Es gibt Unternehmen, die stark wachsen und es gibt Hyper Growth. Davon ist die Rede, wenn Firmen in kürzester Zeit überproportional expandieren. Was das für das Recruiting bedeutet? Ganz einfach: Alles muss in Turbogeschwindigkeit gehen. Wir hätten da ein paar Tipps, wie du den Recruiting-Boost zündest.

Definition: Hyper Growth

Bevor wir gleich den Deep Dive ins Thema machen, klären wir erstmal: Was ist Hyper Growth eigentlich genau? Ab wann gilt das Wachstum einer Firma als überproportional groß? Dafür gibt es tatsächlich eine Hausnummer. Das Weltwirtschaftsforum definiert Hyper Growth wie folgt: Unternehmen, die eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von bis zu 40 Prozent oder mehr erzielen, gehören zu dem Kreis der Wachstums-Senkrechtstarter.

Grundsätzlich ist es natürlich erfreulich, wenn Betriebe Wachstumserfolge feiern. Doch wenn Firmen einen überdurchschnittlich schnellen Growth-Sprint hinlegen, ist das insbesondere für das Recruiting mehr als herausfordernd. Alles muss gleichzeitig passieren. Rund um die Uhr müssen neue Leute gefunden und eingestellt werden – und das nicht in normaler, sondern gefühlt in Überschallgeschwindigkeit.

Welche Herausforderungen bringt Hyper Growth mit sich?

Hinzu kommt, dass meistens Startups, die noch keine dedizierte HR-Abteilung aufgebaut haben von dem Phänomen Hyper Growth betroffen sind. Daher sind die, die sich um das Anheuern neuer Mitarbeitender kümmern, meist noch sehr unerfahren im Recruiting. Das birgt Gefahren: Die Abläufe sind unstrukturiert und es kommt zu Verzögerungen. Oder Talente werden nicht so passgenau rekrutiert, wie sie es eigentlich müssten. Umso länger dauert es, bis sie voll einsetzbar sind.

Doch genau das ist fatal. Schließlich geht es ja gerade darum, dass neue Mitarbeitende so schnell wie möglich die volle Leistung bringen. Ansonsten bleibt wertvolles Potenzial ungenutzt. Du bist Recruiter*in in einem Hyper-Growth-Unternehmen oder einer Organisation, die zumindest schneller als in den vergangenen Jahren wächst? Wir haben ein paar Tipps für dich zusammengestellt, wie du immer einen kühlen Kopf behältst – auch wenn sich alles um dich herum in Turbogeschwindigkeit weiterentwickelt.

6 Tipps um mehr Struktur in dein Recruiting zu bringen

#1 Sag’ Excel und Co Adieu

Wir trauen es uns kaum zu sagen, aber im Recruiting werden viele Prozesse noch mit Excel und Co. gesteuert. Bewerbungsunterlagen werden per Mail an das Recruiting-Team verschickt und auch die Kommunikation findet via Outlook statt. Damit geht viel Zeit verloren: Je mehr Personen beteiligt sind, umso größer sind die E-Mail-Kolonnen, die entstehen. Irgendwann blickt keiner mehr durch und alles dauert länger als nötig.

Einmal ganz abgesehen davon, dass diese Form des Bewerbermanagements auch datenschutzrechtlich höchst bedenklich ist. Zum Beispiel, weil Bewerbungsunterlagen laut der DSGVO nach Abschluss des Recruitingprozesses einheitlich gelöscht werden müssen. Aber wie willst du das sicherstellen, wenn zig Bewerbungs-Kopien in den Postfächern der Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen lagern?

Die Lösung: Bringe mit einem Bewerbermanagementsystem Struktur und Tempo ins Recruiting. In dem Tool legst du eine einzige Bewerberakte an, auf die alle Zugriff haben, die nur von berechtigten Personen eingesehen und am Ende automatisiert gelöscht werden kann. Auch die Kommunikation mit der Fachabteilung findet direkt in dem Bewerbermanagementsystem statt. Aber in einem geordneten Nachrichtenfeed und nicht in dutzenden von E-Mails, deren Verteiler wächst und wächst. Über einen integrierten E-Mail-Verteiler kannst du auch die Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten steuern. Der enorme Vorteil: du musst nicht von Programm zu Programm springen, sondern überblickst alle Kommunikationsstränge in einem Tool. Es entsteht also weder ein Nachrichten-Kuddelmuddel noch bereitet der Datenschutzprobleme.

#2 Stellenanzeigen manuell schalten war gestern

Tipp Nummer zwei: Nutze die Vorteile der Automatisierung. Wie bitte? Du schaltest deine Stellenanzeigen nach wie vor manuell auf einzelnen Jobportalen? Das geht deutlich effizienter, wenn du auf Multiposting setzt. Hier schaltest du deine Stellenanzeigen nicht nacheinander, sondern zeitgleich auf verschiedenen Jobbörsen.

Das funktioniert ganz leicht mit einem Multiposting-Tool. Setze dazu im System-Interface einfach ein paar Häkchen, auf welchen Jobplattformen dein Jobinserat online gehen soll. Den Rest erledigt dieses dann automatisch. Einfacher geht’s nicht. Ein weiterer Vorteil: Über ein Multiposting-Tool geschaltete Stellenanzeigen sind deutlich günstiger, weil du von Kontingentrabatten profitierst, die der Anbieter deines Bewerbermanagementsystems mit den einzelnen Jobbörsen ausgehandelt hat.

#3 Fokussiere dich nicht nur auf aktiv suchende Talente

Deine Anzeigen kannst du über dein Multiposting-Tool aber nicht nur auf Jobbörsen schalten, sondern auch automatisiert in sozialen Netzwerken wie Facebook und Instagram. Damit erweiterst du auf einen Schlag deine Zielgruppe. Während du nämlich auf Monster und Co. nur Talente erreichst, die bereits auf Jobsuche sind, sprichst du über Social Media auch jene an, die es noch nicht sind, aber durchaus mit einer neuen beruflichen Herausforderung liebäugeln.

Denn auf Facebook und Co. werden deine Stelleninserate nicht nur an aktiv Jobsuchende ausgespielt, sondern eben auch an diese potenziellen Jobinteressierten. Dafür sorgt ein so genannter Targeting-Algorithmus. Dieser kann aber noch mehr: Du kannst sehr genau angeben, wen deine Jobinserate erreichen sollen - definiere zum Beispiel die Branche, die Erfahrung und die Interessen der Personen, die deine Stellenanzeige sehen sollen. So sprichst du nur Talente an, die von vornherein zu deinem Unternehmen passen.

#4 Haue Talente mit einer Top-Karriereseite vom Hocker

Aber selbst, wenn du deine Reichweite über gezieltes Social Media Recruiting steigerst: Wusstest du das? Meist bewerben sich Talente nicht mehr direkt auf eine Stellenanzeige. Stattdessen suchen sie nach weiteren Informationen über einen Arbeitgebenden im Netz. Dazu steuern sie in der Regel die Karriereseite an, die du daher unbedingt in deiner Stellenanzeige verlinken solltest. Denn hier erhalten sie mehr Details als in einem Jobinserat.

Zum Beispiel über diese Themen:

• Werte und Kultur
• Diversity Management
• Gesundheitsmanagement
• Work-Life-Balance
• Karriereaussichten
• Weiterbildungsmöglichkeiten

Allerdings werden Talente auf Karriereseiten oft enttäuscht. Während Unternehmen für Konsumenten im Web regelrechte Hochglanzauftritte erschaffen, setzen sie Bewerbenden oftmals eine eher lieblos gestaltete Karriereseite vor. Kein Wunder, wenn sich Kandidatinnen und Kandidaten zweitklassig behandelt fühlen und abspringen.

Dabei ist es heute überhaupt kein Hexenwerk mehr, einen ausdrucksstarken Arbeitgeberauftritt mit klaren Werten, Zielen und authentischen Einblicken zu gestalten. Wofür gibt es schließlich Karriereseiten-Baukastensysteme mit fertigen Bausteinen und HR-Widgets, die du individuell gestalten kannst? Wähle einfach die passende Reihenfolge deiner Inhalte, passe Text und Design an deine Unternehmens-CI an und schon hast du eine herausragende Karriereseite mit minimalem Verwaltungsaufwand.

#5 Überzeuge mit einer begeisternden Candidate Experience

Aber selbst die ausgeklügelste Karrierewebseite nutzt nichts, wenn du Kandidat*innen bei der Bewerbung mit komplexen und langwierigen Prozessen vergraulst. Leider brechen Talente immer wieder die Bewerbung ab, weil es zum Beispiel mit zeitgemäßen, mobilfreundlichen Bewerbungsmöglichkeiten hapert. Umso wichtiger ist es, dass mobile Talente nicht mit ellenlangen Bewerbungsformularen abgeschreckt werden, die gar nicht richtig zum Job passen.

Unser Tipp: Passe deine Bewerbungsformulare individuell auf eine Stelle an und frage nur ab, was wirklich relevant ist. Verzichte bei mobilen Bewerbenden auch auf den Upload von Zeugnissen und dem Verfassen eines Anschreibens. Wie sollen diese bitteschön auf einem kleinen Smartphonedisplay ein Motivationsschreiben verfassen? Oder noch besser: Nutze die Kurzbewerbungs-Funktion. Hier hinterlegen mobile Talente nur Name und E-Mail-Adresse als ersten Lead, dem du dann nachgehen kannst. Ist für dich im ersten Moment vielleicht etwas gewöhnungsbedürftig, aber so gehen dir keine Bewerbungen mehr durch die Lappen.

Auch im weiteren Bewerbungsprozess solltest du dich von deiner unkomplizierten Seite zeigen. Stelle Talenten zum Beispiel frei, ob das Jobinterview per Video oder live vor Ort geführt werden soll, gib danach schnell Rückmeldung und lasse Bewerbende nicht zu lange zappeln.

#6 Überlasse beim beim Onboarding nichts dem Zufall

Wichtig ist außerdem: Die Onboarding-Phase darf in schnell wachsenden Unternehmen nicht minder effizient ausfallen. Schließlich kommen Mitarbeitende in eine Kultur hinein, die sich ständig wandelt. Dauernd lernen sie neue Kolleg*innen kennen, dauernd verändern sich Teamstrukturen und Abläufe. Darauf müssen sie von Anfang an vorbereitet werden. Vor allem sollten sich Mitarbeitende in dem turbulenten Umfeld eines Hyper-Growth-Unternehmens zu keiner Zeit alleingelassen fühlen.

Hier helfen Buddy-Programme: New Hires bekommen in den ersten Wochen einen Mitarbeitenden, ihren "Buddy", an die Seite gestellt. Dieser kennt die Firma in- und auswendig und kann bei Fragen bezüglich der alltäglichen Arbeit, der Kultur und der Organisation weiterhelfen. Wichtig, um im Unternehmen anzukommen, sind außerdem regelmäßige Team-Events, gemeinsame Meetings und auch Feiern.

Wenn du unsere Tipps berücksichtigst, trägt das alles entscheidend dazu bei, Hyper Growth sportlich zu nehmen. Wirst sehen.

*Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.