Alle Lösungen von mana HR im Überblick

Die meisten Recruiting-Tools zeigen dir eine Liste. 40 Häkchen, alle gleich groß, keine Ordnung. Danach weißt du, was das Tool alles kann. Aber nicht, was du davon am Montagmorgen brauchst.

mana HR ist anders sortiert. Nicht nach Features, sondern danach, was in eurem Recruiting-Alltag zusammengehört. Daraus sind drei Bereiche geworden.

Recruiting ist der Kern. Hier passiert die eigentliche Arbeit: Stelle ausschreiben, Bewerbungen sichten, entscheiden, einarbeiten. Und die guten Kandidat*innen im Blick behalten, die diesmal nicht gepasst haben. Wenn ihr nur einen Bereich nutzt, ist es dieser.

Personalmarketing sorgt dafür, dass überhaupt jemand von eurer Stelle erfährt. Karriereseite, Verteilung auf 60+ kuratierte Jobbörsen, Social-Media-Werbeanzeigen für eure Jobs und die Arbeitgebermarke über alle Touchpoints hinweg.

Strategie & Effizienz ist die Ebene darüber. Sie beantwortet die Fragen, die die Geschäftsleitung stellt: Wie lange dauert eine Besetzung? Wo springen Kandidat*innen ab? Wie ist das Team über die Standorte verteilt? Und sie sorgt dafür, dass die Recruiting-Daten nicht als Insel neben eurer übrigen IT liegen.

Der Punkt an dieser Sortierung: Die Bereiche greifen ineinander. Eine Stellenanzeige aus dem Recruiting-Kern geht über Personalmarketing raus. Die Bewerbung landet wieder im Kern. Strategie & Effizienz misst, was dabei passiert ist, und reicht die Daten an eure Systeme weiter. Ihr müsst dafür nichts verbinden und keine Schnittstelle bauen. Es ist ein System.

Recruiting: von der Stellenanzeige bis zum Onboarding

Der Recruiting-Bereich deckt den aktiven Prozess ab. Er ist der Grund, warum die meisten Kunden zu mana HR kommen.

Typisch ist dieser Moment: Der Hiring-Bedarf wächst, Excel pflegen ist mühsam geworden, Bewerbungen verteilen sich auf E-Mails, Postfächer und Shared Drives. Reporting passiert manuell, oder gar nicht. Hiring-Manager fragen ständig nach dem Status.

Hier greift der Recruiting-Kern. Ihr schreibt eine Stelle im Editor mit Live-Vorschau, inklusive Bildern und Markenfarben. Die Bewerbungen kommen zentral in ein Bewerbermanagement mit Kanban- und Listen-Ansicht, nicht verstreut auf Postfächer. Standard-Workflows wie Eingangsbestätigungen, Status-Updates und die Einbindung der Fachbereiche laufen automatisch. Eure HR muss nicht mehr Botin zwischen Bewerber und Fachbereich sein. Und wenn die Zusage steht, übernimmt das Onboarding mit strukturierten Vorlagen pro Stelle.

Concorde Reisemobile beschreibt genau diesen Effekt: „Schnellere Reaktionszeiten sind endlich möglich. In alle Richtungen, intern wie extern.“

Zum Prozess gehört auch, was nach einer Absage passiert. Kandidat*innen, die gut waren und nur nicht auf diese Stelle gepasst haben, wandern in den Talent-Pool statt verloren zu gehen. Wenn die nächste passende Stelle aufgeht, sind sie noch da. Der Anspruch dabei ist, dass der Pool im Alltag funktioniert und nicht selbst zur zweiten Software wird. Genau daran scheitern viele Pools.

Alles zum Recruiting-Bereich →

Personalmarketing: Sichtbarkeit für eure offenen Stellen

Ein sauberer Prozess hilft nicht, wenn zu wenige Bewerbungen ankommen. Der Personalmarketing-Bereich sorgt für die Reichweite.

Eure Karriereseite baut und pflegt ihr selbst, in eurem Corporate Design, mit einer umfangreichen Baustein-Bibliothek und Vorlagen für One-Pager, Karriere-Portale und Spezial-Seiten. Kein Umweg über Marketing oder Agentur. Einbinden lässt sie sich direkt in eure bestehende Unternehmens-Website.

Das Multiposting verteilt eine Stellenanzeige mit einem Klick. Der Mix ist bewusst gemischt: kostenlose Reichweite über Google for Jobs und das BA-Plugin für die Bundesagentur für Arbeit, dazu die etablierten DACH-Jobbörsen. 60+ kuratierte Jobbörsen stehen zur Auswahl. Kuratiert heißt: gepflegt und relevant, statt einer möglichst großen Zahl im Marketing-Text.

Social-Media-Kampagnen sprechen die an, die gerade nicht aktiv suchen. Targeting, Kampagnen-Management und Echtzeitoptimierung übernimmt die Software. Das ist ein Punkt, den klassische Recruiting-Software meist gar nicht hat.

Employer-Branding hält das alles zusammen. Karriereseite, Stellenanzeigen, E-Mail-Vorlagen und Bewerbungsformulare sind auf eure Arbeitgebermarke abgestimmt, statt an jedem Touchpoint anders auszusehen.

Bewerbungen aus allen Kanälen landen direkt im Bewerbermanagement. Ohne Zwischenschritt.

Alles zum Personalmarketing-Bereich →

Strategie & Effizienz: Recruiting steuern statt nur abarbeiten

Dieser Bereich ist der, den ihr am Anfang selten sucht. Und der später den Unterschied macht.

Analytics-Berichte erfassen Time-to-Hire, Conversion und Drop-off automatisch. Ohne Excel-Export. Das Reporting kommt in drei Ebenen: Standard-Dashboards für den Alltag, individuelle Auswertungen auf Zuruf und ein Power-BI-Feed für die BI-Welt. Damit beantwortet ihr die Fragen der Geschäftsleitung mit Zahlen statt mit Gefühl.

Die Organisationsstruktur bildet Teams, Abteilungen und Standorte visuell ab. Auch über mehrere Standorte und Firmen hinweg. Für Unternehmen wie Linnenbecker mit 25 Standorten und 175 Einstellungen pro Jahr ist das keine Kür.

Integrationen sorgen dafür, dass die Recruiting-Daten dort ankommen, wo ihr sie braucht. Der Microsoft-Stack ist Standard: Outlook Calendar für die Terminfindung mit den Fachbereichen und SSO für die Anmeldung. Der Power-BI-Feed knüpft direkt an die Analytics-Berichte an. Weitere Systeme lassen sich über eine offene REST-API anbinden. Die Umsetzung solcher Anbindungen begleiten wir als kostenpflichtige Leistung, Beratung und Umsetzung inklusive. Das sagen wir vorher, damit es später keine Überraschung ist.

Alles zum Strategie-&-Effizienz-Bereich →

Nein. Und das ist keine Bescheidenheit, sondern die ehrliche Antwort.

Der typische Einstieg läuft über Phase 1: Basis-Setup, Stellenanzeigen und Bewerbermanagement. Damit ist der akute Schmerz weg. In Phase 2 kommt der Feinschliff: Analytics, Karriereseite, Talent-Pool, Onboarding und die Anbindung an die Personalverwaltung. Zusammen dauert das 2 bis 8 Wochen, je nach Setup-Komplexität und Verfügbarkeit auf beiden Seiten.

Der Unterschied zu einem Baukasten mit Preisschildern: Bei mana HR kostet der zweite Bereich nichts extra. Alle 11 Module sind in der Flatrate enthalten, ohne Job- oder Seat-Limits. Es gibt keine Modul-Preisliste, kein Tier, in dem das Reporting plötzlich mehr kostet, und keine Funktion, die euch bei Bedarf erst verkauft werden muss.

Das heißt praktisch: Ihr müsst am ersten Tag nicht entscheiden, ob ihr in zwei Jahren einen Talent-Pool braucht. Wenn der Moment kommt, ist er da.

Begleitet werdet ihr dabei von einem festen Customer-Success-Manager. Ein Mensch, der euer Setup kennt, durch Rollout und Alltag geht und in halbjährlichen Business Reviews mit euch draufschaut. Auch nach Go-Live. Der initiale Aufbau von Karriereseite und Setup läuft über ihn, die laufende Pflege macht ihr danach selbst im System.

mana HR ist für den größeren DACH-Mittelstand entwickelt, typisch 250 bis 2.000 Mitarbeitende. Die Branchen-Schwerpunkte sind Industrie und Produktion, Dienstleistung und Gesundheitswesen.

Drei Situationen kommen bei unseren Kunden immer wieder vor.

Die häufigste: Ihr wachst aus Excel und Outlook raus. Es gab nie ein Spezial-Tool, und jetzt trägt der Workaround nicht mehr. Valeta Group (200 Mitarbeitende, Hidden Champion) und Steuer & Service Wien (100 Mitarbeitende, Österreich) kamen beide aus dieser Ecke.

Die zweite: Euer aktuelles Recruiting-Tool trägt nicht mehr. Der Talentpool ist unübersichtlich, Workflows lassen sich nicht abbilden wie ihr arbeitet, das Reporting bringt euch nicht weiter. Und nach Go-Live war es still auf der Anbieter-Seite. Typische Wechsel kommen aus Softgarden, Teamtailor oder d.vinci.

Die dritte: Ihr habt eine HR-Suite im Einsatz, die Personalverwaltung läuft, aber im Recruiting seid ihr rausgewachsen. Dann läuft mana HR als Spezialist daneben, mit sauberen Schnittstellen für die Übergabe in die Personalakte. Wir ersetzen eure Suite nicht. Wir ergänzen sie. APCOA Parking (1.400 Mitarbeitende) nutzt mana HR genau so, vorher lief dort Infoniqa.