Jeder fünfte Angestellte plant in den nächsten 12 Monaten einen Jobwechsel. Das zeigt eine Studie von PwC, die die Ängste und Hoffnungen der über 52.000 Befragten aus 44 Ländern in Bezug auf ihre Arbeit untersucht. Die Befragung kommt damit zu einer ähnlichen Erkenntnis wie der Wirtschaftsforscher Anthony Klotz, der bereits im Jahr 2021 die Zeit der „Great Resignation“ vorausgesagt hat. Was damit gemeint ist und welche Chancen sich für dich als Personaler*in daraus ergeben, erfährst du in diesem Artikel.

Great Resignation: Was ist das?

Die sogenannte „Great Resignation“ ist auch unter dem Begriff „The Big Quit“ oder „The Great Reshuffle“ bekannt. Sie bezeichnet die große Kündigungswelle, die laut der Meinung von Forscher*innen und Wirtschaftsexpert*innen bevorsteht bzw. auf dem Arbeitsmarkt bereits zu erkennen ist.

Eine Studie aus dem Jahr 2022 von PwC untersucht dieses Phänomen und zeigt unter anderem folgende Ergebnisse:

• Ein Fünftel der Befragten gab an, dass er oder sie in den nächsten 12 Monaten zu einem neuen Arbeitgeber wechseln möchte.
• Mehr als ein Drittel plant, eine Gehaltserhöhung zu fordern, findet eine erfüllende Tätigkeit aber ebenso wichtig.
• Während eine Gehaltserhöhung ein Hauptmotiv für einen Arbeitsplatzwechsel ist (71 %), sind der Wunsch nach einer erfüllenden Tätigkeit (69 %) und der Wunsch, bei der Arbeit wirklich man selbst sein zu können (66 %) die drei wichtigsten Faktoren. Für fast die Hälfte (47 %) ist es zudem wichtig, sich den Arbeitsplatz selbst aussuchen zu können.

Great Resignation: Kurzfristiger Trend oder langfristiges Phänomen?

Die vergangenen Jahre haben ihre Spuren auch auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen. Die Great Resignation ist jedoch kein kurzzeitiger Trend, der mit dem Ende der Krise verschwinden wird, sondern ein dauerhaftes Phänomen.

Die Ursachen, die hinter der Great Resignation stecken, sind nicht die Wünsche der Arbeitnehmer*innen, die die Studie zutage bringt. Vielmehr sehe ich den wahren Grund dafür in der Zeit, die nun hoffentlich bald hinter uns liegen darf.

Denn wäre das Phänomen vor einigen Jahren genauso aufgetreten? Wohl kaum. Das liegt jedoch nicht daran, dass die Angestellten früher mit ihren Jobs zufriedener waren, sondern an den unbewussten Lehren der Corona-Pandemie.

Unbewusste Folge der Krise: Corona nahm uns die Angst vor Veränderung

Die vergangenen Jahre waren oft kräftezehrend und ernüchternd, aber dennoch: lehrreich. Corona hat uns oft ins kalte Wasser geworfen. Plötzlich fanden wir uns in einer unbekannten, ungewissen Zeit wieder. Doch der Knackpunkt ist: Auch hier wurden Wege und Lösungen gefunden, mit der veränderten Situation umzugehen.

Diese Wege mögen zwar nicht immer bequem gewesen sein, doch sie haben uns allmählich daran gewöhnt, mit Hindernissen und Herausforderungen umzugehen. Die Angst gegenüber Veränderungen und vor dem Ungewissen wurde geschmälert. Denn Menschen sind Gewohnheitstiere, deren größte Hürde im Umgang mit Veränderungen die Gewohnheit darstellt. Und so kann auch die Veränderung selbst zur Gewohnheit werden – auch wenn das den Drang nach etwas Neuem – wie einem neuen Job – bedeutet.

Unzufriedenheit mit der Führungskraft: Die häufigste Ursache für einen Jobwechsel

Doch warum schauen sich die Mitarbeiter*innen eigentlich nach einem neuen Arbeitsplatz um? Sicherlich nicht nur, um frischen Wind in den Arbeitsalltag zu bekommen.

Die Aussage „Employees don't leave bad jobs, they leave bad leaders“ verkörpert einen wesentlichen Grund, der oftmals für den Jobwechsel ursächlich ist: Arbeitnehmer*innen möchten keine Anstellung mehr hinnehmen, bei der sie unter einer „schlechten“ Führungskraft tätig sind.

Denn das Verhalten der Vorgesetzten ist wichtig für ein gutes Arbeitsklima und die Unternehmenskultur. Ein Faktor, der dabei nicht unterschätzt werden darf, ist die Wertschätzung. Neben Kriterien wie einer angemessenen Vergütung, einem gut ausgestatteten Arbeitsplatz und attraktiven Weiterentwicklungsmöglichkeiten erwarten Mitarbeitende auch eine nicht finanzielle Anerkennung für ihre Leistungen. Ein Führungsstil, der von Wertschätzung geprägt ist, ist daher ein Must-have für ein Jobumfeld, in welchem Mitarbeitende sich wohlfühlen und gerne bleiben.

Fazit: Neue Gewohnheiten führen zu neuen Chancen für die Personalarbeit

Während noch vor einigen Jahren die Macht der Gewohnheit (oder vielmehr die Angst vor dem Ungewissen) dazu führte, dass Angestellte lieber viele Jahre in ihrem vermeintlich sicheren Job oder bei schlechten Führungskräften geblieben sind, befinden wir uns nun in einem neuen Zeitalter. Eine große Kündigungswelle mag für dich als Personaler*in zunächst alarmierend klingen. Gleichzeitig eröffnet die Great Resignation allerdings Möglichkeiten, die nicht ungenutzt bleiben sollten.

1. Recruiting: Talente sind offener gegenüber einem Jobwechsel

Talente sind offener dafür, Neues zu wagen und damit wechselbereiter für neue Stellen. Das öffnet Türen für diejenigen Unternehmen, die im Wettbewerb um die Talente als attraktiver Arbeitgeber herausstechen oder neue Wege im Recruiting wie Active Sourcing wagen. 

2. Mitarbeiterbindung: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen müssen gehört werden

Das Phänomen der Great Resignation soll nun aber nicht den Eindruck erwecken, dass eine hohe Mitarbeiterfluktuation am Arbeitsmarkt das „New Normal“ darstellt. Vielmehr kann die Erkenntnis daraus auch für die Bindung und Personalentwicklung gegenwärtiger Mitarbeiter*innen dienen. Um potenzielle Kündigungen zu vermeiden, sollten Personaler*innen frühzeitig in den Austausch mit den Angestellten gehen, um Unzufriedenheiten zu identifizieren und mit geeigneten Maßnahmen gegenzusteuern. Umfragen zur Stimmung in der Belegschaft und Personalgespräche dürfen daher gerne häufiger als bisher vorgesehen stattfinden.

3. Company Culture: Der ideale Zeitpunkt für Maßnahmen

Die Führungsetage und insbesondere die Entscheider*innen im HR-Bereich sollten Investitionen in das Recruiting und in Maßnahmen zur Verbesserung der Company Culture in der aktuellen Zeit keinesfalls scheuen. Vielmehr ist jetzt der ideale Zeitpunkt, um tätig zu werden und den Shift von der „alten“ HR-Welt hin zur menschenorientierten People-and-Culture-Sichtweise zu vollziehen.

*Wir geben uns große Mühe alle unsere Texte zu Gendern. Sollte auf unserer Blogseite doch mal nur das generische Maskulinum stehen, werden dabei weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.