Stell dir vor, es ist War for Talents und du bist mittendrin. Der Kandidatenmarkt ist leergefegt, gute Mitarbeiter*innen und Fachkräfte sind nur schwer zu bekommen und die Corona-Pandemie hat die ganze Situation nicht besser gemacht. Leider ist dieses Szenario keine Fantasie. Es ist die bittere Recruiting-Realität!

Speziell in den Mangelberufen sind Stellen oft länger als 160 Tage unbesetzt. Das sind fast 23 Wochen beziehungsweise mehr als fünf Monate – also fast ein halbes Jahr! Und jeder Tag kostet dich Geld, Entwicklungspotenzial und sehr wahrscheinlich sogar weitere Mitarbeitende, wenn nämlich deine bestehenden Arbeitskräfte das Arbeitspensum auffangen müssen und irgendwann wegen Erschöpfung ausfallen.

Doch was kannst du tun, um die Welle des Fachkräftemangels für dein Unternehmen zu brechen?

Active Sourcing lautet hier die Parole. Was genau das bedeutet und mit welchen Tricks du dem Wettbewerb im Recruiting immer ein Stück voraus schwimmst, das verraten wir dir in diesem Artikel.

Post and Pray? Nein: Active Sourcing!

Klassisches Recruiting basiert leider noch viel zu oft auf dem Motto „Post and Pray“: auf ausgetretenen Pfaden Anzeigen schalten, vielleicht noch ein paar Bewerbermessen abklappern. Anschließend auf dem Bürostuhl zurücklehnen und auf die Bewerbungseingänge warten. Doch seit einiger Zeit dürfte sich mit dieser Methode in deinem Postfach nicht mehr viel tun – mal abgesehen von den ungeduldigen Nachfragen aus den Fachabteilungen, wo denn die neuen Mitarbeiter*innen bleiben.

Du musst also umdenken: Keine Stoßgebete mehr! Komm aus dem Wartemodus heraus, werde mobil und bring Bewegung in euer Recruiting! Active Sourcing nennt sich der vielversprechende Ansatz in der Personalbeschaffung, der dich quasi zum Headhunter macht. Klingt spannend? Ist es auch, denn die aktive Personalsuche fördert und fordert deine Kreativität und dein Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen.

Active Sourcing – Definition

Beim Active Sourcing, manchmal auch Active Recruiting genannt, dreht sich alles um das aktive Aufspüren und Ansprechen von potenziellen Kandidat*innen für deine offenen Jobs. 

Zunächst gehst du hierbei in zwei Schritten vor:

1. Du suchst gezielt qualifizierte Kandidat*innen.
2. Du sprichst sie zielgruppenspezifisch und individuell an.

So weit, so gut. Doch danach folgt die Königsdisziplin: du musst die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber von der offenen Stelle und deinem Unternehmen überzeugen! Fachkräfte und Talente haben auf dem Arbeitsmarkt heutzutage eine große Auswahl und aus der musst du herausstechen. Wie genau, das verraten wir dir gleich.

Vorher aber noch ein kleiner Extra-Tipp:

Selbst wenn du mit Schritt eins und zwei nicht ad hoc eure Personallücken schließen kannst, solltest du mit den Top-Talenten in Kontakt bleiben. So baust du eine Talent-Pipeline auf, aus der du hoffentlich langfristig gesehen deine Vakanzen befüllen kannst. 

Also, Zurücklehnen und Beten war gestern, heute ist aktives Suchen und Kontaktieren gefragt.

Unsere 5 + 1 Profi-Tipps für dein Active Sourcing

Und damit du im Active Sourcing nun endlich erfolgreich durchstarten kannst, verraten wir dir jetzt unsere Top-Tipps:

#1 Boolesche Suchoperatoren

Aktive Kandidatensuche sagt sich so leicht. Das Netz ist weit, die Plattformen sind vielfältig und überhaupt fragst du dich vielleicht: Was soll ich denn da eingeben? Boolesche Suchoperatoren sind deine kleinen Helferlein für jedes Sucheingabe-Feld. Mit ihnen wandelst du deine Suchkriterien geschickt in Ergebnisse um. Auch wenn es insgesamt zehn verschiedene Operatoren für die Boolesche Suche gibt, reicht es zunächst, wenn du mit den drei Häufigsten davon vertraut bist:

• AND verbindet unterschiedliche Suchbegriffe. Du suchst eine englischsprechende Buchhalterin? Versuche es mit der Eingabe “Buchhalterin AND Englisch”.
• OR nutzt du, wenn du dir nicht sicher bist, was du eingeben sollst, weil verschiedene Begriffe passend sind. Für den Fall beispielsweise, dass du einen Softwareentwickler suchst, der sich im Profil auch als Developer oder Engineer bezeichnen könnte. Deine Suche sieht dann so aus: “Entwickler OR Developer OR Engineer”.
• NOT ist sinnvoll, wenn es Kriterien gibt, die du unbedingt ausschließen möchtest. Willst du in den Suchergebnissen also nicht Fachkräfte bestimmter Firmen (oder auch aus deinem eigenen Unternehmen) finden, dann tippst du “NOT Firmenname”.

#2 Fokus auf Kandidaten

Willst du Bewerberinnen persönlich ansprechen, solltest du damit am besten bei euren Stellenbeschreibungen anfangen. Kehr ab von Formulierungen wie “Deine Aufgaben sind…” oder “Das musst du mitbringen…” und wende dich dem Menschen zu, den du damit ansprechen willst. Stell deine potentiellen neuen Mitarbeitenden in den Mittelpunkt. “So könnte dein Arbeitsalltag bei uns aussehen…” und “So könntest du deine Skills im Team mit einbringen…” klingt doch viel persönlicher. Fast, als könnte es schon morgen gemeinsam losgehen.

#3 Auf Zielgruppe eingehen

Stellenanzeigen werden oft mit Copy and Paste erstellt. Das Unternehmensprofil, das schon seit fünf Jahren unverändert dort steht? Wird auch jetzt passen. Die Stellenbeschreibung? Moment, da hatten wir doch neulich so etwas Ähnliches. Das Anforderungsprofil? Klingt nach der eierlegenden Wollmilchsau, aber es wird sich schon wer finden. Das kommt dir bekannt vor? Dann ist es wenig verwunderlich, wenn im Maileingang eurer Recruiter gähnende Leere herrscht.

Bedenke beim Erstellen von Jobausschreibungen immer, wen du damit ansprechen willst und richte deine Texte daran aus. Du suchst Unterstützung im Controlling? Dann überzeuge mit Zahlen, Fakten und Prognosen. Ihr braucht IT’ler*innen? Präsentiere stattdessen euren aktuellen Tech-Stack.

Das klingt nicht nur nach Arbeit, das ist es zunächst auch! Aber dein verstaubtes Bewerbungspostfach wird es dir danken.

#4 Konkrete nächste Schritte

Sei verbindlich! Über die Hälfte Bewerber*innen haben schlechte Erfahrungen im Recruiting-Prozess gemacht – und zwar in unterschiedlichen Zwischenstopps der Kandidatenreise. Resultat: Bewerbungsabbruch. Um im Active Recruiting erfolgreich zu sein, ist eine positive Candidate Experience daher immens wichtig. Ein gutes Gefühl vermittelst du deinen Talents, wenn du ihnen zu jeder Zeit ihrer Journey widerspiegelst, wo sie gerade stehen und wie es weitergehen soll.

Probier doch einmal, direkt 2-3 Terminvorschläge für ein Kennenlernen mit der Nachricht zu verschicken. Damit zeigst du einerseits, wie ernst es dir ist, andererseits beschleunigst du so den Recruitingprozess. Und kennst du die unangenehme Situation, wenn man nicht weiß, ob man auf eine E-Mail antworten soll oder nicht? Wenn du jeden Schriftkontakt mit einer Frage an die Kandidatin oder den Kandidaten beendest, umgehst du diese peinliche (Nachrichten-)Stille und förderst damit den weiteren Austausch. Das schafft Bindung und erhöht das Commitment!

Klingt das für dich machbar?

#5 Zeit der Ansprache

Glaubt man verschiedenen statistischen Auswertungen (und – zugegeben – vielleicht auch den eigenen Erfahrungen), findet der erste tägliche E-Mail-Check noch im Bett statt. 

Aber weg von den Studien und rein in deinen Alltag: Wann checkst du meistens deine privaten Mails? Beim Frühstuck oder vielleicht morgens in der U-Bahn auf dem Weg zur Arbeit oder nach Feierabend im Berufspendlerstau? Eben - und so wie du machen es 42% der Arbeitnehmer. Alles, was dazwischen eingeht, realisierst du höchstens mit einem Auge, verschiebst es auf später und hast es zum Abend hin schon wieder vergessen, während sich Newsletter und Spammails munter darüberlegen. Das geschieht mit deinen Nachrichten und Jobangeboten natürlich genauso, wenn du sie zur falschen Zeit versendest.

Wir empfehlen dir daher, den Zeitpunkt der Kandidatenansprache gut zu timen: Optimalerweise verschickst du deine Kandidatenansprachen vor 8.00 Uhr oder wieder ab 16.30 Uhr, damit du im Posteingang ganz oben aufpoppst.

#6 Der exklusive Geheimtipp: Wie du deine Antwortrate um 50 % steigern kannst

Mit unserem absoluten Active Sourcing Hack hebst du deinen Bewerberkontakt auf eine ganz besondere (Beziehungs)ebene: Halte den Text in deiner Message kurz und flashe stattdessen deine Kandidatin oder deinen Kandidaten mit einem kleinen Video! Dazu brauchst du nur dein Smartphone und los geht’s. Filme dich, wie du die Details zum Job, dem zukünftigen Team und eurer Firmenkultur persönlich vorstellst. Perfektion ist dabei nicht wichtig, denn du punktest hier mit Authentizität und Persönlichkeit. Außerdem wirst du so ziemlich der oder die einzige Recruiter*in mit dieser Methode sein und damit absolut aus der Masse der Jobangebote stechen. Ein weiterer positiver Effekt ist, dass deine Angeschriebenen das Gefühl bekommen, dich zu kennen. So baut ihr schon früh eine Beziehung auf, die die Kandidat*innen an dich und dein Unternehmen bindet.

Teste das ruhig mal und beobachte, wie auch deine Antwortrate dadurch steigt!

Fazit: Aktive Ansprache + individuelle Kommunikation + Mut zu Neuem = erfolgreiches Active Sourcing

Um im War for Talents siegreich zu sein, brauchst du einen neuen Ansatz: Mit Active Sourcing trittst du aus der Passivität und überzeugst Kandidat*innen mit aktiver Ansprache und individueller Kommunikation. Dabei kannst du mutig neue Wege testen, um deine Antwortrate zu steigern und deine Kandidaten-Pipeline zu füllen.

Vielleicht ein bisschen kitschig, aber passend dazu ein Zitat von Antoine de Saint-Exupéry: “Geh nicht nur die glatten Straßen. Geh Wege, die noch niemand ging, damit du Spuren hinterlässt und nicht nur Staub.”

In diesem Sinne: Viel Erfolg! 🚀

*Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.