekt zugeschnitten" ist – mit der richtigen Balance aus Funktionalität und Benutzerfreundlichkeit. Wie werden die Fachabteilungen in den Recruiting-Prozess eingebunden? Eine der Stärken von mana HR ist die einfache Einbindung der Fachabteilungen ohne zusätzliche Logins. Die Steuerexperten können direkt in ihre gewohnten Workflows eingebunden werden, was die Akzeptanz erhöht und den Abstimmungsprozess bei Bewerbungen beschleunigt. Ist der Talentpool von mana HR DSGVO-konform? Ja, mana HR bietet einen vollständig DSGVO-konformen Talentpool. Dies ermöglicht es Steuerberatungskanzleien, wertvolle Kontakte zu potenziellen Kandidaten rechtssicher zu pflegen und bei passenden Stellenausschreibungen gezielt anzusprechen – besonders wertvoll in einem Markt mit Fachkräftemangel. Wie aufwändig ist die Implementierung von mana HR? Die Implementierung verläuft nach Erfahrung der Steuer & Service Steuerberatungs GmbH "professionell und flexibel, mit guter Unterstützung vom Team". Auch die Betreuung wird als "sehr schnell, professionell und herzlich" beschrieben – ein wichtiger Faktor besonders für Unternehmen, die erstmals ein Recruiting-System einführen. Kann mana HR auch für andere HR-Prozesse wie Onboarding genutzt werden? Ja, mana HR bietet auch die Möglichkeit eines Onboarding-Tools. Die Steuer & Service Steuerberatungs GmbH hebt dies als positiven Aspekt hervor, der perspektivisch genutzt werden kann, um neue Mitarbeitende strukturiert in die Steuerberatungskanzlei einzuführen. ### #ManaDemoRequestForm Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## mana HR begeistert: Referenzen für Talent Acquisition Software Erfahre, warum unsere Kund*innen von mana HR begeistert sind und die Leichtigkeit im Recruiting spüren. Lass dich inspirieren und buche deine Demo! URL: https://mana-hr.de/referenzen/was-unsere-kunden-begeistert Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Referenzen Das begeistert unsere Kund*innen Erfahre direkt von unseren Kund*innen, wie mana HR ihnen geholfen hat, die Leichtigkeit ins Recruiting zu bekommen. ### Kundenstimmen Was sagen unsere Kunden zur mana HR Toolbox? Andrea Pfister Assistenz der Geschäftsführung @ Concorde Reisemobile GmbH Einfach effektiv und übersichtlich! Durch mana HR ist das Handling und die Organisation unseres Recruitings sehr effektiv geworden. Schnellere Reaktionszeiten sind endlich möglich. In alle Richtungen - intern wie extern. Achim Wiesinger Senior Human Resources Manager @ Vibrosonic GmbH Dank der mana HR Software konnte ich die internen Abstimmungsprozesse deutlich verbessern und alle haben einen Überblick über den aktuellen Status. Gülistan Tan Senior HR Business Partnerin @ APCOA PARKING Deutschland GmbH Jeder der einfacher, unkomplizierter und flexibler Recruiting betreiben möchte, muss sich mana HR anschauen. Claudia Ambrosch Personalleiterin @ Steuer & Service Steuerberatungs GmbH Die Betreuung von mana HR ist schnell, professionell und herzlich– man fühlt sich nie allein gelassen. Janine Nowotny Mitarbeiterin für Recruiting und Personalmarketing @ Universitätsklinikum Jena Mit mana HR steuern wir problemlos 500 Stellen und 6000 Bewerbungen pro Jahr. Katrin Müller Personalleiterin @ BRANOfilter GmbH Für meine Kollegen und mich ist mana HR völlig selbsterklärend und es macht echt Spaß mit der Software zu arbeiten. Theresa Mertel HR-Managerin @ Ancud IT-Beratung GmbH mana HR hat uns gezeigt, was im Recruiting alles möglich ist. Als wir dann auch noch gesehen haben, dass ihr euch ernsthaft Gedanken macht, wie wir die Software am besten für uns nutzen können, war der Wechsel zu mana HR nur noch Formsache. Christine Knüpfer & Cornelia Haufe Personalsachbearbeiterinnen @ M&M Militzer & Münch Deutsche Holding GmbH Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare, Social Media Ads und ein definierter Bewerbungsprozess - alles integriert in einer modernen flexiblen Lösung, die wir selbst konfigurieren könne – das alles hat uns überzeugt! ### Our Video Platform Sehe was andere Nutzer*innen an mana HR begeistert Automatisierte Bewerberkommunikation auf Knopfdruck Niels Kindl, Geschäftsleitung von factro, spricht voller Begeisterung über die automatisierte Bewerberkommunikation, die er dank mana HR jetzt in seinem Unternehmen umsetzen kann... 175 Neueinstellungen über mana HR in 12 Monaten In 12 Monaten 175 neue Mitarbeiter*innen erfolgreich über unsere Recruiting-Software eingestellt hat. Noch beeindruckender ist, dass das eine Steigerung von +218% im Vergleich zum... Bewerberlage nachweislich verbessert Philipp Tauch, Interim Recruiting Manager der Valeta Group, erzählt von seinen Erfahrungen mit mana HR und die positive Auswirkung auf die Bewerberlage der Unternehmensgruppe. Schnellere Feedback-Prozesse mit dem Fachbereich Katrin Müller von BRANOfilter spricht über ihre Erfahrungen mit mana HR und wie die Software den Bewerbungsprozess in ihrem Unternehmen erheblich beschleunigt hat. ### Pressestimmen Alexandra Portzky Head of HR @ Branofilter Mit mana HR haben wir den perfekten Spezialanbieter als Ergänzung zu unserer Personalverwaltungssoftware gefunden. Recruiting muss man sowieso als eigenständigen Teilbereich im HR betrachten. Deshalb kann ich mana HR als Spezialanbieter an der Stelle jedem Unternehmen nur empfehlen. Sandra Knoll Leitung Personal @ Sasse Elektronik GmbH Unser Recruitingbedarf ist stark gestiegen und mana HR hat es mir leicht gemacht, unsere Personalgewinnung auf ein neues Level zu heben. Anna Magdalena Heufelder Projektassistenz @ Grötsch Energietechnik GmbH Durch die zentralisierte Kommunikation in mana HR sparen wir uns viele zusätzliche Nachrichten und Absprachen. Gerade als Mittelständler ist das wichtig, da unser Fokus auf dem operativen Geschäft liegen muss. Beate Dietrich Geschäftsführerin @ NCP engineering GmbH mana HR ist für uns die perfekte Software, um unser starkes Wachstum zu unterstützen. Durch die Einfachheit in der Nutzung und die hervorragende Einbindung der Fachbereiche können wir unser Stellen nun schneller und besser besetzen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## Alle Referenzvideos für die mana HR Talent Acquisition Software Sieh dir alle Referenzvideos unserer Kund*innen an und erfahre mehr über echte Erfolge, die Unternehmen durch mana HR in ihrem Recruiting erzielt haben! URL: https://mana-hr.de/referenzen/was-unsere-kunden-begeistert/alle-videos Last updated: 2024-02-01 ### Our Video Platform Das begeistert unsere Kund*innen - Alle Videos Automatisierte Bewerberkommunikation auf Knopfdruck Niels Kindl, Geschäftsleitung von factro, spricht voller Begeisterung über die automatisierte Bewerberkommunikation, die er dank mana HR jetzt in seinem Unternehmen umsetzen kann... 175 Neueinstellungen über mana HR in 12 Monaten In 12 Monaten 175 neue Mitarbeiter*innen erfolgreich über unsere Recruiting-Software eingestellt hat. Noch beeindruckender ist, dass das eine Steigerung von +218% im Vergleich zum... Bewerberlage nachweislich verbessert Philipp Tauch, Interim Recruiting Manager der Valeta Group, erzählt von seinen Erfahrungen mit mana HR und die positive Auswirkung auf die Bewerberlage der Unternehmensgruppe. Schnellere Feedback-Prozesse mit dem Fachbereich Katrin Müller von BRANOfilter spricht über ihre Erfahrungen mit mana HR und wie die Software den Bewerbungsprozess in ihrem Unternehmen erheblich beschleunigt hat. Klasse Optik der Stellenanzeigen + kann vieles selbst umsetzen Aileen und ihr Team hat die Optik der Stellenanzeigen von Anfang an begeistert. Zudem freut sie sich jetzt mit mana HR Ideen schnell selbst umsetzen zu können. Optimierte Bewerberkommunikation und bessere Bewertungen auf Kununu Bei der Karcoma-Armaturen GmbH hat sich dank der Nutzung von mana HR einiges verbessert. Das bestätigt auch Dominique Dewitt, ein glücklicher Nutzer von mana HR, der in einem kurzen... Einfache & breit gefächerte Recruitinglösung Katrin erklärt, warum mana HR die ideale Recruitinglösung für Unternehmen ist - von der flexiblen Nutzung bis hin zur einfachen Integration in den Arbeitsalltag. Deutliche Entlastung im Recruiting-Alltag Wencke Pietschmann, eine talentierte und erfahrene Personalleiterin, stellt die größte Unterstützung in der Zusammenarbeit im Unternehmen und bei der internen Prozessgestaltung... Kollaboratives Recruiting & Gamification-Effekt Es ist diese besondere Einsicht, die Niels Kindl von factro mit uns teilt: Mit mana HR wurde ein einheitliches Recruiting-Verständnis mit der Fachabteilung geschaffen. 6-Punkte-Check: Ist mana HR die richtige Recruiting Software für dich? Dominique erklärt, für wen mana HR das richtige Tool ist. Außerdem stellt er dir einen 6-Punkte-Check vor, mit dem du direkt herausfinden kannst, ob mana HR auch für dein Unternehmen... Weniger Abstimmungstermine, perfekte Vorbereitung auf Interviews! Niels hat mit unserer mana HR Recruiting Software spürbare Ergebnisse erzielt hat: Reduzierte Abstimmungstermine, komplette Korrespondenz auf einen Blick, perfekte Vorbereitung auf Interviews... Kann man mana HR vertrauen? Ja! Es kann schwierig sein Vertrauen in Menschen zu haben, die Recruiting-Software verkaufen. Aber wie hat es unsere Kundin Christine Goldberg geschafft, Vertrauen in mana HR zu gewinnen? Die Software ist einfach in der Bedienung Manuel Lanz findet mana HR intuitiv wie ein iPhone. Durch die Talent Acquisition Software hat das Unternehmen einfache und transparente Prozesse und eine exzellente Candidate Journey geschaffen. ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team --- ## /support-thank-you URL: https://mana-hr.de/support-thank-you Last updated: 2025-08-21 ### Simple Text Element 🎉 Vielen Dank für deine Support-Anfrage! 🎉 Unser Support Team hat deine Anfrage soeben erhalten und wird sich zeitnah telefonisch oder per Mail bei dir zurückmelden. Damit du schnell weiterarbeiten kannst ist uns immer daran gelegen, dass wir hier so schnell wir möglich zu agieren. Manchmal kann es aber auch etwas dauern. Wir bitten deshalb um etwas Nachsicht, falls es doch mal etwas länger dauert. ### Call to Action - Link Hast du schon in unseren FAQs nachgesehen? Manchmal findet sich die Lösung ja doch schneller als man denkt 😊 --- ## mana HR Video Setup Guide – Onboarding für neue Kunden Schritt-für-Schritt Videoanleitung für neue mana HR Kunden. In 45 Minuten durch Account-Setup, Team-Verwaltung, E-Mail-Vorlagen und erste Stellenanzeige. URL: https://mana-hr.de/video-setup-guide Last updated: 2026-02-26 ### Full Screen Hero - Bild im Hintergrund mana HR Video Setup Guide Willkommen an Bord! In 45 Minuten bist du bereit für deinen Live-Termin. ### TL;DR 💡 TL;DR: Neue mana HR Kunden arbeiten vor dem Live-Termin 5 Setup-Videos durch (45 Min gesamt). Sie lernen Account-Einrichtung, Team-Verwaltung, E-Mail-Vorlagen, Bewerbungsprozess und erstellen ihre erste Stellenanzeige als Entwurf. ### Intro Text So geht's jetzt los: Damit wir beim Live-Termin direkt mit deinen Fragen und dem strategischen Teil durchstarten können, führen dich diese 5 Videos durch die wichtigsten Grundeinstellungen. Dein Ziel: Am Ende hast du deine erste Stellenanzeige als Entwurf erstellt. Die schauen wir uns dann gemeinsam im Live-Termin an, optimieren sie und bringen sie live auf eure Webseite! ### Schnellübersicht Schnellübersicht: 5 Videos Schritt für Schritt durch das Setup ~45 Minuten Gesamtdauer aller Videos 1 Entwurf Deine erste Stellenanzeige bereit für den Live-Termin Springe direkt zu: Account-Registrierung (5 Min) Nutzer & Berechtigungen (10 Min) E-Mail-Vorlagen (12 Min) Bewerbungsprozess (8 Min) Stellenausschreibung erstellen (18 Min) ### Video 1 VIDEO 1: ACCOUNT-REGISTRIERUNG ### Video 1 Text Dauer: ⏱️ ca. 5 Minuten In diesem Video richtest du deinen mana HR Account ein – in nur drei einfachen Schritten. Am Ende hast du dein Firmenprofil angelegt und kannst direkt mit den nächsten Videos weitermachen. Was du lernst: Schritt 1: Benutzerdaten anlegen Vorname, Nachname, E-Mail, Passwort Schritt 2: Firmenprofil erstellen Firmenname, Adresse, Standorte Schritt 3: Branding einrichten Logo hochladen, Wunsch-URL festlegen, Unternehmenssektor auswählen 💡 Tipp: Halte die Vorbereitungsliste aus deiner E-Mail bereit – so hast du alle Infos griffbereit! ### Video 2 VIDEO 2: NUTZER & BERECHTIGUNGEN ### Video 2 Text Dauer: ⏱️ ca. 10 Minuten Jetzt holst du dein Team ins System! In diesem Video lernst du, wie du Nutzer anlegst, Berechtigungen vergibst und Abteilungen strukturierst. Am Ende weiß jeder im Team, welche Rolle er hat. Was du lernst: Dein Profil vervollständigen Telefonnummer, Profilbild, Abteilung – wichtig für Stellenanzeigen! Unternehmensinfos checken Logo, Standorte, Branding nochmal kontrollieren Nutzer anlegen Team-Mitglieder ins System holen Berechtigungen verstehen Administrator, Personaler*in, Proaktive Abteilungsleitung, Abteilungsleitung – wer bekommt welche Rolle? Abteilungen erstellen Struktur anlegen mit Abteilungsleitungen 💡 Wichtig: Lege zuerst die Nutzer an, dann die Abteilungen – so kannst du direkt Abteilungsleitungen zuweisen. Tipp: Jeder Nutzer kann später sein eigenes Profil pflegen – du musst nicht alles selbst ausfüllen! ### Video 3 VIDEO 3: E-MAIL-VORLAGEN EINRICHTEN ### Video 3 Text Dauer: ⏱️ ca. 12 Minuten In diesem Video richtest du die automatische Bewerberkommunikation ein. Du lernst, wie du E-Mail-Vorlagen kopierst, anpasst und mit Platzhaltern personalisierst. Am Ende verschickt dein System professionelle Eingangsbestätigungen automatisch. Was du lernst: System-Templates verstehen Es gibt bereits fertige Vorlagen für alle E-Mail-Typen (Eingangsbestätigung, Absage, Zwischenbescheid, etc.) Eingangsbestätigung kopieren & anpassen Deine erste eigene Vorlage erstellen Platzhalter nutzen ##participant_first_name, ##jobposting_name, ##sender_company_name automatisch einfügen Toggle "Aktiv" verstehen Diese Vorlage wird automatisch beim E-Mail-Versand vorausgewählt Test-Mail verschicken Prüfe, wie die E-Mail beim Bewerber ankommt 💡 Wichtig: Achte auf Leerzeichen zwischen Platzhaltern – sonst steht da "MaxMustermann" statt "Max Mustermann"! Tipp: Du musst nicht alle E-Mail-Typen jetzt erstellen – die System-Templates funktionieren super. Konzentriere dich auf die Eingangsbestätigung. ### Video 4 VIDEO 4: BEWERBUNGSPROZESS DEFINIEREN ### Video 4 Text Dauer: ⏱️ ca. 8 Minuten Jetzt legst du fest, welche Phasen eine Bewerbung bei euch durchläuft. Diese Status sind nicht nur wichtig für die Organisation – sie sind auch die Grundlage für dein späteres Reporting. Was du lernst: Standard-Status verstehen Neu, Eingestellt, Abgesagt, Selbstabsage, Abgesagt mit Pool sind fixiert – der Rest ist flexibel Status an deinen Prozess anpassen Umbenennen, hinzufügen, löschen Reihenfolge festlegen Per Drag & Drop – wichtig für Dashboard und Reporting Flexibilität verstehen Bewerbungen können zwischen Status hin- und herspringen (nicht linear) Analytics mitdenken Jeder Status ist ein Datenpunkt für spätere Auswertungen 💡 Wichtig: Wenn du einmal live bist, ändere diese Status nicht ständig – das verfälscht deine Analytics. Einmal vernünftig aufsetzen, dann bist du ideal aufgestellt. Tipp: Nimm dir 10 Minuten Zeit und überlege, wie euer Prozess wirklich aussieht. Hol dir im Zweifel Input vom Team – deren Erfahrung ist Gold wert! ### Video 5 VIDEO 5: ERSTE STELLENAUSSCHREIBUNG ERSTELLEN ### Video 5 Text Dauer: ⏱️ ca. 18 Minuten Jetzt wird's konkret! In diesem Video erstellst du deine erste professionelle Stellenanzeige – vom Header-Bild über den Text bis zum Bewerbungsformular. Am Ende hast du einen Entwurf, den wir im Live-Termin gemeinsam finalisieren. Was du lernst: Schritt 1: Von Initiativbewerbung zur ersten Stelle Kopieren statt neu anlegen – spart Zeit und zeigt dir, wie eine fertige Stelle aussieht Schritt 2: Allgemeine Infos ausfüllen Titel, Standort, Abteilung, Stellenebene, Anstellungsform Schritt 3: Stellenansicht gestalten (DAS HERZSTÜCK!) Header-Bild auswählen Medien-Manager nutzen, authentische Team-Fotos verwenden Stellenübersicht-Box Einstiegszeitpunkt, Gehalt (optional), Standort Text-Editor "Freue dich auf", "Aufgaben", "Das bist du" – mit Bullet Points strukturieren Benefits hinzufügen Drag & Drop mit Icons – nur echte Benefits angeben! Kontaktperson festlegen Automatisch aus deinem Profil (deswegen war Telefonnummer wichtig!) Device-Preview Mobile, Tablet, Desktop – immer Mobile-Ansicht checken! Schritt 4: Bewerbungsformular konfigurieren Design wählen Klassisch vs. Modern (Empfehlung: Modern = weniger Abbrüche) Felder aktivieren/deaktivieren Gehaltsvorstellung, Führerschein, Staatsangehörigkeit Freie Fragen hinzufügen z.B. "Wann kannst du starten?" Dokumente-Upload einrichten Für Lebenslauf, Zeugnisse, etc. Schritt 5: Ausschreibungsprozess konfigurieren Bewerbungs-E-Mail-Adresse Individuelle Adresse für diese Stelle Priorität festlegen Intern für schnellere Bearbeitung Eingangsbestätigungs-Vorlage auswählen Hier kommt deine E-Mail-Vorlage aus Video 3 zum Einsatz! 💡 Tipp: Schau dir IMMER die Mobile-Ansicht an. Die meisten Bewerber schauen auf dem Handy! ### Abschluss + Support Ticket Form Du hast alle Videos geschafft! 🎉 Perfekt! Du bist bereit für den Live-Termin. Deine erste Stellenanzeige steht als Entwurf im System. Im Live-Termin schauen wir sie uns gemeinsam an, optimieren das Design, bringen sie auf eure Website und klären alle offenen Fragen. Deine nächsten Schritte: 1. Optional: Weitere Stellen erstellen Erstelle gerne noch 1-2 weitere Stellen nach dem gleichen Muster – einfach kopieren und anpassen. Je mehr du übst, desto sicherer wirst du. 2. Vorbereitung für den Live-Termin Notiere dir Fragen, die beim Setup aufgekommen sind – die klären wir dann gemeinsam. 3. Sei bereit Wir sehen uns im Live-Call! Fragen vor dem Live-Termin? Falls zwischendurch Fragen auftauchen oder etwas unklar ist, melde dich jederzeit über unser Support-Formular. --- ## mana HR Talent Acquisition Software - Recruiting mit Leichtigkeit mana HR ist deine Lösung für effektive Talent Acquisition. Schließe dich 1.650 zufriedenen Nutzer*innen an und spüre die Leichtigkeit im Recruiting! URL: https://mana-hr.de/warum-mana-hr Last updated: 2024-02-01 ### Hero Element Warum mana HR die beste Lösung für dein Recruiting ist Lerne die Leichtigkeit im Recruiting kennen Ob du freie Stellen bestmöglich besetzen oder deine Bewerber-Pipeline aufbauen möchtest - mana HR bietet alle Tools, die du brauchst, um Talente nachhaltig anzuziehen. ### Users on the platform Schließe dich den an, die sich bereits für mana HR entschieden haben. ### Testimonial Video Erfahre warum Marc von mana HR begeistert ist ### Why mana is AWESOME Eine Vision für dein Recruiting Die richtigen Leute an den richtigen Positionen zu haben ist einer der wichtigsten Faktoren für den Erfolg deines Unternehmens. Heutzutage werden Talente dringender gebraucht als je zuvor. Das haben auch die Gründer von mana HR erlebt, als sie zuvor praktische Recruitingerfahrung mit verschiedenen Blickwinkeln gesammelt haben (Recruiter, Hiring Manager, CIO). Unsere Vision ist die Leichtigkeit ins Recruiting zurückzubringen. Unsere Community und Videos sollen dir helfen, dein Wissen zu erweitern, dich inspirieren und dir neue Impulse geben. Wir verstehen, dass das Recruiting eine sich ständig weiterentwickelnde Landschaft darstellt und wir möchten dir helfen, stets auf dem neuesten Stand zu bleiben. Die mana HR Software ist perfekt darauf ausgerichtet, dieses Wissen leicht in die Praxis umzusetzen und davon zu profitieren. Wir möchten ein Umfeld schaffen, in dem du als Recruiter*in kontinuierlich wachsen und dich weiterentwickeln kannst. So wirst du die Leichtigkeit des Recruitings jeden einzelnen Tag spüren. ### Stefan Scheller Testimonial Das sagen Branchenexperten zu mana HR Was die Jungs auf die Beine stellen ist echt faszinierend. Ihr Ansatz gefallt mir wirklich gut. ### Weitere Module Das sind die Vorteile für dein Unternehmen Alles in einer Software mana HR hat für alle Bereiche des Recruitings Lösungen. Von Personalmarketing, über Recruiting bis zu strategischer Talent Acquisition. Einfache Integration Die Software integriert sich nahtlos in deinen Alltag und in jede Systemlandschaft. Schneller Support & tiefe Kundenbeziehungen Die Nutzer stehen bei uns an Nummer 1. Neben Support steht dir auch unser Customer Success Team für deine Weiterentwicklung zur Seite. Zukunftssicher Unterstützung durch eine breite Auswahl an Lösungen, höchste Sicherheitsstandards und die neuesten Technologien. Eco System mana HR ist nahtlos mit vorhandenen Tools kombinierbar und bietet bereits integrierte Speziallösungen für Performance Recruiting, Mitarbeiter-Werben-Mitarbeiter & Co. Academy & Community Impulse und Recruiting-Know-How für deine persönliche Entwicklung. Dauerhaft und wann du es brauchst. ### Intro Video Erfahre mehr über die Erfolgsgeschichten unserer Kund*innen Mehr Effizienz durchoptimale interne Prozessgestaltung: 175 Einstellungen in 12 Monaten ### Pressestimmen mana HR in Medien & Presse ### Demo Request Form Deine persönliche Demo Lerne die mana HR Talent Acquisition Software kennen und erlebe die Leichtigkeit im Recruiting. Unsere HR-Tech Consultants zeigen dir in einem unverbindlichen Beratungsgespräch das Tool und arbeiten die Potenziale für dein Unternehmen heraus. Einblick in alle Lösungen Maßgeschneidert auf dein Unternehmen Individuelle Beratung für dich und dein Team ---